Sobre la presencia de las mujeres en el ámbito laboral hemos escuchado mucho. Esto se debe a que su participación, estimo, es uno de los cambios socioeconómicos más importantes en las últimas décadas.
Pensemos que en los años 60, solo 20% de las mujeres adultas trabajaban o buscaban una oportunidad de forma activa; ese porcentaje supera 70% en la actualidad, de acuerdo con cifras recabadas por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID).
En lo que se podría explorar más, porque no hay respuestas ni políticas contundentes, es:
¿Por qué, si hay un fuerte crecimiento en su participación, tal heterogeneidad no se ve reflejada en salarios, oportunidades labores, salarios, alternativas para mamás trabajadoras?
México tiene una brecha de 20 puntos con respecto a los países que integran el BID en cuanto a mujeres entre 25 y 54 años que pueden colocarse en un trabajo. Este organismo ha abordado la inequidad en diversos análisis —sugiero leer el informe sobre Participación Laboral Femenina en América Latina— y la conclusión a la que llega es que la brecha se debe a un tema educativo, a que ellas invierten más tiempo que los varones en las tareas no remuneradas y que consiguen empleos de menor calidad.
Esto ha sido denunciado por varias voces, pero México tiene sus particularidades. Entre estas se encuentra el bajo interés de las jóvenes (por un tema cultural, de orientación vocacional, etcétera) por elegir carreras con mejores salidas laborales y salariales.
Los coches para los niños y las muñecas para niñas, ¿hasta cuánto se terminará esta creencia?
El poco interés en carreras con otro tipo de futuro laboral, como las STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), se observa desde pequeñas. Solo 38.5% de las mujeres en el país incursionan en estos campos profesionales y, en edades tempranas, únicamente 9% de ellas manifiesta interés por tales áreas, contra un 28% de los hombres a los que se les orienta y refieren interés por estudiar una ingeniería, o ser científico.
Los años pasan y seguimos perpetuando la idea de que las mujeres no pueden o no les interesa ir a la luna, diseñar un prototipo, hacer robots, volar aviones y un largo etcéra. Por que a ellas se les da mejor lo de comunicarse, vender, trabajar con los equipos y una larga lista de skills —únicamente— socio emocionales.
Mónica Flores, presidenta de ManpowerGroup para América Latina, me cuenta que la brecha de género comienza por la educación. Argumenta su postura, por ejemplo, en los datos que hay sobre la deserción de mujeres en formación superior. A diferencia de lo que ocurre en primaria y secundaria, ciclo en el que la presencia de las mujeres es mayor, a nivel superior esto disminuye considerablemente. De acuerdo con estimaciones de la UNESCO, se matriculan 70 mujeres por cada 100 hombres cada año, aproximadamente.
“El pensamiento que se ha perpetuado y marca a las mujeres es que ellas pueden abandonar su sueño de emplearse y crecer laboralmente si se necesita cuidar la familia y organizar las actividades domésticas. La educación, en este sentido, ayuda a romper con ese patrón y a generar un pensamiento de independencia”, dice la presidente.
A propósito de su participación en The Business 20 (B20) —foro de diálogo oficial del G20 con la comunidad empresarial global, organizado en Italia este octubre—, Mónica Flores insiste en que debe haber un replanteamiento de los países sobre el papel de la mujer en la fuerza laboral.
El Grupo de los 20, por cierto, surgió como un foro de coordinación de políticas macroeconómicas entre las economías más importantes del mundo, que incluye las perspectivas tanto de países desarrollados, como de economías emergentes, como el es caso de México.
Con ese nivel de ‘autoridad’, ¿qué debería discutirse en este foro sobre el tema ‘mujeres y empleo’? Mónica Flores propone algunos puntos:
- Hacer una revisión de las brechas de género más importantes; ¿cómo se han comportado?, ¿qué sucedió con la pandemia? y abordar las normas sociales y culturales que limitan sus oportunidades, incluido el trabajo no remunerado.
- Fomentar una sociedad preparada para lo digital, es decir, mapear con apoyo de la tecnología en donde hay escasez de mujeres para determinar estrategias de actualización de conocimientos, de planes de estudio y de orientación vocacional.
“El G20 debe apoyar el regreso de las mujeres a la fuerza laboral y defender el equilibrio de género en actividades de alto crecimiento e impacto”, concluye la presidente de ManpowerGroup.
A título personal agregaría que es vital ampliar las licencias por maternidad, paternidad y cuidados; que sean balanceadas entre padre y madre e intransferibles, porque el ‘punto’ es evitar profundizar en los roles de género tradicionales.
La flexibilidad laboral para compatibilizar el cuidado de niños y adultos mayores con el desarrollo de una carrera profesional ya no es un aspecto a discutir, mucho menos con la pandemia. Lo que sí esta por replantearse es cómo en las empresas, y en la sociedad en general, se promociona la corresponsabilidad en el hogar para vencer los estereotipos de género.
Queremos ‘empoderar’ a las mujeres, entonces empecemos por facilitar su inserción laboral con verdaderas alternativas para que continúen su desarrollo; con conversaciones de carrera y con roles de formación de hijos compartidos.
Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.