Han pasado casi nueve meses desde que se promulgó la reforma en materia de outsourcing en México, y las empresas de capital humano reconocen que esta industria se contrajo 70%. De hecho solo 2.9 millones de 5.2 millones de subcontratados pasaron al esquema de servicios profesionales.
En este escenario la consigna es evolucionar para mantener o ganar estabilidad en el mercado. La subcontratación de personas no es más una alternativa, pero sí los servicios especializados; también va en aumento la necesidad de captar talento crítico con procesos renovados de reclutamiento. Estas son áreas de oportunidad que pueden enfrentarse con una estrategia enfocada en la gente y en la tecnología, señaló Alberto Alesi, director general de ManpowerGroup México, Caribe y Centroamérica.
Llegó el momento de que las firmas de capital humano sean más atractivas por su expertise en reclutamiento
El director me contó en entrevista que las empresas que invierten en entrenar a sus reclutadores, y en conocer mejor los hábitos de un buscador de trabajo para saber qué solución requeriría implementar la empresa para reclutarlo y retenerlo, tienen un margen mayor de ganancia.
“Poner atención a maquila de nómina, assessment, reclutamiento de talento en todos los niveles, es lo que oxigena los márgenes de una mejor manera cuando la facturación se ajusta”; añadió quien será el responsable de liderar esta evolución en la firma, que por décadas ocupó las primeras posiciones como tercerizadora (outsourcing) de personal.
De acuerdo con proyecciones internacionales, un proceso de outsourcing puede representar un margen de utilidad de entre 8% y 10% para la compañía; en tanto, el de reclutamiento es de 25% a 35%.
«Usualmente, los procesos de cotización para reclutar servicios especializados no se echan a andar con menos de dos dígitos de ganancia», estimó el director general.
Este margen tiene una lógica. Hoy —bajo la normatividad que opera el mercado—, las empresas buscarán a esas firmas de capital humano para que les brinden apoyo administrativo, como gestionar nómina y capacitar al personal; además de requerir reclutamiento a lo largo de toda de la organización.
En el caso de esta firma, liderada de manera global por Jonas Prising, la nueva estrategia se resume en la captación de talento especializado. Será tanto en niveles ‘entry’, como mandos medios y directivos, en cinco áreas: logística, ingeniería, ciencias de la vida, business professional y finanzas.
El cambio deja lecciones importantes
Alesi tiene más de 17 años en la industria de capital humano, en los que se suma experiencia dirigiendo mercados como Panamá y Costa Rica.
Lo que ha observado en Latam le deja aprendizajes importantes al liderar la evolución en México. Por ejemplo, educar a la fuerza de ventas. En el primer caso, hay que reeducar en el sentido de renovar la estrategia bajo la que se presenta un proceso de reclutamiento a las organizaciones.
Por supuesto, tercerizar era —en el pasado— más lucrativo, por las comisiones que representaba subcontratar un gran volumen de empleados.
Alberto Alesi compartió que la recuperación de 80% del mercado, en el que se movían con relativa ‘holgadez’, llegue en menos de tres años. Será entonces cuando las organizaciones demanden más servicios especializados.
No piensan quedarse de brazos cruzados, como firma de capital humano, para que ese cambió llegue solo, o de manera exclusiva con los servicios especializados.
Alesi confirmó que previo a la reforma, y con especial énfasis este año, ManpowerGroup invertirá en tecnología para estudiar el comportamiento y las tendencias de contratación entre buscadores de trabajo, con diferentes trayectorias profesionales, a fin de detectar cómo se les puede vincular mejor con las empresas.
Esta tecnología incluye inteligencia artificial, chatbots, entre otros recursos. Se trata de un laboratorio de innovación en análisis de datos para entender estacionalidades del empleo y conocer mejor al candidato para detectar los mejores perfiles en menor tiempo, entre otras actividades.
La manera en que cierra la entrevista con Alesi también deja una lección significativa para el momento de evolución que se vive. “Las empresas, los líderes, necesitamos identificar nuestros actos de contrición, analizar dónde nos confiamos y a partir de ello tomar nuevas acciones”.
Cuéntanos ¿cuál fue el último acto de contricción empresarial que has vivido?
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