- La Ley de home office puede traer una oportunidad para la cultura de inclusión y diversidad.
- Mujeres, personas con capacidades diferentes, incluso profesionistas no considerados por estar en otro territorio tendrán una esperanza.
- Gabriela Bustamante y Jorge Alfredo Fernández, directivos de PwC, nos platican estrategias para que en las empresas funcionen los programas de inclusión.
Con la Ley de home office se abre una posibilidad para que las empresas sean más inclusivas y equitativas. Y es que al poder realizar el trabajo desde casa se abren oportunidades únicas.
Si bien la pandemia puso sobre la mesa que el piso no está parejo para las mujeres —que son quienes realizan la mayor parte del trabajo no remunerado en casa—, el poner las reglas del trabajo y, sobre todo, permitirlo, podría facilitar muchas situaciones.
Pero las mujeres no son las únicas beneficiadas. Hay profesionistas que no son contemplados porque tienen capacidades diferentes o se encuentran en un estado distinto a donde se encuentra la matriz de la empresa, y hoy eso podría cambiar.
Todas estas cuestiones que antes tenían peso podrían comenzar a soslayarse para dar paso a actividades en las que lo importante sea los objetivos que cumple el colaborador. La era de medir diferente la productividad ya está aquí.
El primer paso está dado; cambiar la cultura es el siguiente
Tenemos el primer paso: se venció la mentalidad de muchas empresas y líderes sobre que no es posible trabajar a distancia y, lo más importante, hacerlo bien.
El segundo paso, tal vez el más difícil, es cambiar la cultura.
De acuerdo con información de PwC, solo 5% de las organizaciones están teniendo éxito en sus programas de diversidad e inclusión.
¿Qué es lo que está fallando? Gabriela Bustamante, directora de propósito e inclusión en PwC México, advierte que esta situación es muy compleja porque abarca desde tabús, sesgos, estereotipos, que han estado toda la vida ahí.
Además no se reduce solo al interior de los centros de trabajo, porque si se generan programas de desarrollo, inclusión y equidad dentro de las empresas, hay también que entender que existen sesgos fuera de este entorno.
Para Jorge Alfredo Fernández, socio líder de propósito e inclusión en PwC México, hay esperanza, pues en su encuesta descubrieron que para los colaboradores los valores de inclusión y diversidad son clave para el negocio (76%).
Estrategias para la inclusión y equidad
¿Cómo pueden las empresas tener un plan de inclusión exitoso? Para Jorge Alfredo Fernández algunos puntos que las empresas deberían considerar al generar sus programas de inclusión son:
1. Enfoque de desarrollo de talento
En este punto considera que, tanto las organizaciones como los gobiernos, deben generar educación para las minorías, para fortalecer esa cultura de inclusión.
2. Organizaciones deben enfocarse en la atracción de talento diverso
En algunas ocasiones, las organizaciones enfocan el reclutamiento en medios tradicionales o escuelas a donde ese talento no llega.
También se debe hacer una revisión de los perfiles para atraer el talento, pues algunas veces se pueden detectar sesgos inconscientes.
3. Cultura inclusiva dentro de las organizaciones
No solo generar programas dirigidos a las minorías, sino a todos, que los participantes tomen conciencia de su rol de aliados de una cultura de la inclusión, y que el talento crezca por sus aptitudes, y no se le relegue por su orientación sexual, género o algún tipo de capacidad distinta.
4. Enfocarse en el desarrollo y crecimiento
Para evitar los sesgos en las promociones, se debe orientar a las personas que las promueven, además se debe dar seguimiento al talento y sus resultados, para conocer cómo se está desarrollando en la organización.
5. No olvidar la salud mental
El especialista asegura que no se debe dejar de lado la salud física y mental de los colaboradores. Por eso, es importante que las organizaciones hablen de ello, e incluso que se otorgue apoyo psicológico para quien lo requiera.
Dentro de este punto es deseable que las organizaciones sean conscientes de que cada caso es único, y que hay retos individuales a los que se debe prestar atención.
6. Utilizar los datos para personalizar los programas
Para Gabriela Bustamante usar la data es fundamental. Es importante entender cómo está conformada tu fuerza laboral, qué generaciones la integran, en qué rangos de edad, cuántos hombres, cuántas mujeres, cuántas personas con capacidades diferentes, cuántos miembros de la comunidad LGBT+.
Las empresas deben conocer a su población para que utilizando esta data, puedan personalizar los beneficios y los programas que generen una cultura de equidad e inclusión que se les están ofreciendo a los colaboradores.
Finalmente, Gabriela Bustamante, asegura que los programas de inclusión y diversidad deben ir de la mano de un liderazgo sólido que predique con el ejemplo, que crea en el valor de estos.
Mientras que Jorge Alfredo Fernández considera que las conversaciones que se han tenido sobre la inclusión son hacia adentro de las organizaciones, pero el tema debe ir mucho más allá, porque todo se está viendo afectado por estos valores.
El siguiente paso es mover la conversación hacia los efectos que está teniendo la falta de inclusión o una cultura de inclusión, aseguró.
