Ivonne Vargas

Ivonne Vargas

Laberinto Laboral

Por muchos a√Īos, la edad y la generaci√≥n a la que pertenece una persona (boomer, X, millennial o centennial) han sido criterios que las organizaciones, especialmente Recursos Humanos, utilizan para analizar a la fuerza laboral e incluso para decidir si reclutar y desarrollar a alguien bas√°ndose en etiquetas relacionadas con su habilidad tecnol√≥gica o su responsabilidad.

Esta idea no ha cambiado por completo. Algunas empresas llegan al grado del ‚Äėedadismo‚Äô, es decir, discriminan a las personas por su edad. Un asombroso 76% de los empleados a nivel global considera que han sido descartados de una posici√≥n laboral exclusivamente por su edad y los sesgos correspondientes.

Tuve la oportunidad de trabajar en el informe ¬ęTalento en Equipo: Trabajar con Cuatro Generaciones¬Ľ, impulsado por Natura & Co. En el proceso de armar ‚Äėel rompecabezas‚Äô de c√≥mo aprovechar el conocimiento de las 4Gen, confirm√© que las percepciones err√≥neas abundan y que hay mucho por hacer para que los l√≠deres, especialmente gerentes y personal senior, desarrollen la habilidad de dirigir entendiendo la diversidad generacional.

Seguimos movi√©ndonos con percepciones err√≥neas, como que los trabajadores m√°s j√≥venes carecen de ‚Äėperspectiva‚Äô y que son fan√°ticos de la tecnolog√≠a (conozco a varios que no son geeks en absoluto). Muchos adultos mayores, a su vez, siguen siendo vistos como ‚Äėobsoletos‚Äô para la tecnolog√≠a e inflexibles.

Leyendas urbanas, solo eso

Una de las reflexiones tras conversar con diversas voces en capital humano para este documento, del cual seguiremos conversando, es que resulta pr√°cticamente imposible sobrevivir a un mercado laboral en plena metamorfosis planificando solo con ‚Äėetiquetas‚Äô.

En un México, aunque esto es transversal a todo el mundo, donde la gestión se vuelve más compleja, el talento escasea y las empresas tienen un durísimo reto para lograr diversidad e inclusión (no solo de género), la edad o las diferencias generacionales no pueden ser el punto de partida para integrar en una cultura.

Hay que ver el bosque entero y no solo los primeros √°rboles. Aprovechar el valor que aporta cada generaci√≥n es una invitaci√≥n para los l√≠deres, casi con car√°cter obligatorio, porque la realidad as√≠ lo exige: existen cuatro generaciones conviviendo en el mundo laboral con un rango de m√°s de 40 a√Īos entre ellas.

Y aun cuando los centennials, conocidos como los ‚Äėnativos de Internet‚Äô, representen hoy el mayor porcentaje en t√©rminos de Poblaci√≥n Econ√≥micamente Activa (25.6%), conviven con los baby boomers, que actualmente constituyen el 18.9% de dicha poblaci√≥n, seg√ļn cifras del Censo de Poblaci√≥n y Vivienda 2020, realizado por el Instituto Nacional de Estad√≠stica y Geograf√≠a (Inegi).

El primer paso para integrar, entonces, es romper los sesgos y escuchar.

En conversaci√≥n con Renata Maldonado, directora de Recursos Humanos en Natura & Co, surgen ideas de c√≥mo desarrollar el ‚Äėm√ļsculo‚Äô de gestionar la diversidad generacional. ‚ÄúHay que prestar atenci√≥n a sus necesidades, respecto al desarrollo profesional, salario, beneficios, cultura laboral y otras motivaciones‚ÄĚ, cuenta.

A√Īade que una de las primeras y quiz√° la lecci√≥n m√°s importante que entendi√≥, tras la desafiante tarea de fusionar los equipos de ambas compa√Ī√≠as, ha sido conocer los modelos de pensamiento que prevalecen en sus equipos. Lo describe con este ejemplo: ‚ÄúTenemos baby boomers que son muy tecnol√≥gicos porque su modelo mental es innovador. Y por otro lado, hay j√≥venes no tan vinculados con la tecnolog√≠a‚ÄĚ. Recalca que la generaci√≥n y sus estereotipos no pueden ser un eje transversal para generar planes y estrategias de trabajo.

Lo que ha resultado para esta empresa, siendo hoy Natura y Avon uno de los grupos de productos de cuidado personal más grandes a nivel global, ha sido utilizar metodologías ágiles, enfocarse en las fortalezas de los colaboradores y prácticas de flexibilidad, entre otras, para lograr cohesionar a las cuatro generaciones.

La apuesta ha dado buenos resultados. Mientras que el promedio de rotaci√≥n en la industria donde se desempe√Īa es de 13%, seg√ļn cifras de LinkedIn, esta compa√Ī√≠a tiene un √≠ndice cercano al 8%.

Storytelling para reclutar mejor

Otra voz en este documento fue la de Carolina Gonz√°lez Alc√°ntara, People Consulting Latam Leader en la firma EY, quien comparte que un ‚Äėhilo conductor‚Äô para atraer y desarrollar personas, sin importar la edad, son el prop√≥sito y la flexibilidad.

Aunque cada generaci√≥n tenga expectativas y formas de trabajo que pueden cambiar, es importante que en la propuesta de valor para cada colaborador se exprese c√≥mo ayudar√° el empleador a vivir esos temas en el d√≠a a d√≠a. Si los millennials y los centennials dan prioridad al tiempo libre y los boomers valoran la lealtad, hay que integrar estos valores en la propuesta de trabajo. ¬ŅCu√°l es el reto aqu√≠? Que muchas veces la empresa no tiene claro o se reh√ļsa a reformular su prop√≥sito.

La campeona en diversidad comparte que la postura que la empresa asuma en t√©rminos de una contrataci√≥n inclusiva incluye que los l√≠deres sean vers√°tiles para entender a diferentes audiencias ‚Äėsin estereotipos‚Äô. De nuevo: alejarse de etiquetas cl√°sicas como pensar que todos los j√≥venes aman la tecnolog√≠a y que las personas de mayor edad no la entienden. Una regla de oro, entonces, es trabajar el storytelling para conectar, es decir, en la historia que narran a cada generaci√≥n entendiendo sus motivaciones, necesidades e inquietudes.

Este documento muestra el amplio camino que una empresa debe recorrer al pensar en cómo sacar provecho de lo mejor que aporta cada generación, pero por el momento me quedo con una conclusión: La diversidad generacional es un desafío cuya solución puede empezar con establecer cuotas de qué porcentaje se requiere de cada generación. Pero, una vez que se visibiliza el valor que otorga cada una, la empresa puede y debe apostar por una estrategia de integración, porque se convierte en un tema de rentabilidad de negocios y de productividad.

Conoce m√°s sobre c√≥mo interact√ļan boomers, generaci√≥n X, millennials y centennials.

generaciones | business insider mexico

Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.

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