- Las empresas, sin importar su tamaño o sector, requieren contar con plantillas laborales donde cualquiera pueda colaborar.
- Por ello, la inclusión y la diversidad se han convertido en pilares para avanzar.
- Javier Constante, presidente de Dow en Brasil y América Latina, habla del tema en entrevista con Business Insider México.
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Uno de los objetivos primordiales de las compañías, sin importar su sector o tamaño, es ser más incluyentes y diversas.
Esto se debe reflejar no solo en su plantilla laboral, sino al elegir proveedores, clientes y más.
Anteriormente, Abraham Muñoz, director general de Educación para Compartir, comentó en entrevista para Business Insider México que ser incluyente debe ser parte de la cadena de valor de las compañías.
«Hoy en día, las organizaciones deben alinear la cadena de valor con un verdadero sentido social. La generación de riqueza está directamente asociada con la formación de una mejor ciudadanía social», dijo.
Si eres una persona que acaba de ser ascendida en tu empleo, diriges una compañía o encabezas un equipo, es primordial que cuentes con una mayor apertura para recibir en tu proyecto a personas con discapacidad; neurodivergentes; integrantes de la comunidad LGBTTTI+; población refugiada y originaria; mujeres, entre otros.
En entrevista para este portal, Javier Constante, presidente de Dow en Brasil y América Latina, explica por qué es tan relevante.
Antes, algunos datos
De acuerdo con la Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS) 2017, 20.2% de mexicanos mayores de 18 años se sintió discriminado en los 12 meses previos al ejercicio.
«Los motivos más frecuentes de percepción de discriminación fueron la forma de vestir o el arreglo personal con 30%; la complexión física (peso o estatura) con 29.1%, y las creencias religiosas con 28.7%», refiere en un comunicado el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), organismo que realiza el ejercicio.
En 2020, la Organización de las Naciones Unidas (ONU) dio a conocer que tres de 10 personas con algún tipo de discapacidad han sido víctimas de discriminación.
Otro dato preocupante fue el publicado por ONU Mujeres y el Departamento de Asuntos Económicos y Sociales de las Naciones Unidas (DESA) en septiembre del año pasado.
«El informe estima que se necesitarán hasta 286 años para cerrar las brechas en materia de protección legal y en eliminar las leyes discriminatorias; 140 años para alcanzar la representación equitativa en los puestos de poder y liderazgo en el lugar de trabajo, y al menos 40 años para lograr una representación igualitaria en los parlamentos nacionales», expone en su sitio web.
Ya soy líder. ¿Y luego?
Constante comenta que, para llevar la equidad, diversidad e inclusión se requiere autenticidad por parte del líder.
«Tú (siendo jefe) debes ser un modelo para la organización y no puedes ser una figura de (solo decir) ‘sí, me gusta la diversidad e inclusión’. Luego, debes enseñarles algunos detalles de varios grupos», explica.
El presidente de Dow en Brasil y América Latina pone como ejemplo a la comunidad LGBTTTIQ+ de la firma donde labora.
«Trabaja muy activamente y hace una tarea de educación en temas muy sensibles en América Latina. Incluso está trayendo gente trans, pero no hemos tenido mucho éxito y no se han quedado. A veces tienes qué aprender. Otro ejemplo es que traen a psicólogos que dan clases sobre cómo educar a tu hijo del grupo LGBTTTIQ+, porque hay muchos libros acerca de cómo criar hijos, pero no si son gays, lesbianas o no se identifican sexualmente con el cuerpo que tienen. Requieres enseñar», precisa.
Otro rubro a tomar en cuenta es trabajar para eliminar los prejuicios.
«Si tienes un prejuicio, estamos muy dispuestos a educarte y ayudarte a eliminarlo. Pero si tú no puedes hacerlo, es posible que no sea la (compañía) para ti. Hay que llegar a ese nivel drástico. Si tú no consigues ser inclusivo porque tienes prejuicios qué eliminar, empiézate a plantear que quizás esta no es tu empresa», indica.
Consejos para quienes están por liderar un equipo o compañía
Para el presidente de Dow en Brasil y América Latina, una manera de ser un líder que piensa en la diversidad e inclusión es encabezar un grupo de esta índole y, de preferencia, en uno donde su sesgo sea mayor.
«Es la mejor manera de aprender (…). Por ejemplo, hay un líder (en la compañía), hombre, que es muy serio y con aspecto muy masculino; es hijo de militares y tiene una formación muy sólida. Hablé con él y le comenté que la gente, en ocasiones, lo señalaba como una persona que no se envolvía en los temas de diversidad e inclusión. Tienes que ser el chief personnel del grupo LGBT (…). Iba revisando cómo le iba (….). Hizo año y medio. Me comentó ‘te agradezco, aprendí y estoy feliz‘», narra.
A esto, se debe sumar la capacitación a través de cursos y talleres impartidos tanto dentro como fuera de tu compañía.
También hay cuestiones simples en las que puedes adentrarte en la materia cuando eres líder.
«Podemos ser inclusivos a la hora de contratar pero, sin darnos cuenta, tal vez no lo somos dentro de la empresa. Cuando tú contratas, por ejemplo, a una persona trans, muchas veces vienen de un nivel socioeconómico bajo, consiguieron entrar y, de repente, hay conversaciones que no son inclusivas. (Como muestra, una plática donde alguien menciona) ‘¿sabes qué? A la casa de papá en Acapulco ya no voy a ir y Disney me tiene agotado. Veré si consigo alguna isla en el Caribe para ir’. Y eso se replica en cuatro personas, pero la quinta no ha salido de vacaciones en su vida (…). Son pláticas que, sin darte cuenta, no son inclusivas, que se repiten y, al final, no te sientes incluido», detalla.
En conclusión, «si la persona no viene demostrando alguna habilidad específica en la parte de inclusión, es posible que en este momento no consiga llegar a ese puesto de liderazgo. Esto es porque, de alguna manera, se puede evaluar si, dentro de sus (exámenes para ese cargo) puede encabezar un grupo diverso (por ejemplo, en Dow)».
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