Durante años, las organizaciones contrataban de una sola manera; el área de recursos humanos preparaba un análisis detallado del puesto para determinar qué tareas requería cubrir una persona y qué atributos eran importantes para el candidato.
Se hacía una evaluación del trabajo para determinar cómo encajaba el puesto en el organigrama y cuánto debería pagarse, especialmente en comparación con otros trabajos. Se publicaban anuncios y los solicitantes presentaban su CV.
Pero eso es cosa del pasado. La función de reclutamiento ha cambiado. Hoy vemos que los buscadores de candidatos rastrean LinkedIn y otras redes para ubicar personas potenciales; de acuerdo con cifras de LinkedIn, 58 millones de empresas figuran en la plataforma y 87% de los reclutadores la utilizan para buscar nuevos empleados.
Ésta es una breve fotografía del cambio. La pregunta es si aplica igual para grandes empresas, que para micro, pequeñas y medianas.
Según datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), las pymes representan más de 95% de las empresas y de 60% a 70% de la creación de empleos nuevos y simultáneos en todo el mundo.
La gran ventaja de estas unidades de negocio es que demuestran agilidad en sus modelos y en atender las preferencias de los consumidores. Saben controlar costos y resistir a los cambios económicos; sin embargo, tienen importantes desafíos al momento de armar equipos de trabajo. Entre estos se encuentran: no contar con una persona o área enfocada en atraer, desarrollar y retener personas.
Y cuando la decisión de contratar recae en una ‘sola cabeza’ o en un ‘par de hombros’, lo interesante es ver cómo los dueños de las Pymes recurren a la tecnología para tener un proceso acertado y ágil de contratación. Esto es ya una tendencia en México; en los dos últimos años incrementó 20% el uso de evaluaciones tecnológicas para lograr un proceso de reclutamiento más y asertivo.
¿Qué buscan las pymes en un candidato?
Lo primero que llama la atención es que en México, 32.2% de los aspirantes a un puesto de trabajo es rechazado por no cumplir con las especificaciones de integridad mínimas; 1% de los participantes en un proceso laboral intenta manipular la prueba mediante la cual se evalúa su estilo de trabajo, apego a normas y estabilidad emocional.
Esta cifras se desprenden del reporte “Las PYMES en busca de soluciones NO DE RETOS”, realizado por la firma MIDOT. Se analizaron 6,000 resultados de la prueba de Integridad laboral IntegriTEST; se encontró que sólo 11.3% de los evaluados tienen la recomendación para ocupar el puesto en una pyme.
Y detrás de estas cifras, hay otro cambio interesante. No sólo se transforman las herramientas para reclutar o el modelo, sino también lo que busca una empresa del candidato. Aquí sí, no hay diferencia significativa entre grandes y pymes; quien sea el encargado de reclutar, prefiere evaluar habilidades humanas por sobre el conocimiento técnico.
Las pymes no solo buscan el «saber hacer»
Tiene su lógica, si bien importa que la gente sepa hacer, es igual o más valioso identificar que ese candidato tiene un mínimo de honestidad. El costo de una acto deshonesto —robar, acosar, suplantar, mentir— puede impactar hasta 5% de los ingresos anuales de una organización.
Un caso típico de fraude cometido por un colaborador representa pérdidas promedio por 1.78 millones de dólares; además, tarda 12 meses en ser detectado, de acuerdo con estimaciones de la Association of Certified Fraud Examiners.
50% de las pruebas de evaluación que hoy adquiere una pyme se enfoca en evaluar integridad. 30% de quien contrata en estas empresas busca analizar el estilo de trabajo de la persona; es decir, quiere entender si puede seguir o no normas. Por otro lado, 11% se orienta a evaluar la estabilidad y la confianza en el candidato al puesto.
Otro dato valioso: sólo 7.7% de las pymes en México busca una prueba de evaluación (como las psicométricas) para valorar los conocimientos específicos requeridos para el puesto, de acuerdo a lo que se registró en este informe.
Midot, que dirige Fernando Calderón en Colombia, México y Perú, encontró que 54% de los recomendados para un puesto obtuvo un promedio de evaluación entre los 71 y 78 puntos, en una escala de 100. La conducta en la que menos puntúan los candidatos es la de ‘tolerancia al servicio’.
¿Dónde quedó esa premisa de que todos los mexicanos son atentos?
Hay una conclusión que se puede sacar a partir de estas cifras. Si las pymes son una fuente generadora de riqueza para el país —pues son responsables de 72% de los empleos en México—, pueden y necesitan buscar procesos de selección transparentes y que estén basados en evaluaciones claras y objetivas.
Existe cierta evidencia de que lo hacen así; sin embargo, no hay duda de que para muchos empresarios seguirá representando un ‘mindset’ apalancarse de la tecnología para lograr transparencia y agilidad.
Sólo hay que recordar que la vulnerabilidad en estos negocios no sólo es económica. Carecer de la gente indicada, en el momento para la función precisa tiene un alto impacto en el desarrollo del negocio y la atención al cliente.
Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.