La respuesta es no. Y me anticipo a explicar que esto se debe a que el hecho de reconocer que escuchas a tus equipos, pero no actuar con base en los comentarios que se reciben, genera —tarde o temprano— desigualdad y desconfianza entre los colaboradores.
Es cierto que la pandemia ha propiciado que se preste mayor atención a conceptos como ‘escuchar’, ‘comunicar’ ‘retroalimentar’. Pero el entendimiento de estas acciones se asocia más al colaborador; se observa en frases, como: “los equipos están agotados, saturados, con jefes inhumanos que no escuchan”. Recibo este tipo de comentarios con frecuencia.
Me resulta una visión incompleta. Es casi imposible ver estos conceptos, o su mala aplicación, como algo que solo impacta al empleado. Supervisores, coordinadores, gerentes, directores también están presionados; la preocupación por sacar adelante una empresa —con menos recursos— hace mella en la salud mental y en qué tanto se actué sobre un comentario. Me atrevo a decir que esto sucede en todos las áreas, sin excepción.
Una sugerencia que está en boga es que haya una dosis alta de liderazgo empático que ayude a sortear la turbulencia actual. Buen intento, pero no es tan sencillo, porque el problema puede tener trasfondo diferente, más allá de la crisis por pandemia.
Hay empresas en las que, simplemente, escuchar pero no actuar se ha convertido en su mayor sesgo.
En México, por ejemplo, los empleados no sienten que sus comentarios se traduzcan en cambios
Después de casi dos años de pandemia, Santiago Cardona, director general en Intel México, es consciente que, si no existe un código de comunicación y de escucha en el que se trabaje diario, el desempeñarse desde casa, puede dar lugar a una crisis de confianza.
“Imagina movilizar a casi 100,000 colaboradores a su casa, desde donde deben generar productos y propiedad intelectual. Cuando no hay sensibilidad en la información, es decir, saber manejar con un código aquello que compartes, con quién hablas y cómo lo haces, se está a la empresa en riesgo de fuga de datos; pero también, y lo que es muy importante, se dificulta la relación entre personas. Tener (casi) que una metodología para escuchar y actuar es vital”, cuenta el director.
El informe ‘Los Escuchados y los No Escuchados’, que elaboró el Workforce Institute de UKG, que ofrece soluciones de Recursos Humanos, y Workplace Intelligence, matiza la brecha que hay entre lo que opinan los colaboradores y la acción que toman los líderes.
El documento resume la problemática de esta manera: los empleados se siente escuchados; sin embargo, detectan que los jefes no toman medidas. El 31% de los entrevistados en México refiere esta idea, es decir, no creen que sus opiniones se traduzcan en cambios.
La investigación —realizada en 11 países y que incluye la opinión de más de 4,000 empleados— arroja que 67% de los encuestados se siente “más escuchado” que en 2020. Esto genera que el número de personas poco motivadas no supere el 10%. De acuerdo con el documento solo 1% está muy desvinculado con su lugar de trabajo.
Al hacer un zoom de los resultados, se observa que el jefe está poco conectado a lo que refieren sus equipos en ciertas áreas.
Los empleados quieren que sus jefes tomen más acción sobre su bienestar y desarrollo laboral
Los colaboradores en el país sienten que sus empleadores están atentos a sus comentarios. “Esto es el primer paso para incrementar el compromiso y tener una cultura de escucha asertiva exitosa”; el desafío se torna cuando se trata de incluir a los colaboradores en la toma de decisiones sobre lo que ellos mismos refieren, explica Jaime Cardoso, director de marketing de UKG.
Los tres temas principales en los que los colaboradores quieren sentirse más escuchados son: desarrollo profesional, así opina 39%; beneficios, 30%, y salud física y bienestar, 28%.
Los canales de comunicación están abiertos; sin embargo, puede haber miedo y desconfianza en lo que se comenta, señala el directivo.
La herramienta para escuchar es la retroalimentación; el reto es que hay desconfianza en hablar
De acuerdo con el informe del WorkForceInstitute los esfuerzos están puestos en obtener retroalimentación de los empleados a través de diferentes canales, que van desde reuniones 1:1 (38%); buzones de sugerencias anónimas (30%); encuestas de compromiso (30%), y reuniones con la alta dirección (29%).
Estos son los métodos más populares en México; sin embargo, 46% dice que es más probable que compartan su retroalimentación de forma anónima, a través de sitios de terceros, que en los canales internos.
Resulta interesante cuánto peso le dan los mexicanos a qué puede pasar con sus carreras al dar sus opiniones. 61% de los entrevistados en el país preferiría cambiar de puesto, unirse a otro equipo o empresa antes que compartir sus puntos de vista.
Observo que lo preocupante con esta desconfianza, es que la brecha entre lo que se dice y lo que se hace se ha convertido en un sesgo para muchas empresas; uno que se profundiza cada año. Para Jaime Cordozo, romper con este círculo es una de las opciones para tener equipos más involucrados, con propósito; con esto se registraría una mejora en la productividad personal y de la empresa.
Coincido, aunque agregaría que no aprovechar el momento actual, y poner manos a la obra para cerrar esa brecha, es profesar una miopía empresarial que no obstaculice la reactivación laboral y económica de la que tanto se habla. Sencillamente, si solo haces como que escuchas, pero no se actúa en consecuencia, la gente vive en estrés, se agobia, se marcha de la organización.
Así que no hay que ser necio, o ciego, esto tiene consecuencias en empleados de todas las edades
Me pregunto ¿en qué lugar queda hoy la integración de diversas generaciones en la empresa, como un hecho que amplifica las opiniones y las expectativas de actuación? Los empleados de la generación Z —a pesar de sentirse escuchados— tienen cada vez menos confianza en que su voz sea importante en el lugar de trabajo para áreas específicas. Así lo puntualiza en el informe del WorkForceInstitute. En este, también se detalla que 50% de los trabajadores esenciales perciben que tienen una influencia moderada o alta en la toma de decisiones. Quienes menos sienten que influyen son los empleados remotos y en esquema híbrido de trabajo.
Hay otro tema importante que dejo en el tintero, para una continuación de este diálogo. Bajo el escenario actual, perder a un buen empleado, a un talento porque no se toma en cuenta su punto de vist, ni se consideran sus opiniones para crear un cambio, es (casi) como darse un balazo en el pie.
La escasez de talento laboral en México se disparó de 52% a un nivel histórico de 74% durante 2021, de acuerdo con datos de la firma global de capital humano ManpowerGroup. ¿De verdad nos la vamos a jugar?
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