- Es fácil suponer que los trabajadores se sienten afortunados de tener un trabajo en este momento, incluso si no se les paga de manera justa.
- Sin embargo, todas las industrias están haciendo recortes y hay una posible recesión en puerta.
- ¿Qué tan transparente eres al hablar del salario con tus colaboradores?
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Desde que terminé la escuela de posgrado hace una década, he tenido tres trabajos de tiempo completo y nunca he negociado mi salario inicial.
La mayoría de los expertos profesionales te dirán que este es un error costoso. Si no lo haces, podrías perder alrededor de 750,000 dólares (alrededor de 14 millones 663 pesos) en el transcurso de tu carrera, según ZipRecruiter.
Pero para muchas personas, las prácticas de este tipo son difíciles de navegar. Son una mezcla desconcertante de defenderte a ti mismo y correr el riesgo de ser rechazado por alguien a quien tienes que ver todos los días de trabajo durante los próximos años.
Cada vez que he estado en condiciones de negociar mi salario, me preocupa parecer codiciosa o hartante, o peor aún, perder el trabajo por completo.
¿Qué ocurre actualmente?
El sistema se ha roto por un tiempo. Es fácil creer que los empleados se sienten afortunados simplemente por tener trabajo en este momento; esto en medio de advertencias de una recesión y despidos que se extienden por todas las industrias.
Pero incluso más allá de las implicaciones éticas, aprovecharse de los empleados de esta manera puede ser contraproducente. Especialmente una vez que la economía se recupere y los trabajadores tengan menos miedo por su seguridad laboral.
En cambio, mejorar la transparencia en las decisiones sobre el salario y empoderar a las personas para negociar su compensación es una bendición a largo plazo para los empleadores que desean crear lugares de trabajo equitativos y de alto rendimiento.
Vale la pena enseñar a tus empleados cómo negociar su salario
Durante mucho tiempo me sentí particularmente avergonzada por mi pobre historial en negociaciones de salario. Como periodista, escribo sobre trabajos y carreras, lo que quiere decir que gano mi sueldo asesorando a otras personas sobre su vida laboral.
Esta aparente ironía plantea dos posibilidades, que no son mutuamente excluyentes. Una es que no tengo idea de cómo administrar mi propia carrera de manera efectiva. La otra es que la negociación es intimidante y confusa; es más fácil no hacerlo incluso si significa perder una buena parte del cambio en el transcurso de tu carrera.
En privado, aplaudí a la startup de criptomonedas Coinbase cuando prohibió las negociaciones salariales en mayo del año pasado, siguiendo los pasos de otras empresas tecnológicas como Reddit.
Es un sistema que recompensa solo a las personas que son naturalmente buenas en esas acciones o que aprendieron a hacerlo en el pasado, pensé, mejor simplemente deshacerse de él por completo.
A detalle
Pero el verano pasado, cuando comencé a preguntar a los expertos en negociación y carrera qué pensaban acerca de una prohibición general en tema salarial, estaban menos que entusiasmados.
Si se detienen las charlas sobre salario, dijeron, debe haber otras medidas para garantizar que todos los empleados reciban un pago justo. Debido a que el sesgo existe en casi todos los sistemas, eso es difícil de garantizar.
La mejor solución, afirmaron, es asegurarse de que las personas sepan cómo negociar y de que sepan qué es válido en el paquete de compensación de tu empresa.
«Capacita a las personas (en la materia) para que todos estén en igualdad de condiciones», declaró Dan Shapiro, fundador y director del Programa de Negociación Internacional de Harvard y autor de «Negociar lo no negociable».
Bríndales información sobre cómo los jefes elaboran rangos salariales. Construye su confianza preguntándoles por qué podrían estar ganando menos de lo que les gustaría.
Trata de tener un consultor externo para educar a todos sobre cómo funcionan las negociaciones. Haz que las conversaciones de compensación sean más accesibles.
Es una sabiduría que se destaca especialmente cuando los trabajadores no tienen tanta influencia sobre los empleadores como parecía durante la Gran Renuncia.
Las charlas salariales moldean lo que sientes por tu empleador
Hay dos reinos para cada negociación de salario. Uno es más tangible: es el dinero o la tierra o el poder que estás tratando de repartir.
El otro ámbito es más emocional: es tu relación con tu socio negociador. ¿Cómo te sentirás acerca de ellos después de haber alcanzado un resultado final?
Esa segunda pieza es más significativa que la primera. Siempre puedes aumentar el salario de alguien más adelante, pero puede ser un desafío borrar una mala primera impresión.
Los candidatos a un puesto de trabajo también pueden causar una mala impresión en un empleador potencial. Aunque es raro, hay informes de gerentes de contratación que eliminan a los solicitantes porque pedían más dinero.
Cada uno de los cinco expertos en negociación y carrera con los que hablé recomendó que los empleadores creen una mayor transparencia en torno a la compensación en su empresa.
