- Brandon Southern es un directivo de Amazon que revela 4 de las razones por las que es bueno tardarse al escoger nuevos empleados.
- Por su experiencia, aconseja a los responsables de contratación ser cautelosos a la hora de elegir a las personas porque su reputación está en juego.
- Escoger un mal empleado puede afectar el desempeño del resto del equipo y el valor de la marca.
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Brandon Southern es un director de Amazon y líder de personal experto en procesos de contratación desde hace 12 años. A lo largo de su carrera ha entrevistado y firmado a cientos de candidatos postulándose a diversas áreas de la empresa.
«Con frecuencia veo comentarios y quejas en las redes sociales sobre lo largos que son los procesos de entrevistas. Algunos de ellos se refieren a cualquier cosa que tenga más de dos reuniones o una que dure una hora, como si eso fuera excesivamente largo», comenta.
Southern revela que, aunque algunas entrevistas pueden parecer excesivas, la mayoría no lo son, ya que forman parte del deseo normal de un responsable de contratación de ser precavido a la hora de contratar a un nuevo empleado.
«Cuando trabajas como manager durante mucho tiempo, acabas encontrándote en situaciones difíciles con algunos empleados que no quieres volver a repetir», añade.
Contratar mal tiene consecuencias serias
El ejecutivo contó una experiencia que tuvo con un empleado al que entrevistó. «Desde el principio fue una mala contratación, ya que llegaba sobre las 10:30 de la mañana, cuando la mayoría de los empleados fijos lo hacían antes de las 9».
«Peor aún, en su quinto día de trabajo se presentó a las 11 de la mañana, borracho y drogado por la fiesta de la noche anterior, e incluso vomitó por el cubo de la escalera», agregó.
Southern tardó 9 meses en concluir con los procesos y políticas de Recursos Humanos para despedir a esta persona por motivos lícitos. Mientras tanto, causaba problemas, conflictos y consumía el tiempo y la energía de todos los miembros del equipo.
Enfrentarse a situaciones como esta hace que los directores de recursos humanos sean más cautelosos a la hora de entrevistar y contratar candidatos.
Desde la perspectiva de un responsable de contratación, los procesos son necesarios. Estas son las 4 principales razones:
1. Como responsable de contratación, tu reputación y tu carrera están en juego
Como cualquier otro empleado, es probable que un gerente busque un ascenso o un aumento de sueldo. Pero como alto cargo de una empresa, esto significa obtener resultados a través de los esfuerzos de sus subordinados directos.
Si el gerente contrata a la persona equivocada, no solo el equipo no obtendrá los resultados esperados, sino que la capacidad de toma de decisiones, que es contratar a los mejores, podría ponerse en juicio.
Esto supone un riesgo para el directivo, así que, para contratar a las personas correctas, aseguran algunos requisitos a lo largo del proceso de entrevistas para que eviten tomar una mala decisión, generando una mala reputación.
2. El equipo podría verse perjudicado si el nuevo empleado no cumple con el trabajo para el que se contrató
Cuando se contrata a una nueva persona, se hace con la idea de ayudar al equipo y obtener mejores resultados.
Si se contrata a la persona equivocada, no solo puede crear un mal ambiente en el equipo, sino que los resultados pueden no ir en la dirección deseada, repercutiendo negativamente en el valor de la marca; y en última instancia, en la felicidad y la remuneración de cada uno de sus miembros.
Cuando se contrata a la persona equivocada, los miembros del equipo desvían su atención de los proyectos de alto valor, dedicando una cantidad excesiva de tiempo a ayudar al nuevo a aprender las funciones básicas del trabajo, que tenía como requisito previo para ser contratado.
Cuando esto sucede, no solo las personas del equipo no llegan a sus objetivos, sino que el jefe tampoco es capaz de ofrecer resultados, lo que tendrá un impacto negativo en otros equipos.
3. Las malas contrataciones a veces son imposibles de sustituir
Southern cuenta que algunas personas sugieren que una mala contratación no es un problema importante porque un gerente puede despedir al trabajador de bajo rendimiento y sustituirlo. Por desgracia, rara vez es un proceso sencillo y sustituir a un mal empleado no siempre es una opción.
