- Los colaboradores cuentan con una prestación de tiempo libre remunerado para resolver situaciones personales, independiente a sus vacaciones.
- A la par de ofrecer una licencia de paternidad con equidad, fortalecieron la iniciativa de días de ‘duelo’ libres para enfrenar una perdida.
- “La pandemia fue el detonante para hacer una check up de la salud emocional de nuestros empleados”, dice Natalia Ángulo, mánager de beneficios en Uber Latam.
Típicamente un colaborador emplea sus días de descanso para hacer trámites o necesita ‘correr’ en sus actividades laborales a fin de tener un tiempo extra. En Uber no se tiene que elegir entre un aspecto u otro, pues uno de los programas que ofertan para generar bienestar es unlimited vacation; tiempo libre remunerado para cubrir temas personales.
“Claramente vivimos un momento en el que es imposible separar los retos en la casa de la vida laboral. Eso estresa y hace que el colaborador pierda compromiso con la empresa, así que nuestra política es que la gente tome tiempo libre cuando lo necesite, sin que esos días formen parte de su periodo de vacaciones”, explica Natalia Angulo, Employee Benefits Manager Uber Latam.
Esta aplicación, que promueve el esquema de economía colaborativa y forma parte de Factor Wellbeing, también ofrece un programa de vacaciones de cuatro semanas, aplicable cada vez que el empleado cumple cinco años en la empresa
Uber es una de las 24 empresas que obtuvieron el distintivo de bienestar Factor Wellbeing 2021, elaborado por el Instituto de Ciencias del Bienestar y la Felicidad en colaboración con Business Insider México.
La directora de beneficios detalla que “apoyar los diferentes momentos de la vida de una persona” es la narrativa con la cual transmiten a los equipos el interés por implementar prácticas de bienestar “que sean útiles” y, a su vez, les permita diferenciarse de la propuesta de valor de otras aplicaciones en el mercado.
La pandemia empujó a Uber a llevar a los empleados por el autoconocimiento
Es evidente que el tema de salud física es lo más representativo, o solicitado por un empleado, así que para la directora de beneficios el reto de un programa de bienestar sostenible es transitar, o combinar, ese ámbito con otros hechos que den felicidad a la persona.
“La situación de salud, por pandemia, nos hizo replantear la estrategia de cómo ayudar en forma holística, o integral, a la gente. Se vivió un check up emocional”, apunta.
Eso fue el punto de partida para talleres de finanzas personales, así como iniciativas encaminadas al autoconocimiento de fortalezas y de qué manera alinear éstas con la cultura de la empresa.
Natalia Angulo llama a este ejercicio “un hub de múltiples actividades cuyo aterrizaje se dio en la cultura Uber. Y se pensó en acciones que impactarán la mente, el cuerpo y la relación que los empleados tienen con la comunidad”.
Así que líderes y empleados en todos los niveles han trabajado durante la pandemia en redefinir los programas que, tradicionalmente, son más exitosos en la compañía con la intención de darles otro matiz.
Un ejemplo de ello, es su programa de bonos. Este ya existía como parte de los beneficios tradicionales, pero como producto de un nuevo esquema de trabajo por pandemia se decidió destinar un presupuesto extra para que los empleados acomodaran su lugar de trabajo en casa y operar en teletrabajo con la ergonomía y las condiciones necesarias.
En esta revisión de actividades, prestaciones como la flexibilidad para situaciones ‘extremas’ también se valoró.
Estas son otras prestaciones para el bienestar de los empleados de Uber
Uber respalda, por ejemplo, la licencia de paternidad por cuatro meses con un enfoque de equidad para hombres y mujeres; aplique para embarazo o adopción. Esa flexibilidad se reforzó para tomar más días en caso de duelo. “Nadie mejor que cada colaborador sabe qué tiempo necesita para asimilar un evento de este tipo. Si consideras que cinco días no es lo suficiente para enfrentar esta situación, aplica el hecho de pedir una ampliación”, narra la responsable de beneficios para el empleado.
La palanca de impulso para ampliar la flexibilidad no es solo tener una estrategia de bienestar competitiva, dice Natalia Angulo. También es demostrar que se tiene conciencia sobre el entorno en donde opera la aplicación.
“México, por ejemplo, no es un país que tenga una cultura de salud preventiva tan fuerte. Ese insight nos hace pensar cómo equilibrar, diseñar, transformar las actividades de bienestar”, puntualiza Angulo.
Agrega que si el empleado puede enfrentar un tema de salud física fuerte, que impacte su economía, “no se quiere que esa persona sea de la mayoría que no cuenta con un seguro, sino del grupo que tiene garantizada esa prestación, la cual se puede adaptar a sus necesidades. Eso es el principio de bienestar en Uber, ser una cultura abierta”, comenta.
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