- Cada vez más empresas están buscando empleados que defiendan valores de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI).
- Piensa críticamente sobre lo que DEI significa para ti y cómo tu perspectiva puede contribuir a los objetivos de la empresa.
- Te compartimos una lista de preguntas, recursos y respuestas que te pueden ayudar.
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Tanto para los empleadores como para quienes buscan empleo, la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) son más importantes que nunca. Como exjefe de personal de dos nuevas empresas en rápido crecimiento y cofundador de una empresa de estrategia de inclusión en el lugar de trabajo reconocida a nivel nacional, he visto de primera mano cómo las preguntas de DEI se centran en el proceso de contratación para todos los roles.
Los empleadores quieren la ventaja competitiva proporcionada por un equipo que refleje la diversidad de sus clientes y aporte una amplia variedad de puntos de vista a la mesa. También necesitan candidatos que les ayuden en lugar de obstaculizar sus esfuerzos para fomentar un entorno acogedor y de apoyo, sin importar el trabajo.
Los consumidores también están comenzando a responsabilizar a las empresas por declaraciones insensibles y errores sesgados. Las empresas quieren empleados que las representen bien y demuestren competencia cultural. Con esos objetivos e inquietudes en mente, los entrevistadores están comenzando a preguntar a todos los candidatos sobre sus opiniones acerca de la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
Eso significa que si estás buscando trabajo en estos días, ya no es suficiente prepararte solo para las preguntas de entrevistas comunes tradicionales y preguntas específicas de función sobre tus habilidades y experiencia en marketing digital o servicio al cliente, por ejemplo. Desde mi experiencia en el mundo de la contratación, aconsejo a todos los solicitantes de empleo (independientemente del puesto que estén solicitando) que también esperen preguntas en la entrevista sobre diversidad e inclusión.
Para ayudarte a tener éxito en el proceso de contratación con una empresa inclusiva, reuní esta lista de preguntas de DEI que te pueden hacer junto con consejos sobre cómo responderlas y ejemplos de respuestas para ayudarte a crear tus propias respuestas.
- Comparte con nosotros qué significan para ti la diversidad, la equidad y la inclusión y por qué son importantes.
- En su opinión, ¿cuál es el aspecto más desafiante de trabajar en un entorno diverso?
- ¿Cuál es tu enfoque para comprender las perspectivas de colegas de diferentes orígenes?
- ¿Cómo manejarías una situación en la que un colega fuera culturalmente insensible, sexista, racista u homofóbico?
- ¿Cómo abogarías por la diversidad, la equidad y la inclusión con compañeros que no comprenden su importancia?
- Háblame de un momento en el que abogaste por la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
- ¿Puedes darme un ejemplo de cómo hacer que tus subordinados directos tengan un sentido de inclusión, pertenencia y equidad a diario?
- ¿Qué pasos tomarías para eliminar el sesgo de su proceso de contratación?
1. Comparte con nosotros qué significan para ti la diversidad, la equidad y la inclusión y por qué son importantes.
La diversidad, la equidad y la inclusión tienen significados mucho más amplios de lo que la mayoría de la gente asume. Los empleadores quieren saber que no solo comprendes el verdadero significado de cada término, sino que también encuentras mérito en cada uno de estos conceptos y que compartes el compromiso de fomentarlos en el lugar de trabajo.
Cómo responder
Si realmente deseas ganar puntos con el entrevistador, asegúrate de abordar cómo cada término (diversidad, equidad e inclusión) tienen su propia definición e importancia para ti. Reconoce que la diversidad no solo se refiere a la raza y el género, sino que también abarca categorías como la edad, la orientación sexual, la religión, el servicio militar, las personas con discapacidades y otros rasgos y experiencias que se reflejan en la fuerza laboral de una empresa.
En última instancia, deja en claro a tu futuro empleador que no solo tienes una comprensión clara de lo que significan la diversidad, la equidad y la inclusión, sino que también eres un defensor de esos conceptos. Más allá de eso, tu relación con DEI es solo eso: tuya. Así que no temas encontrar tu propio idioma para hablar sobre cómo y por qué es importante para ti.
