- ¿Qué pasaría si una empresa se deshiciera por completo de los mandos intermedios?
- En 2012, la editorial Medium reestructuró su organización y se alejó del poder de gestión centralizado.
- La holocracia es un nuevo modelo que se basa en "círculos superpuestos" en lugar de jerarquías de arriba hacia abajo.
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¿Qué pasaría si una empresa se deshiciera por completo de los mandos intermedios? Esta autora plantea la desaparición de los gerentes.
Aunque esta conversación alguna vez fue impensable es necesario hablar la eliminación de los gerentes intermedios. De hecho, es impulsada por el aumento del trabajo remoto por la pandemia. Muchos de estos gerentes, que representan 17.6% de la fuerza laboral en Estados Unidos, reciben grandes salarios para actuar como una especie de «monitor del lugar de trabajo», manteniendo un ojo autoritario sobre todos los demás.
Pero a medida que más empleados pasan a trabajar desde casa, la necesidad de esta supervisión de la gestión disminuyó enormemente.
Si bien el Covid-19 llevó a casa la idea de la eliminación de gerentes en muchas organizaciones, algunas empresas con visión de futuro ya habían experimentando con un lugar de trabajo menos jerárquico.
Por ejemplo, en 2012, la editorial Medium reestructuró su organización y se alejó del poder de gestión centralizado. El nuevo modelo que adoptó, llamado holocracia, se basa en «círculos superpuestos» en lugar de jerarquías de arriba hacia abajo. Se eliminaron los títulos de gerente y las responsabilidades gerenciales se distribuyeron entre varios miembros del personal.
Pero cuatro años más tarde, Andy Doyle, director de operaciones de Medium, publicó un artículo en el que explicó porqué la empresa estaba «yendo más allá» de la holocracia y abandonando el modelo plano. La gran conclusión fue: a veces se necesita jerarquía de alguna forma para hacer las cosas.
Sin embargo, Medium no abandonó la idea de una estructura de trabajo más democrática, y muchas otras empresas (220, dijo el sitio web de Holacracy) han tenido más éxito. Y a medida que las empresas tratan de lidiar con las mejores formas de hacer que una gran fuerza laboral remota tenga éxito, ahora es el mejor momento para repensar las estructuras gerenciales. Aplanar la jerarquía y eliminar a la mayoría de los gerentes podría ayudar a las empresas a retener el talento y atraer una fuerza laboral recién empoderada, pero solo si lo implementan correctamente.
Organiza tu empresa en torno a la biología para depender menos de gerentes
Brian Robertson se describe a sí mismo como un «CEO en recuperación» de una pequeña empresa de software. Fundó la organización HolacracyOne en 2007 junto con Tom Thomison, un empresario de toda la vida. El objetivo de la organización era formalizar una filosofía sobre la que la pareja había estado reflexionando durante algún tiempo.
La holocracia es una estructura empresarial que aplana las jerarquías a favor de una distribución más equitativa del poder entre los trabajadores. El término, derivado de la idea de holarquía acuñada por Arthur Koestler en 1967, proviene de una teoría filosófica bastante compleja en torno a los holones, y se refiere a algo que es tanto una parte individual como parte de un todo.
Ningún holón puede existir sin el otro, y un holón no es más importante que otro. Incluso, el mejor ejemplo de una holarquía viene de la biología. Un organismo está hecho de órganos, que están hechos de tejidos, que están hechos de células, que están hechos de moléculas. No hay jerarquía de importancia: ninguna parte puede existir sin todas las demás. Esta estructura es plana y denota igualdad.
La idea está imbuida en la estructura organizacional que desarrollaron Robertson y Thomison, donde las estructuras departamentales de arriba hacia abajo se reemplazan por círculos superpuestos. En ella, los roles se definen no por título, estado y rango sino por una lista de responsabilidades.
Todos los roles se consideran igualmente importantes para el funcionamiento de toda la organización. Por ejemplo, una empresa de tecnología es posible que tenga un círculo comercial con un círculo de ventas dentro. Luego, al lado del círculo comercial, puede haber un círculo tecnológico con productos, ingeniería, desarrollo, pruebas, etcétera.
