Transitar hacia la automatización y la digitalización es parte de la estrategia que las organizaciones deben cubrir si buscan ser un referente en el futuro del trabajo y en la reactivación laboral tras la pandemia. Lo mismo sucede entre quienes salen a buscar trabajo.
Esta es una frase con la que podemos coincidir. Porque necesidad en el país hay, el 48% de las organizaciones asegura haber acelerado su digitalización y 91% planea incrementar o mantener sus niveles de contratación a corto plazo, de acuerdo con el reporte Stack It Up: Crece la demanda de Habilidades Tecnológicas, realizado por la firma Experis.
Cómo lograr esa automatización, con las personas indicadas, es el reto. No se trata solo de cambiar el perfil de las vacantes o desarrollar en las personas habilidades digitales. De fondo, lo que se busca —laboralmente hablando— es una combinación entre competencias blandas y tecnológicas.
El 50% de las funciones a cubrir, por parte de las empresas, requerirán ese perfil, según los datos publicados por Experis, firma especializada en recursos profesionales de Tecnología de la Información (TI) y soluciones de proyectos.
El mercado laboral tiene más de 500,000 puestos de trabajo disponibles a nivel global
La Comisión Europea ha calculado que el mercado laboral requiere más de 500,000 profesionales especializados en estas competencias tecnológicas, lo que implica conocer sobre inteligencia artificial, SEO, Cloud Computing y Deep Learning.
Mientras tanto, de acuerdo con el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés), las habilidades blandas más solicitadas serán el pensamiento analítico y crítico; aprendizaje activo, creatividad, iniciativa, liderazgo, resiliencia y resolución de problemas.
Entonces, en el escenario está la necesidad de ser una empresa cuyos empleados practican el sentido común, la iniciativa y la innovación, apalancados por la tecnología, para mantener la ventaja competitiva y transformarse.
Pero la tecnología se está moviendo más rápido que la capacidad de desarrollar talento cualificado en el país. A causa de la pandemia, México enfrenta un incremento en la escasez de talento, con este perfil, del 22%. En 2019 se ubicó en el 52%, pero para este 2021 se registró al 74%, me cuenta Guillermo Gabilondo, director de Experis Latinoamérica.
¿Qué se necesita? La demanda de desarrolladores nativos de la nube, expertos en contenedores, diseño de arquitectura de seguridad, aprendizaje automático y la IA (Inteligencia Artificial) ya supera la disponibilidad, ejemplifica el directivo.
Se requieren más analistas científicos de datos, de seguridad de la información, especialistas en Big Data, mercadólogos con entendimiento del cliente, desde la óptica digital, gerentes de proyectos.
El requerimiento es tal, que 64% de las organizaciones no tienen las habilidades necesarias para implementar su estrategia de transformación digital y capitalizar el potencial de crecimiento, porque les faltan personas con esta formación.
Hacer un mapa de funciones es vital para ser competitivo al buscar trabajo
Y esto requiere que los líderes ubiquen el potencial de sus equipos, de los colaboradores, identificar las funciones que su empresa requerirá en el futuro; tarea que no cumplida por muchas organizaciones.
Por el momento son varias las estrategias para cubrir la necesidad: entrenamiento de los empleados existentes (95%); contratación de personal con habilidades tecnológicas (90%) con quienes se pueda trabajar la parte de habilidades blandas, e, incluso y despidos estratégicos de personal que carece de conocimiento tecnológico (65%).
Esta puede ser una medida paleativa, que perderé efecto a largo plazo. Por ello hay que pensar en qué sí garantiza el binomio tecnología + habilidades blandas para transformar los modelos de negocio en no más allá de cuatro años, que es el tiempo requerido para la implementación y adaptación en las organizaciones, me explica Guillermo Gabilondo.
La primera medida es renovar el liderazgo en las empresas, enfrentando el hecho de que la revolución tecnológica genera caos, casi de manera inevitable, porque no se está listo para el cambio.
En segundo lugar hay que reaprender sobre las capacidades que los empleos y las organizaciones necesitarán para aprovechar las oportunidades futuras.
Sin estas dos medidas, sin un mapa exacto de en qué punto de habilidades están los colaboradores, en qué nuevas áreas se les puede formar para reasignarlos a nuevas funciones, es un reto titánico querer reorientar los objetivos a corto plazo en las organizaciones.
Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.