Tu respuesta puede sonar algo como esto:
«La diversidad, la equidad y la inclusión son tres temas muy importantes para mí. Creo que la diversidad significa representación en una amplia gama de rasgos, antecedentes y experiencias. Cuando podemos conectarnos e involucrarnos con compañeros de trabajo con perspectivas diferentes a las nuestras, podemos lograr con más éxito nuestros objetivos generales. La inclusión se refiere a un sentido de pertenencia en cualquier entorno. Para que una empresa realmente logre los beneficios de la diversidad, debe trabajar para ser inclusiva en el reclutamiento, contratación, retención y promociones. Empleados en lugares de trabajo inclusivos se sienten más cómodos compartiendo sus ideas y perspectivas únicas porque pueden sentir que sus diferencias son genuinamente respetadas y apreciadas.
«Por último, la equidad es importante para asegurar que la voz de cada empleado se incluya en el proceso de toma de decisiones, que todos se sientan justamente compensados por su trabajo y que todos tengan acceso a las mismas oportunidades. Es muy importante para mí que todas las personas con las que trabajo se sientan seguras, aceptadas y valoradas y que tengan la misma oportunidad de crecer y tener éxito. Juntos, los valores de diversidad, equidad e inclusión ayudan a crear una cultura en el lugar de trabajo que impulsa el negocio hacia adelante”.
2. En tu opinión, ¿cuál es el aspecto más desafiante de trabajar en un entorno diverso?
Cuando un gerente de contratación hace esta pregunta, está buscando una respuesta que le permita saber que eres consciente de los desafíos que pueden surgir en diversos entornos, pero que eres capaz de abordarlos de manera adecuada. Si bien puedes mencionar una experiencia relevante si tienes una, ten en cuenta que tu entrevistador no está abriendo la palabra para una sesión de chismes.
Cómo responder
Esta pregunta puede hacer tropezar a los candidatos. Ciertamente, no querrás meterte un pie en la boca o divagar sobre una época en la que luchaste por conectarte con un colega de un género o religión diferente. Cuando se te ocurra una respuesta a esta pregunta, ve más allá de responderla literalmente. Querrás profundizar más para demostrar que no solo reconoces algunos de los desafíos, sino que también pensaste en formas de superarlos. Lo más importante es que tu respuesta sea positiva.
Eso puede sonar como:
«Los equipos diversos impulsan soluciones innovadoras precisamente porque pueden ser un desafío. Al traer diversas perspectivas a la mesa, obtienes más ideas, pero también más personas señalando los agujeros en ellas. El debate que puede surgir con diferentes perspectivas empuja a todos a pensar y trabajar más fuertemente. Ese es uno de los aspectos más desafiantes de trabajar en un entorno diverso, pero es un desafío que acepto. Por ejemplo, si me doy cuenta de que hemos llegado a una solución con bastante facilidad, pero que no hemos tenido retroalimentación de alguien en el equipo, le pediré a esa persona que evalúe la solución. Descubrí que, en muchas ocasiones, invitar a alguien a la conversación puede significar que estamos debatiendo un problema por más tiempo, pero también significa que terminamos con un solución más fuerte».
3. ¿Cuál es tu enfoque para comprender las perspectivas de colegas de diferentes orígenes?
Prosperar en un entorno de trabajo diverso es más fácil decir que hacer. La investigación sugiere que trabajar en equipos diversos produce resultados más sólidos porque la diferencia de perspectivas puede dificultar el proceso. Requiere trabajo en equipo y una gran cantidad de esfuerzo para crear el tipo de conexión y comprensión a través de las diferencias que se traducirá en resultados comerciales positivos. El objetivo de este tipo de preguntas es determinar qué tan activo estás en la construcción de un puente de entendimiento entre tus compañeros de trabajo y tú.
Cómo responder
Conocer y comprender a alguien debe ser un esfuerzo que comience mucho antes del momento de la toma de decisiones. Solo cuando te hayas esforzado por conocer a tus compañeros de trabajo más allá de sus proyectos de nueve a cinco, podrás realmente comprenderlos de manera significativa. Querrás responder esta pregunta de una manera que demuestre que reconoces el poder de la construcción de relaciones.