Por ejemplo, señalando a los empleados actuales y potenciales los rangos salariales y las rúbricas para las decisiones sobre pagos. De esa manera, es menos probable que sientan que el empleador tiene la ventaja o que está reteniendo información.
Ebony Joyce, asesora profesional con sede en Indianápolis, añadió que la transparencia comienza con las listas de empleo de una empresa.
Cuando los empleadores enumeran las estimaciones de sueldos para diferentes funciones, ayudan a «eliminar» a ciertas personas porque no están dentro de su rango, dio a conocer Joyce.
«Algunas personas que nunca habrían pensado en postularse ahora pueden considerarlo».
La transparencia también aparece cuando las compañías explican cómo calculan la compensación.
«Los empleadores podrían abrir más el telón para hablar sobre cómo toman decisiones sobre el salario», dio a conocer Alex Carter, director de la Clínica de Mediación de la Facultad de Derecho de Columbia y autor de «Ask for More».
Aún así, Joyce deja claro a sus clientes que las organizaciones son ante todo negocios; la responsabilidad no recae en el empleador para ayudar al solicitante de trabajo a averiguar qué pedir.
Lo cual tiene sentido, excepto que poner la carga sobre los candidatos le da al empleador una clara ventaja.
Si las compañías quieren inculcar un sentido de lealtad en esos candidatos una vez que se conviertan en empleados, deberían considerar el daño que se está haciendo al centrarse demasiado en la economía.
La transparencia en torno a las negociaciones produce una mayor equidad en el trabajo
La equidad se ha convertido en una especie de palabra de moda en el mundo corporativo últimamente, ahora situada entre la diversidad y la inclusión en el modelo DEI de muchas empresas.
En términos generales, la equidad en el lugar de trabajo se refiere al trato justo de todos los empleados; requieres asegurarte que tengan el mismo potencial para avanzar dentro de la organización.
Si los empleadores realmente quieren construir lugares de trabajo equitativos, deberían dejar de creer en el pernicioso mito de que las mujeres y otros grupos simplemente no piden más dinero. O que no saben cómo pedir más dinero.
De hecho, un artículo publicado en la revista Industrial Relations sugiere que las mujeres tienen la misma probabilidad que los hombres de solicitar aumentos de salario. Pero es menos probable que los reciban.
Otro texto, publicado en Management Science, encontró que las mujeres son más propensas que los hombres a negociar sus salarios iniciales, siempre que la lista de trabajos indique que son tratables.
«Lo que nos dice la investigación es que una mayor transparencia en torno a lo que es negociable beneficiará absolutamente no solo a las mujeres. También ayudará a los lugares de trabajo que dicen que quieren atraer y retener a los mejores talentos», ponderó Carter.
Los empleadores pueden, por ejemplo, informar a los candidatos y empleados actuales que pueden negociar su paquete de compensación completo.
Si los beneficios de atención médica, el tiempo de vacaciones o los horarios flexibles son más importantes para ellos en este momento que el dinero, pueden sentirse empoderados para decirlo.
Esta estrategia podría ayudar a atraer a una variedad de profesionales que tienen diferentes necesidades y preferencias. También contribuir en gran medida a crear un lugar de trabajo que sea inclusivo.
Las negociaciones de salario siempre serán un desafío para algunos
Reestructurar las negociaciones de salario no necesariamente hará que el acto de pedir más dinero sea más fácil de inmediato.
Varios de los expertos que entrevisté expresaron, no sin cierto remilgo, que realmente no les gusta negociar.
«Pedir una compensación por parte del trabajo que hago no se siente bien con mis creencias y mi identidad», comentó Shapiro.
Si pudiera hacer todo su trabajo pro bono, lo haría. Pero pedir y ganar dinero, agregó, «es una especie de necesidad personal con tres hijos».
Carter me contó sobre un «momento de crisis» que tuvo cuando negociaba su salario al principio de su carrera, como abogada corporativa.
La primera oferta que le hizo su supervisor masculino fue mucho más alta de lo que esperaba; sintió que debería aceptarla. Pero cuando le pidió consejo a una mujer con más experiencia en su campo, esa mujer le indicó pidiera más “porque cuando le enseñas a alguien a valorarte, le enseñas a valorarnos a todos, es decir, a las mujeres”.
Carter pidió más y comenzó a ver que «negociar para mí normalizaba esa acción para todas las mujeres».
Joyce, por otro lado, siempre ha disfrutado el desafío de una buena negociación. Tiene experiencia en administración de cadenas de suministro, donde apuntó: «Negocié para ganarme la vida».
Aún así, entiende que las negociaciones salariales pueden ser polémicas y enfatizó que es importante preservar la dinámica positiva entre el empleador y el empleado.
Si no empiezas siendo honesto y justo, «entonces alguien se sentirá despreciado», concluyó Joyce. «Eso no es bueno para ninguna relación».
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