«He visto empresas que tardan casi un año en despedir a empleados de bajo rendimiento. Peor aún, es posible que el responsable de contratación no pueda cubrir el puesto», mencionó.
Con los constantes cambios en la empresa y en la economía, un director de recursos humanos que contrató a un nuevo empleado hace unos meses puede no tener la aprobación para cubrir el puesto original si destituye a un empleado de bajo rendimiento. Por ello, se mantiene al empleado de bajo rendimiento para mantener la plantilla.
4. Buscar un candidato le quita tiempo a otras tareas importantes
Entrevistar a los candidatos también es un proceso largo y costoso para la empresa. Los responsables de contratación no quieren dedicar más tiempo del necesario y, desde luego, no quieren tener que repetir el proceso dentro de unos meses debido a una mala contratación.
«En muchas de las compañías en las que he trabajado, hacemos que los candidatos pasen por una selección técnica inicial y una selección no técnica antes de entrevistarlos», cuenta el director.
«Estas pruebas iniciales pueden durar entre 30 y 60 minutos cada una, pero exigen que el entrevistador dedique aproximadamente una hora a preparar la entrevista y otra hora después de la entrevista a las reuniones informativas posteriores. Cada entrevista de una hora le cuesta al entrevistador unas tres horas antes de que el candidato pase a la siguiente fase», agregó.
Los candidatos que superan la selección inicial se reúnen con 4 o 5 entrevistadores, cada uno de los cuales realiza una entrevista de 30 a 60 minutos. En total, un candidato puede pasar de 4 a 7 horas en entrevistas, pero los entrevistadores dedican tres veces más tiempo al proceso.
En las empresas para las que he contratado en los últimos 12 años, normalmente hemos tenido que entrevistar entre 3 y 10 candidatos en la ronda final para encontrar a alguien que encajase.
Una empresa puede tener que llamar a 30 personas para una selección inicial para luego quedarse con 3 candidatos en la ronda final, para después contratar a una sola persona.
En total, el equipo de RH podría invertir unas 330 horas en entrevistas para contratar a una persona, y eso sin contar el tiempo que dedican los reclutadores a encontrar candidatos.
Esto equivale a que una persona trabaje a tiempo completo durante más de dos meses solo para contratar a una persona.
Malas decisiones conducen a procesos todavía más largos
Tomar una mala decisión vuelve a poner en marcha este costoso proceso, suponiendo que el directivo pueda volver a contratar.
Como candidato, reunirse con 5 personas puede parecer excesivo, como apunta este post de LinkedIn que sugiere que tres entrevistadores son suficientes para tomar una decisión, pero hay una razón para necesitar algunas personas más en el proceso de entrevista.
En una entrevista con dos o tres personas, uno de ellos será el director de contratación y los demás probablemente dependerán de él. Introduciendo personas adicionales, especialmente aquellos que no dependan del director de contratación, se pueden reducir los sesgos.
Además, con solo dos o tres entrevistadores, un equipo de contratación solo escuchará unos pocos ejemplos de la experiencia de un candidato, lo que podría ser engañoso.
Con 5 entrevistadores, el equipo puede tener amplia conocimiento de que el candidato tenga la experiencia que se requiere, o que las historias adicionales no son ejemplos sólidos para el candidato que están buscando.
¿Procesos de contratación realmente excesivos?
Tener un proceso de entrevistas corto sí es excesivo. Algunas empresas incluso tratan a los candidatos como mano de obra gratuita para la empresa.
Southern menciona que varias compañías se han puesto en contacto con él para puestos que no solicitó, pidiéndole que escriba varios documentos estratégicos antes de concertar una videollamada con el equipo de contratación.
«También he hecho entrevistas en empresas en las que me han convocado para cuatro rondas de entrevistas antes de recibir una oferta. Aunque parece excesivo, solo me reuní con un total de siete personas», cuenta.
En la experiencia de Southern, ya fuera como candidato o como director de contratación en empresas diferentes, pocas veces vio que algo se considerara excesivo.
«Muchos procesos de entrevista parecen razonables, dados los riesgos para los miembros del equipo, los manager y la empresa. Más aún, teniendo en cuenta que los candidatos a puestos tecnológicos pueden estar recibiendo ofertas de entre 70,000 y 500,000 dólares al año», concluyó.
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