Entonces podrías decir:
«Ya sea mi supervisor o un colega, me tomo el tiempo para conocer a todas las personas con las que estoy trabajando a nivel personal. Lo ideal sería que esto tomara la forma de un almuerzo o café programado. Sin embargo, también encuentro momentos como cruzarse en el pasillo o en la sala de descanso para conectarme rápidamente a nivel personal. Me gusta saber qué es lo que les importa a las personas fuera del trabajo, qué impulsa su compromiso en el trabajo, los valores que tienen y por qué. En mi experiencia, esto crea un relación que ayuda a infundir un nivel de confianza. Cuando surgen diferencias de opinión, ese nivel de confianza que ya hemos establecido hace que sea más fácil entendernos y resolver los conflictos».
4. ¿Cómo manejarías una situación en la que un colega fuera culturalmente insensible, sexista, racista u homofóbico?
Los empleadores quieren saber qué tan activo seras en la creación de un entorno inclusivo. No es suficiente que tu no hagas comentarios insensibles. La mayoría de las empresas buscan empleados que se opongan activamente a los comentarios y acciones discriminatorias.
Cómo responder
Al responder a esta pregunta, tendrás que demostrar tu voluntad de actuar. Tu entrevistador quiere ver que no solo serás un espectador pasivo en caso de una situación sexista, racista, homofóbica o problemática. Del mismo modo, van a querer ver que no te sobrepases ni ignores el protocolo de la empresa en su respuesta.
Si has experimentado una situación similar antes, ya sea en el lugar de trabajo o en otro lugar, este sería un buen momento para compartir una historia personal. De lo contrario, puedes dar una respuesta que describa lo que harías si la situación estuviera sucediendo frente a ti, así como lo que harías si te enteraras de la situación después del hecho.
Podrías decir algo como:
«Si el incidente está ocurriendo activamente, considero que es mi trabajo interrumpir el prejuicio, independientemente de quién esté haciendo el comentario o la acción insensible. Diría directamente que la declaración o acción insensible no refleja los valores de la empresa o mis propios valores, y que quiero que se detenga. Podría decir: «No hablamos así por aquí. Por favor, no vuelvas a decir eso a mi alrededor». Si me enteré de un incidente de segunda mano, informaría al equipo de recursos humanos de la empresa para que estén al tanto del problema y puedan abordarlo en función de las políticas antidiscriminatorias de la empresa».
5. ¿Cómo abogarías por la diversidad, la equidad y la inclusión con colegas que no comprenden su importancia?
Desafortunadamente, todavía hay algunas personas que no comprenden la importancia de la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Tu entrevistador puede hacerte esta pregunta porque esas personas están presentes en la organización a la que deseas unirte y quieren saber cómo responderías.
Cómo responder
Al responder a esta pregunta, a menudo es útil hablar sobre cómo puedes apoyarte en los datos. Las personas que no comprenden de forma natural los beneficios personales de trabajar en un entorno diverso, equitativo e inclusivo podrían estar más convencidas del «caso comercial» y de cómo se ha demostrado que estos valores afectan los resultados de la empresa. Por lo tanto, podrías decirle a tu entrevistador que citarías la investigación de McKinsey que encontró que en el último trimestre, las empresas con diversidad racial y étnica tienen un 35% más de probabilidades de obtener retornos financieros, que sus pares menos diversos de la misma industria. O compartiría un estudio de 2018 de Harvard Business Review que mostró que las empresas con una diversidad superior al promedio tenían ingresos por innovación un 19% más altos.
Pero es posible que también tengas que mencionar que adaptarás tus métodos en función de los valores y las motivaciones de la persona a la que intenta persuadir. Con algunas personas, las historias específicas o los estudios de casos podrían aterrizar mejor que los datos generales, por ejemplo.
Si ya has tenido que convencer a alguien sobre la importancia de la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo, ahora es un buen momento para demostrar tu experiencia y confianza al hacerlo compartiendo esa historia.
