- En 2030 los millennials representarán el 75% de la fuerza laboral del mundo y son quienes buscan un salario emocional.
- Melhina Magaña, CEO de Daucon, explica que el salario emocional es una compensación, beneficio o incentivo que no es de carácter económico.
- Magaña junto a su equipo crearon un modelo que permite, a las empresas de cualquier tamaño, aplicar el salario emocional.
- ¡Síguenos en Instagram!
Melhina Magaña, CEO de Daucon, sabe que en 2030 los millennials representarán el 75% de la fuerza laboral del mundo. También sabe que estos buscan un salario emocional.
Magaña explica que el salario emocional es una compensación, beneficio o incentivo que no es de carácter económico.
Para algunos trabajadores este se puede ver reflejado en la autonomía, flexibilidad, mentoreo de parte del líder e incluso si la compañía tiene responsabilidad social o ambiental.
El salario emocional depende de cada generación
Sin embargo, Magaña destaca que la importancia del salario emocional dependerá de cada población generacional, es decir, para los trabajadores de la generación X, este puede ser un seguro de vida o de gastos médicos.
Por otro lado, los millennials también ven como salario emocional, la diversidad, la inclusión y estar en un espacio donde exista seguridad psicológica.
Daucon realizó una investigación en 2020, donde preguntó a empleados y empleadores qué era el salario emocional, lo que resultó en un modelo basado en neurociencia y ciencia de comportamiento, llamado Modelo Arca.
¿Qué es el modelo Arca para el salario emocional?
De acuerdo con Magaña, el modelo Arca tiene cuatro componentes: autonomía, realización, reconocimiento y afilación; mismas que son esenciales para que los empleados tengan un sentido de pertenencia dentro de la empresa donde laboran.
Magaña explica que la autonomía es uno de los grandes componentes que van de la mano de la motivación, y que no se debe confundir con flexibilidad, debido a que el primero se refiere a la posibilidad que un líder otorga sus colaboradores de elegir cómo hacer una tarea y el método para realizarla.
«Los estudios cuentan que si una persona tiene autonomía y puede tomar estas decisiones en su entorno puede crecer exponencialmente y además incrementa la motivación, productividad y satisfacción«, explicó Magaña.
La experta asegura que líderes confunden también la autonomía con libertad absoluta, sin embargo, esta cualidad permite que los colaboradores dejen su sello personal a todo lo que hacen, por lo que les permite crecer.
«Las generaciones pasadas, aunque también necesitaban autonomía no están tan dispuestas aún de soltar el control. Esta nueva generación millennial dice: ‘si quieres mi motivación permíteme trabajar'», dijo Magaña.
Magaña recomienda a los líderes tener conversaciones y escuchar al equipo para saber cómo se ve la autonomía para cada colaborador.
La realización y reconocimiento importa para estas nuevas generaciones
La realización y reconocimiento, también son dos componentes cruciales dentro del modelo, debido a que las generaciones más jóvenes necesitan saber que sus tareas son una contribución a algo más grande.
«Nuestros colaboradores necesitan entender que en realidad su participación es crucial, porque a veces hay personas que piensan que por chiquita o grande la tarea realmente no aporta y eso es muy desmotivante», dijo.
Por otro lado, los millennials también piden tener una retroalimentación inmediata, pero en un sentido de coaching, para lograr una cocreación.
«Somos generaciones que tenemos mucho que decir y que queremos ser escuchados y que eso en sí mismo es un salario emocional», puntualizó.
Los millennials también deben aprender sobre la paciencia
No obstante, señaló que estas generaciones también deben aprender sobre la paciencia y la construcción de relaciones a largo plazo. «Somos una generación bastante extraordinaria, pero estamos perdiendo cosas que nos dan resultados a futuro», agregó.
Por último, el modelo también habla de afilación, un valor que tiene un porcentaje alto de importancia para los mexicanos.
«Nosotros necesitamos establecer relaciones de seguridad psicológica, de afinidad, hacer amigos que es lo que el mexicano le gusta. Queremos un entorno seguro donde estemos conectados, donde nuestro trabajo sea valorado y apreciado por otros pares por la comunidad», explicó Magaña.
Un gran líder se refleja en el equipo
Para Magaña, el modelo Arca explica cómo el salario emocional no necesita un presupuesto exorbitante, solo necesita un análisis de los líderes frente a los colaboradores.
«Las empresas deben saber que si vas a invertir en algo, debe ser en un gran líder, que te mantiene al equipo, porque un mal líder lo que hace es que la gente se vaya«, añadió.
«El salario emocional es la experiencia en sí misma de yo entrar a trabajar a una empresa», concluyó Magaña.
AHORA LEE: 4 razones por las que es bueno un proceso de contratación largo, según reclutador de Amazon
TAMBIÉN LEE: Este hombre tiene 50 años en la misma empresa y algo que decirles a los que van de trabajo en trabajo