Ninguna persona está a cargo de ningún equipo. En cambio, ciertas responsabilidades administrativas se distribuyen y se integran en las responsabilidades laborales de las personas.
No estamos acostumbrados a la falta de gerentes, pero puede funcionar
Dennis van der Heijden y Claudiu Rogoveanu, los cofundadores de la empresa de software Convert en California, estaban particularmente preocupados por la cantidad de tiempo que dedicaban a dar luz verde a cada pequeña decisión que un empleado quería tomar.
Después de tropezar con la charla TED de Robertson sobre la holocracia, decidieron probar la idea. Después de ocho años, su empresa de 40 empleados todavía sigue el modelo holocrático.
«Me puse en una posición a mitad de mi carrera en la que no puedo volver a una jerarquía. ¡Simplemente no puedo hacerlo!» dijo Morgan Legge, quien se unió a la compañía para ayudar a implementar la holocracia. Ella dijo que la clave para que el modelo tenga éxito es contratar personas que puedan encajar perfectamente en el modelo de holocracia. «T´´u quieres personas que van a prosperar en este entorno. Tienen que ser aprendices naturales de por vida o quieren aprender y tener una sensación de que las cosas pueden ser mejores».
La mayor barrera para la holocracia son los trabajadores que están acostumbrados a la forma antigua de hacer las cosas, dijo Legge. «Haces lo que te dicen tus padres. Hay límites y expectativas muy claros sobre lo que significa la jerarquía; y se nos enseña a no desviarnos de ella», continuó Legge.
Para Legge, eliminar a los mandos intermedios simplemente tiene sentido. «En la holocracia, son las personas más cercanas al trabajo las que toman las decisiones», dijo.
La falta de gerentes no significa que no haya métricas para alcanzar. En Convert, cada círculo —ya sea de ventas, publicidad o producto— decide los objetivos colectivos y las métricas que se ajustan a los objetivos más amplios de la empresa; luego se describen las responsabilidades individuales específicamente para cada persona para ayudar a lograr esos objetivos.
En cambio, en el modelo aplanado, los empleados tienen más libertad para decidir cómo alcanzar esos objetivos.
Así funciona el modelo holocrático sin gerentes
En realidad, alguien puede tener responsabilidades que son más fundamentales para el éxito de la empresa que otro empleado. La visión de Legge sobre esto es crucial para comprender cómo la holocracia se destaca como un sistema organizacional; especialmente, que funciona de manera diferente a cualquier otro. «Cierta función puede ser más importante en términos de rentabilidad y dinero, pero eso no equivale a estatus».
La distinción que hace entre «rol» y «estatus» destaca la idea de que el rol profesional de alguien no define ni debe definir su valor como persona.
Al igual que con cualquier otro elemento de las operaciones de una empresa, los asuntos logísticos, como la contratación, el despido, las quejas y las revisiones de desempeño, se distribuyen entre varios roles o se consolidan bajo un solo rol. Por ejemplo, en Convert, Legge es responsable de la contratación.
Robertson dijo que le encantaba el proceso de despido de HolacracyOne por ser «profundamente humano y respetuoso; pero también extremadamente efectivo para satisfacer las necesidades comerciales». El proceso de evaluación de la organización implica revisiones de tres, seis y 12 meses para los nuevos empleados. Estas las realizada un empleado específico o un grupo de empleados que consultan con quienes trabajan en estrecha colaboración con el nuevo empleado.
Las personas son despedidas con base en un consenso entre estos «evaluadores de asociaciones». Si se le pide a alguien que se vaya, tiene la oportunidad de hablar con los asesores de la sociedad y hacer cambios para permanecer en la empresa.
Legge insistió en que la holocracia es la «clave para un trabajo remoto exitoso». La claridad que brinda la holocracia en cuanto a las responsabilidades de cada empleado —y la libertad de llevar a cabo lo que sea necesario para lograrlas— hace que sea mucho más fácil compatibilizar las diferencias horarias y las exigencias de la vida.