Entonces podrías responder con algo como:
«Si me encontrara con colegas que aún desconocen la importancia de la diversidad, la equidad y la inclusión, el primer paso que tomaría sería presentarles hechos. Hay mucha investigación disponible que promociona los beneficios financieros que obtienen las empresas cuando tienen una compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión. Por supuesto, entiendo que algunas personas pueden estar al tanto de esta investigación, pero aún no están convencidas. Si ese fuera el caso, los presionaría suave pero firmemente para que reconozcan que, si bien la diversidad puede ser incómoda , vale la pena buscar un equipo diverso para impulsarnos a pensar más allá de nuestras propias experiencias y suposiciones.
«Traduciría todo eso a lo que podría significar para nuestra propia empresa en escenarios particulares. Por ejemplo, si estuviéramos luchando por atraer nuevas audiencias dentro de ciertos datos demográficos, podría mencionar que un equipo interno más diverso e inclusivo, donde las personas de esos datos demográficos tienen una voz real en las discusiones sobre qué productos se fabrican y cómo, podrían ayudarnos a alcanzar nuestros objetivos”.
6. Háblame de un momento en el que abogaste por la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo
Las entrevistas casi siempre incluyen una pregunta o dos diseñadas para medir cómo es probable que se comporte en la práctica en función de lo que ha hecho en el pasado, y este tipo de cuestionamientos están destinados específicamente a evaluar tu capacidad para traducir tus valores y creencias en acciones.
Cómo responder
Cuando escuches «cuéntanos sobre un momento en que» o cualquier solicitud similar de un ejemplo de la vida real de cómo ha manejado un problema en el pasado, es el momento de implementar el método STAR. El método STAR le brinda una manera de proporcionar un ejemplo apropiado de una manera sencilla y convincente. STAR significa:
- Situación: prepara la escena y proporciona los antecedentes necesarios.
- Tarea: Explica de qué fuiste responsable en esa situación.
- Acción: Describe los pasos que tomaste.
- Resultado: habla sobre los resultados de esos pasos y lo que aprendiste.
No se preocupes si no tienes una historia grandiosa sobre cómo hacer cambios radicales en una organización. Tu entrevistador querrá saber cómo incorporas los principios de diversidad, equidad e inclusión en las decisiones y acciones, grandes y pequeñas.
Una respuesta podría sonar como:
«En un puesto anterior, me desempeñé como gerente de oficina para una nueva empresa tecnológica de rápido crecimiento. Era una de las únicas mujeres en una empresa llena de hombres. Nos íbamos a mudar a una oficina más grande y tuvimos la oportunidad de nombrar las salas de conferencias. Mi trabajo era supervisar gran parte de la logística de la mudanza, incluido el nombramiento de estas salas. Quería crear un proceso democrático, por lo que invité al resto del equipo a proporcionar sugerencias de nombres en torno a un tema de innovadores famosos a lo largo de la historia. Sin embargo, la gran mayoría de las sugerencias que recibí fueron para hombres innovadores (y la mayoría de ellos blancos). Sabía por un taller de diversidad e inclusión al que asistí que tener la mayoría de las salas de conferencias con nombres de hombres podría ser un sutil desvío para las candidatas, y sabía que necesitábamos atraer a más mujeres. Compartí este contexto con nuestro equipo cuando pedí otra ronda de sugerencias y, aunque me encontré con algunas quejas, al final pudimos trabajar juntos y crear nombres de salas de conferencias que a todos les encantan. Siempre me sentí mejor mostrando la oficina a las candidatas después de eso y pudimos incrementar lentamente el número de mujeres en la empresa».
7. ¿Puedes darme un ejemplo de cómo hacer que tus subordinados directos tengan un sentido de inclusión, pertenencia y equidad a diario?
La inclusión es un valor tan importante que todos los empleados deben aceptar y defender, pero quizás especialmente para aquellos en roles de dirección y liderazgo que pueden marcar la pauta para los demás. Los empleadores quieren saber que tú no serás solo un espectador pasivo, sino que ayudarás de manera proactiva a hacer del entorno laboral un lugar más amigable donde todos se sientan animados a contribuir y se sientan positivos sobre sus oportunidades de crecimiento, independientemente de su origen.
