El recién celebrado Día Mundial de la Salud Mental (10 octubre) representa desafíos en la cultura organizacional de muchas empresas. El reto está en mapear el estado físico y mental de los colaboradores, documentar (siendo ésta la fase más compleja) y tomar acciones en consecuencia.
Sabemos —por mediciones internacionales— que las acciones enfocadas a cuidar del bienestar tienen gran demanda entre los colaboradores. Contar con un paquete de beneficios, que incluya actividades para favorecer la salud mental y física, incrementa 41% las probabilidades de sentirse resiliente en la organización y 60% las oportunidades de confiar en el liderazgo de la empresa, arroja el informe ‘Employee Benefit Trends Study 2021’, de MetLife.
También se tiene identificado qué quieren los colaboradores para experimentar bienestar, al menos en lo que respecta al cuidado de la salud mental.
El estudio ‘Great Realization’ elaborado por ManpowerGroup incluye más de 7,000 entrevistas. En México, 45% de los empleados quiere elegir el horario de entrada y salida; 35% prefiere elegir dónde trabajar (oficina o casa) según sus necesidades diarias; en tanto que 18% acepta que trabajaría una semana laboral de cuatro días por un sueldo más bajo para obtener un mejor balance personal.
Se tienen mapeados datos sobre bienestar mental, aumento de burnout y qué valoran los empleados, entre otros aspectos. ¿Qué pueden hacer las empresas con la poca o mucha información que tengan sobre la salud y la motivación de los colaboradores? El salario emocional es una herramienta que sirve como respuesta y por ello es valiosa pensar en las acciones en torno a este concepto.
El salario emocional no es la ‘panacea’ para una mala paga
Primero teniendo claro a qué se refiere este concepto: salario emocional son aquellas retribuciones no económicas que generan bienestar en el empleado, como autonomía laboral, reconocimiento, opciones de desarrollo profesional, capacitación, entre otras. Tiene que ver con lo que mueve a la gente a permanecer en un lugar de trabajo, y con las herramientas que le permitirá alinear su propósito al de la empresa.
Regresando a los números, las diferentes encuestas que se realizan en México acerca de lo que buscan los trabajadores en el lugar de trabajo, se mencionan tres factores respecto a flexibilidad:
- Para 81%, los programas de capacitación
- Para 45%, la posibilidad de elegir las horas de inicio y finalización de su jornada laboral
- Para 35%, tener opciones de trabajo completamente flexibles
Aquí hay claves de cómo incorporar acciones de salario emocional. Si los empleados en el país quieren más días de salud mental para evitar el agotamiento, el plan de beneficios podría incluir estrategias para dar autonomía laboral a las personas.
Pero un reto importante, además de medir y documentar, es que muchos líderes ven el salario emocional como la solución de otros problemas. La realidad es que ningún salario emocional compensa una mala retribución económica. Los beneficios equilibran, ayudan en la fidelización de los colaboradores, más no elimina en automático una mala paga o un ambiente laboral tóxico.
¿Dónde enfocar las acciones de retribuir emocionalmente?
Lo más importante es generar confianza. Cuando pensemos en una estrategia de salario emocional, según refiere la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano, que implementa el Barómetro de Salario Emocional, hay que pensar en líderes que transmiten un interés genuino por el bienestar de los equipos de trabajo.
Hay que comunicar con más frecuencia esas acciones e incluso promover capacitaciones para que el colaborador sepa cómo utilizar de mejor manera los beneficios, por ejemplo un plan de capacitación.
Según el Barómetro de dicha Organización, el 15.56% de las organizaciones a nivel global señalaron que la principal motivación por la que sus colaboradores optan por cambiarse de centro de trabajo, es por falta de oportunidad de crecimiento, otro 15% declaró que se debe a un salario no adecuado para el puesto y 13.89% por problemas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Estos resultados evidencian que los colaboradores buscan un trabajo donde se preocupen por ellos. Así que, retomando el plan de salario emocional, es importante pensar en estas acciones:
- Impulsar el cuidado de la salud mental y física.
- Reconectar, revincular con el propósito de la organización.
- Reconocer como una medida inicial el hecho de diluir la idea de que solo las personas en un alto rango de la organización pueden recibir un cumplido por su trabajo.
- Aliarse con la tecnología ayuda a centralizar datos de bienestar y agilizar la toma de decisiones.
Siete de cada 10 colaboradores consideran que su trabajo es importante y, al mismo tiempo, quieren reconocimiento, de acuerdo con el informe publicado por ManpowerGroup.
Así que los ejes mencionados son una invitación para comenzar a incorporar acciones enfocadas en el bienestar. Seguramente la primer pregunta es: ¿cuánto me cuesta?
Mi conclusión es que antes de descartar un proyecto por esa razón, hay que reflexionar sobre la verdadera disposición de los líderes respecto a tiempo, esfuerzo, coordinación para emprender acciones de salario emocional. ‘Quitarse la capa de superman’ y ponerse la de ‘facilitador’ es importante en este proceso.
Pero más vale asumir ese costo si queremos evitar incurrir en otras pérdidas económicas; por ejemplo, relevar empleados (alto costo invertido en reclutamiento y en una disminución en la moral del equipo) que abandona la organización por un acción tan sencilla y a la vez compleja, como lo es recibir reconocimiento.
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