Problemas con el sistema sin gerentes
Pero la holocracia no proporciona mucho en cuanto a orientación salarial. Para un modelo que coloca la jerarquía plana en su núcleo, esta omisión parece miope. Una dificultad que Legge destacó al establecer los salarios es que los roles están diseñados para ser flexibles y las estructuras salariales rígidas amenazan esta fluidez. El elemento más holocrático de los salarios, quizás, es su transparencia más que sus montos.
En Convert, por ejemplo, los salarios se incluyen en cada descripción de trabajo, por lo que cualquier persona de la empresa puede verlos.
También, la holocracia se gana una buena cantidad de críticas. Después de que la empresa de calzado Zappos implementara públicamente la estructura organizativa en 2013, el escritor de Forbes Steve Denning rechazó el sistema. Sugirió que la holocracia es, en realidad, profundamente jerárquica, con cada círculo «requerido para mirar hacia arriba en busca de instrucciones sobre su propósito y orientación sobre cómo se está haciendo en respuesta a ese propósito».
También dijo que si bien la holocracia afirma no tener gerentes, todavía depende en gran medida de los líderes; simplemente intercambiando títulos oficiales con una lista de responsabilidades que reflejan las relaciones gerenciales.
Olivier Compagne, socio de HolacracyOne, respondió en detalle a las críticas de Denning, argumentando que la holocracia funciona debido a su flexibilidad. Si no quiere gerentes, dijo, no tiene que crearlos. Depende de la organización decidir cómo funcionan los círculos. Están allí como pilares estructurales para permitir una organización no jerárquica, pero no la imponen.
Esta flexibilidad es algo que Dan Pupius, un ingeniero que trabajó en Medium durante el periodo de la holocracia, dijo que le gustaba de la estructura. Dijo que la holocracia «hace explícito lo implícito» y proporciona una forma formal de reconocer el trabajo de cada empleado al describir exactamente cuál es su función; en lugar de que las personas asuman más de lo que pueden manejar y no se les reconozca por su trabajo.
Para Medium, el mayor problema no fue la filosofía detrás del sistema, sino las formas aparentemente complicadas de operar. «Bromeé mucho en ese momento diciendo que el 50% del problema con la holocracia era el nombre. La gente estaba realmente enfocada en las reglas, así que en lugar de decir, ‘¿Cómo cambiamos las cosas?’, la pregunta era, ‘¿Cuál es el proceso holocrático?», dijo Pupius.
Como resultado, cuando Medium eliminó la holocracia, retuvo «holacracy lite». También, Pupius descubrió que, a veces, se necesitaba algún tipo de jerarquía con fines logísticos simples.
Zappos lidió con problemas similares. «El problema fue que introdujimos demasiado al principio y demasiados matices y complicaciones de la constitución de la holocracia», dijo anteriormente Jordan Sams, un entrenador de autogestión en el equipo de holocracia de Zappos. En 2017, la empresa abandonó la estructura de holocracia en favor de holocracia lite, un sistema que incorpora sus valores y principios rectores sin depender de su constitución rígida y estructuras de gobierno.
¿Con qué fuerza quieres deshacerte de la jerarquía?
La comparación de las empresas en las que la holocracia ha funcionado bien y en las que no, destaca una verdad posiblemente incómoda de que su éxito puede deberse a la dedicación de una empresa a sus valores.
Una empresa puede afirmar que quiere ser no jerárquica, pero eso no significa que ya no encarne la jerarquía. Convert involucra a sus empleados en un proceso de desaprendizaje y reaprendizaje para reemplazar el pensamiento antiguo.
Sin esto, como fue evidente en Zappos y Medium, la teoría aún es idealista y difícil de implementar adecuadamente. Incluso, Convert se basó en la holocracia casi desde el principio; por lo que cada decisión de contratación se centró no solo en las habilidades y destrezas sino también en la disposición del candidato para adoptar un tipo diferente de estructura organizacional.
Con el aumento masivo del trabajo remoto, las empresas deben encontrar e implementar nuevas prácticas laborales y formas de retener al personal que se ha acostumbrado a mejores condiciones de trabajo.
Holacracy es un socio ideal para el trabajo remoto porque enfatiza la autonomía de los empleados. A medida que aumenta la demanda de un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, la integridad profesional y la inclusión, una estructura plana puede ser el camino a seguir.
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