Cómo responder
Esta pregunta te brinda la oportunidad de mostrar realmente cómo brillarás en tu papel de líder. Comparte un ejemplo de cómo hiciste que los demás se sintieran incluidos en su puesto actual o anterior. Tu respuesta a esta pregunta debe resaltar una forma específica en la que acogiste y animaste a los miembros del equipo con diferentes antecedentes y demostrar cómo ayudó a que se sintieran bienvenidos.
Esto podría mostrarse de muchas formas diferentes: cómo llevas a cabo reuniones individuales o de equipo, cómo distribuyes las asignaciones de trabajo, cómo respondes cuando los informes necesitan flexibilidad en sus horarios, incluso cómo manejas las interacciones diarias informales. Elije un ejemplo que te parezca fiel.
Tú podrías decir:
«Creo firmemente en asegurar que todos los miembros de mi equipo se sientan capaces de tener éxito. Una forma en que esto se manifiesta es en la forma en que dirijo las reuniones. Siempre me esfuerzo por enviar una agenda con anticipación y agradezco las adiciones a la agenda antes de que comience la reunión. Esto garantiza que todos puedan expresar sus ideas e inquietudes, incluso si no se sienten cómodos de forma natural al hablar o no piensan lo mejor que pueden en el momento. En la reunión en sí, soy consciente de quién está hablando y cuyas ideas se escuchan. Cuando sea necesario, redirigiré la conversación para asegurarme de que cada persona esté incluida en el proceso y se sienta bien con los próximos pasos «.
8. ¿Qué pasos tomarías para eliminar el sesgo de tu proceso de contratación?
Independientemente de nuestros propios antecedentes, todos tenemos prejuicios subconscientes. Si no tenemos cuidado, pueden afectar negativamente la forma en que interactuamos con los demás. Para quienes están en posiciones de contratar a otros, estos prejuicios subconscientes pueden manifestarse de manera sutil, como sentir que un candidato «no encaja bien», aunque no se puede precisar por qué o por qué no. Los empleadores quieren saber que tú eres consciente de que puedes tener prejuicios y que has pensado en los pasos que tomarás para evitarlos de manera proactiva cuando busques nuevos miembros para el equipo.
Cómo responder
El primer paso para resolver cualquier problema es admitir que existe. Tu futuro empleador apreciará tu autoconciencia y vulnerabilidad cuando respondas esta pregunta con sinceridad. Sin embargo, lo más importante es que agradecerán conocer los pasos reales que tomarás para deshacerse de los prejuicios. Si tienes un ejemplo que puedes citar de cómo has superado tus propios prejuicios en el pasado, ahora es un excelente momento para compartirlo.
Una buena respuesta puede sonar como:
«Todos sabemos a estas alturas que los prejuicios nos rodean. Desafortunadamente, pueden interferir incluso con el equipo de contratación más bien intencionado. Para minimizar el sesgo en mi proceso de contratación, empiezo por asegurarme de que la vacante transmitir a tantas redes diversas como sea posible. Esto ayuda a atraer una amplia gama de candidatos desde el principio. Luego, me aseguro de centrarme en las habilidades y habilidades de cada candidato. En la medida de lo posible, ignoro las brechas en su historial profesional, que podría reflejar un tiempo libre para cuidar a los niños y las mujeres en desventaja. También ignoro el pedigrí universitario, que generalmente no está relacionado con el rendimiento, pero puede perjudicar a las personas de color. Por último, utilizo un proceso de entrevista estructurado en el que me aseguro de hacer las mismas preguntas a todos los candidatos para poder evaluarlos con el mismo conjunto de criterios.
«En mi último puesto, el uso de estas estrategias a lo largo de varios años me permitió desarrollar el departamento más diverso de la organización y realmente impulsó nuestra creatividad y desempeño como equipo. Simplemente trabajamos mejor con más antecedentes y perspectivas representadas, superando nuestras metas cada trimestre. Otros gerentes de contratación comenzaron a preguntarme qué estaba haciendo de manera diferente en el proceso de contratación y estaba más que feliz de compartir lo que había funcionado para mí y pensar en formas adicionales de eliminar los sesgos en la contratación en toda la empresa «.
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