Ivonne Vargas

Ivonne Vargas

Laberinto Laboral

El reci√©n celebrado D√≠a Mundial de la Salud Mental (10 octubre) representa desaf√≠os en la cultura organizacional de muchas empresas. El reto est√° en mapear el estado f√≠sico y mental de los colaboradores, documentar (siendo √©sta la fase m√°s compleja) y tomar acciones en consecuencia. 

Sabemos ‚ÄĒpor mediciones internacionales‚ÄĒ que las acciones enfocadas a cuidar del bienestar tienen gran demanda entre los colaboradores. Contar con un paquete de beneficios, que incluya actividades para favorecer la salud mental y f√≠sica, incrementa 41% las probabilidades de sentirse resiliente en la organizaci√≥n y 60% las oportunidades de confiar en el liderazgo de la empresa, arroja el informe ‚ÄėEmployee Benefit Trends Study 2021‚Äô, de MetLife.

También se tiene identificado qué quieren los colaboradores para experimentar bienestar, al menos en lo que respecta al cuidado de la salud mental.

El estudio ‚ÄėGreat Realization‚Äô elaborado por ManpowerGroup incluye m√°s de 7,000 entrevistas. En M√©xico, 45% de los empleados quiere elegir el horario de entrada y salida; 35% prefiere elegir d√≥nde trabajar (oficina o casa) seg√ļn sus necesidades diarias; en tanto que 18% acepta que trabajar√≠a una semana laboral de cuatro d√≠as por un sueldo m√°s bajo para obtener un mejor balance personal.

Se tienen mapeados datos sobre bienestar mental, aumento de burnout y qu√© valoran los empleados, entre otros aspectos. ¬ŅQu√© pueden hacer las empresas con la poca o mucha informaci√≥n que tengan sobre la salud y la motivaci√≥n de los colaboradores? El salario emocional es una herramienta que sirve como respuesta y por ello es valiosa pensar en las acciones en torno a este concepto. 

El salario emocional no es la ‚Äėpanacea‚Äô para una mala paga

Primero teniendo claro a qu√© se refiere este concepto: salario emocional son aquellas retribuciones no econ√≥micas que generan bienestar en el empleado, como autonom√≠a laboral, reconocimiento, opciones de desarrollo profesional, capacitaci√≥n, entre otras. Tiene que ver con lo que mueve a la gente a permanecer en un lugar de trabajo, y con las herramientas que le permitir√° alinear su prop√≥sito al de la empresa. 

Regresando a los n√ļmeros, las diferentes encuestas que se realizan en M√©xico acerca de lo que buscan los trabajadores en el lugar de trabajo,  se mencionan tres factores respecto a flexibilidad:  

  1. Para 81%, los programas de capacitación
  2. Para 45%, la posibilidad de elegir las horas de inicio y finalización de su jornada laboral
  3. Para 35%, tener opciones de trabajo completamente flexibles

Aqu√≠ hay claves de c√≥mo incorporar acciones de salario emocional. Si los empleados en el pa√≠s quieren m√°s d√≠as de salud mental para evitar el agotamiento, el plan de beneficios podr√≠a incluir estrategias para dar autonom√≠a laboral a las personas. 

Pero un reto importante, adem√°s de medir y documentar, es que muchos l√≠deres ven el salario emocional como la soluci√≥n de otros problemas. La realidad es que ning√ļn salario emocional compensa una mala retribuci√≥n econ√≥mica.  Los beneficios equilibran, ayudan en la fidelizaci√≥n de los colaboradores, m√°s no elimina en autom√°tico una mala paga o un ambiente laboral t√≥xico. 

¬ŅD√≥nde enfocar las acciones de retribuir emocionalmente?

Lo m√°s importante es generar confianza. Cuando pensemos en una estrategia de salario emocional, seg√ļn refiere la Organizaci√≥n Internacional de Directivos de Capital Humano, que implementa  el Bar√≥metro de Salario Emocional, hay que pensar en l√≠deres que transmiten un inter√©s genuino por el bienestar de los equipos de trabajo. 

Hay que comunicar con más frecuencia esas acciones e incluso promover capacitaciones para que el colaborador sepa cómo utilizar de mejor manera los beneficios, por ejemplo un plan de capacitación.

Seg√ļn el Bar√≥metro de dicha Organizaci√≥n, el 15.56% de las organizaciones a nivel global se√Īalaron que la principal motivaci√≥n por la que sus colaboradores optan por cambiarse de centro de trabajo, es por falta de oportunidad de crecimiento, otro 15% declar√≥ que se debe a un salario no adecuado para el puesto y 13.89% por problemas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Estos resultados evidencian que los colaboradores buscan un trabajo donde se preocupen por ellos. As√≠ que, retomando el plan de salario emocional, es importante pensar en estas acciones: 

  • Impulsar el cuidado de la salud mental y f√≠sica.
  • Reconectar, revincular con el prop√≥sito de la organizaci√≥n.
  • Reconocer como una medida inicial el hecho de diluir la idea de que solo las personas en un alto rango de la organizaci√≥n pueden recibir un cumplido por su trabajo.
  • Aliarse con la tecnolog√≠a ayuda a centralizar datos de bienestar y agilizar la toma de decisiones.

Siete de cada 10 colaboradores consideran que su trabajo es importante y, al mismo tiempo, quieren reconocimiento, de acuerdo con el informe publicado por ManpowerGroup.

As√≠ que los ejes mencionados son una invitaci√≥n para comenzar a incorporar acciones enfocadas en el bienestar. Seguramente la primer pregunta es: ¬Ņcu√°nto me cuesta? 

Mi conclusi√≥n es que antes de descartar un proyecto por esa raz√≥n, hay que reflexionar sobre la verdadera disposici√≥n de los l√≠deres respecto a tiempo, esfuerzo, coordinaci√≥n para emprender acciones de salario emocional. ‚ÄėQuitarse la capa de superman‚Äô y ponerse la de ‚Äėfacilitador‚Äô es importante en este proceso.

Pero m√°s vale asumir ese costo si queremos evitar incurrir en otras p√©rdidas econ√≥micas; por ejemplo, relevar empleados (alto costo invertido en reclutamiento y en una disminuci√≥n en la moral del equipo) que abandona la organizaci√≥n por un acci√≥n tan sencilla y a la vez compleja, como lo es recibir reconocimiento. 

salud mental | Business Insider Mexico

Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.

Descubre m√°s historias en Business Insider M√©xico

S√≠guenos en Facebook , InstagramTwitter y LinkedIn

Consulta a m√°s columnistas en nuestra secci√≥n de Opini√≥n