Tendrá menos de un año que en una mesa redonda sobre carreras STEM (Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas por sus siglas en inglés) una ingeniera me dijo: “no hay vuelta de hoja: la inteligencia artificial sustituirá el trabajo manual y repetitivo. Hay que acostumbrarnos a esto”.
Pues, bien, aunque llevamos años con el asunto de la digitalización y que las nuevas tecnologías, requieren de otros perfiles laborales, no fue hasta que apareció el Covid- 19, que el sentido de emergencia por desarrollar otras habilidades se desató. O cobró más fuerza. No es que me haya levantado con esta idea, hay cifras que dan muestra de ello.
El 86% de las empresas, de acuerdo con el informe ‘Tendencias en Capital Humano 2020’, de Deloitte, aseguró que dotar de otros conocimientos y preservar las habilidades desarrolladas por sus empleados, usando tecnología, es vital para que se recuperen sus organizaciones en los próximos 12 a 18 meses.
Pero solo el 17% de los encuestados, de un universo de 8440 entrevistados, dice que la empresa está haciendo una inversión significa en el reentrenamiento
Dejo esta primera reflexión en la mesa: queremos seguir siendo un país con cultura de reactiva en vez de preventiva y de perspectiva. Pensemos que los problemas y las crisis no se acaban, por el contrario, se hacen más sofisticados.
Entró el Covid y re apareció la capacitación
Es interesante ver que la tendencia más importante para los empresarios en México, hoy, es comprender que las personas y las máquinas van a trabajar juntas, y que el reto para un colaborador es vivir más enfocado en interpretar y compartir la información, es decir, empezar por documentar, y para ello ayuda mucho la tecnología y, después, distribuir los datos en el equipo para que esto ayude en las decisiones y la rapidez con lo que esto se hace.
El Covid–19 y no el tener a equipos de trabajo más digitalizados y adaptables al empleo del futuro, orilló al mundo empresarial a ver la tecnología como esa salida de emergencia que no es, ni será, reemplazable. La tecnología asiste, siempre y cuando la gente esté capacitada.
Siempre y cuando -repito la frase porque me parece un hecho imperativo, que veamos la capacitación y el reskilling (término empleado en el Foro Económico mundial para referirse al desarrollo de nuevas habilidades) como algo que debe tomarse en serio y no solo como una acción producto de la pandemia -y el respectivo recorte de empleos.
Ambos términos son una necesidad imperiosa para cualquier organización que quiera portar el título de #empresa del futuro #mejorlugarpara trabajar #pensamoseneltalento.
Póngase como organización (pequeña, media o grande) el hashtag que quiera, pero asegúrese de asimilar una de las máximas lecciones laborales del Covid-19: la gestión acertada implica sumergirse en el mundo del reentrenamiento de habilidades. Si no se registra este aprendizaje, el costo para salir adelante y diferenciarse en la incertidumbre será más alto.
Las crisis no acaban, se sofistican
El 58% de los encuestados por Deloitte dice que entre la mitad y la totalidad de su fuerza laboral van a requerir cambiar las capacidades en los próximos tres años. “Hay que empezar por sentar la resiliencia de las personas como una habilidad básica en ese entrenamiento”, sugiere Orlando Mejía, Socio de Capital Humano en esta consultora.
La resiliencia, por cierto, es la capacidad para recuperarse de la adversidad y la habilidad para crecerse a través de ésta. Apremiados por la economía, por recuperar lo perdido lo antes posible, por tener a gente que puede apoyar no solo en su puesto, sino en nuevas tareas, no solo podemos hablar de resiliencia.
Para fines prácticos: en una pandemia de estos alcances hay que conducir con mayor velocidad para diseñar una estrategia de talento con otros alcances, basada en desarrollar las capacidades críticas digitales, en poner foco en las habilidades sociales y emocionales de la gente.
La resiliencia pasa por episodios, todo lo que ayude a la gente a tener mayor capacidad de adaptación y resistencia (ejemplo: comunicar, observar, escucha asertiva, dar y recibir retroalimentación, conocer y trabajar sobre las fortalezas insignias y no sobre debilidades) permitirá fortalecer el músculo de las empresas para futuras problemáticas.
Implica presupuesto, sí, pero tampoco te espantes. Hay diversas plataformas por las que se puede iniciar para arrancar el reentrenamiento.
El costo más alto puede ser en términos de buscar un tiempo para entrenar. Por ejemplo, hacer que más mánagers se conviertan en tutores de equipos (algunas empresas están invitando a ex directores y emprendedores para que platiquen con su personal) y enseñen al personal cómo replantearse la forma de hacer su trabajo.
La capacitación será el músculo más fuerte para enfrentar futuros ‘cisnes negros’, sin duda. Además de ello, hay otros aspectos que preocupan a los empresarios en la actualidad y tienen que ver con tecnología. De acuerdo con el informe de Tendencias de Capital Humano 2020 son estos:
· ¿Cómo logro mantener la pertenencia de mis colaboradores en un mundo donde la tecnología los individualiza?
· ¿Cómo logro que se sientan seguros en el ambiente laboral en un mundo de reinvención?
· ¿Cómo les doy una plataforma en donde puedan tomar decisiones audaces en un mundo de incertidumbres?
Tres preguntas para que se entretengan y las reconsidere hasta nuestra siguiente columna.
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