En el país es práctico asociar la palabra brecha a la falta de conocimientos, porque es lo que más nos suena. Un claro ejemplo es la frase: “no tiene lo que el puesto demanda, le falta esto para contratarse”.
A mí me ha faltado; pero quiero explorar en este contenido otras brechas que existen. Por ejemplo, lo que los empleados quieren en su regreso a la oficina y lo que opinan las empresas, a través de sus directores, dista de ser lo mismo.
Tres de cada cuatro empleadores visualiza que requerirán, al menos, que 50% de sus plantillas acuda al lugar de trabajo la mayor parte del tiempo; esto por los tipos de roles que desempeñan y para reactivar la economía. El informe Escasez de Talento, que realiza la firma ManpowerGroup de manera global, indica que 8 de cada 10 trabajadores habla de no perder de vista la flexibilidad para mantener ciertos ‘espacios personales’; estos los habían ganado al trabajar desde casa.
Entonces, los empleadores hablan de regresar a la mayoría a las oficinas de tiempo completo. 83% opina que recurrirá a esta opción en los siguientes tres meses, porque les preocupa la productividad de la gente. Por otro lado, a los empleados les agobia regresar “a como estaban las cosas antes” y perder lo ganado durante la pandemia, entre ello cierta flexibilidad, cuenta Mónica Flores, presidente de ManpowerGroup LATAM.
La prioridad, por supuesto, está en conservar el trabajo. Eso es lo que más desea la gente. Cumplir esa meta requiere puntos importantes a considerar, hacer cambios en cuanto a diseño de puestos; reorganizar las funciones y entrenar a la gente; garantizar la seguridad sanitaria; trabajar en el reemplazo de quienes hayan sido despedidos —sobre todo en industrias como manufactura, donde encontrar a personas con capacidades tan particulares resulta un desafío—.
La palanca para esos cambios es, en una palabra, innovación; algo que, por cierto, las organizaciones ponen en el quinto lugar de sus prioridades, con 5% de los empleadores que dan esta respuesta en el informe de Escasez de Talento. Esto supone otra brecha, y no de ahorita como producto de la pandemia, sino de tiempo atrás.
¿Qué lugar y por qué ocupan estos conceptos en la agenda de los CEO?
Otra brecha ¿quién prepara a quién?
Que las empresas se preocupen por la salud de los empleados podría no estar en discusión en estos momentos.
Al menos, si lo vemos en números, cerrar la puerta a posibles contagios y al bienestar de la gente aún en casa, preocupa a 35% de los empleadores encuestados por ManpowerGroup. La encuesta muestra que la cifra es muy cercana al 33% que está angustiado por lo que sucede entorno a la productividad.
El asunto es ¿cómo empujar otros factores para que el empleado experimente ese bienestar? Pero esto no solo se refiere a la parte física, también en lo emocional; en ganar otras habilidades, en que él o ella entienda cómo cerrarse sus propias brechas con respecto a un puesto, y un largo etcétera.
Porque ni el mercado laboral es lo que era, ni los salarios, ni mucho menos las habilidades protagónicas para hacerte empleable.
Lo que queda es disrupción.
Atender a ese escenario implica tener una capacidad, individual y de empresa, para transformarse. “Pero aunque esto se repita, más de una empresa tiene exceso de confianza, una ilusión de que la vida laboral será la misma, sin cuestionarse cómo y por qué transformar, o de qué manera iniciar procesos de innovación”, dice Rogelio Salcedo, experto en innovación y gestión de carrera.
Es así que llegamos a la brecha de capacitación. En gran parte de las empresas no hay conocimiento sobre las capacidades que se necesitan para migrar a nuevos modelos de trabajo. Claro, si necesitas reactivar la empresa tal vez no es el mejor momento para pensar en entrenar; sin embargo, tampoco es algo que puede quedar en el olvido.
En Estados Unidos, el monto promedio de inversión en programas de capacitación en nuevas habilidades es de 1,000 dólares por persona. Por otro lado, en China, el monto asciende a 2,000 dólares. En América Latina, según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), solo uno de cada nueve trabajadores recibe algún tipo de formación —educación o capacitación— a lo largo de un año.
Si se quiere a la gente correcta para el puesto correcto, la premisa que nos deja esta pandemia es responsabilizarse, cada una de las partes, en identificar ¿qué aprender? Para ser ese profesional adaptable a la pandemia, al futuro del trabajo, a las crisis económicas. A cualquier aspecto que nos mueva el ‘terreno conocido’.
Y luego, también está la brecha de puestos.
México vive el nivel más alto de dificultad para cubrir vacantes en los últimos 15 años; ello debido a que las habilidades técnicas y profesionales son más difíciles de encontrar, cuenta Mónica Flores.
El 69% de las empresas a nivel mundial reportan escasez de talento, pero en el país la cifra es de 74% frente a 52% que reportaba este escenario en 2019.
Los puestos más difíciles de cubrir están en operación y logística; marketing y ventas; manufactura y producción, así como los roles de administración, de acuerdo con la firma de Recursos Humanos.
Entendiendo qué hace falta para desempeñarse en cierta industria y posición laboral, hay una oportunidad, no solo de emplearse en nuevos terrenos, sino de generar cambios de carrera que permitan adaptarse a los diferentes momentos que vive el mercado laboral. Sin embargo, me atrevo a pensar que esto no sucederá, o al menos no de maner exitosa, o escalable, si no recordamos la palanca para cerrar la brecha:
Hay que hacer del entrenamiento una constante no la excepción. Estar en el aprendizaje continuo es el mantra al que tenemos que recurrir, no porque haya un semáforo de color determinado, o para quienes perdieron un empleo. Es necesario para distinguirse en un mercado que, al menos, egresa a más de 3 millones de universitarios al año, que llegan a competir con quien pudo haber perdido su empleo por la pandemia de salud.
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