- Aunque siempre existe un candidato ideal para las organizaciones, deben ser flexibles, para no caer en mitos.
- En México, 3 de cada 4 empresas afirma tener dificultades para cubrir sus vacantes, según ManpowerGroup.
- La consultora Robert Walters realizó un ejercicio sobre los mitos más comunes en las organizaciones al buscar al candidato ideal.
¿Existe un candidato ideal? Aunque siempre existe un perfil idóneo para las organizaciones, deben ser flexibles, pues esa lista de requisitos interminables puede convertirse en un problema más que una solución.
En México, 3 de cada 4 empresas afirma tener dificultades para cubrir sus vacantes, estas cifras posicionan al país en el primer lugar de Latinoamérica con esta barrera para los negocios, de acuerdo con la “Encuesta de escasez de talento”, realizada por Manpowergroup.
“El candidato ideal no existe. Las organizaciones requieren definir claramente el perfil que necesitan para la vacante y para el tipo de organización. Buscar superestrellas hará que la rotación aumente, afectando los ratios de contratación y la cultura de la organización”, explicó Alejandro Paz, Country Manager en Robert Walters México.
Estos son los mitos más comunes cuando una organización busca un candidato ideal
Robert Walters, consultora de reclutamiento especializado en cargos medios y directivos, realizó un ejercicio sobre los mitos más comunes en las organizaciones al buscar al candidato ideal:
1. Buscar a un superhéroe/superheroína
Buscar un perfil ideal que cumpla uno a uno la lista requisitos generará un desgaste para la persona que está reclutando. Se requiere establecer cuáles son las habilidades y experiencias fundamentales y analizar el cómo contar con ellas o no, impactaría en el desempeño del cargo.
Pregúntate, ¿cuáles son las habilidades necesarias del cargo? ¿qué necesita esa persona para hacer match con la cultura de la organización? El contratar a alguien extra calificado para el cargo, puede generar aburrimiento, cansancio y falta de motivación al encontrar que las habilidades que le fueron solicitadas, no las utiliza en su día a día. A largo plazo impactará en la rotación, aumento de costos y tiempo para encontrar un perfil que cubra la salida.
2. Confiar solo en la entrevista
Hay candidatos que se preparan muy bien para las entrevistas y “se saben vender”, pero es importante no confiar solo en las preguntas, se pueden realizar pruebas, paneles y entrevistas por competencias que ayuden a descifrar mejor el perfil.
Algunas organizaciones caen en el error de dejarse llevar por candidatos muy seguros de sí mismos que después de los primeros meses, demuestran que realmente no estaban alineados con la posición.
3. Dejar la decisión en manos de la tecnología
La tecnología es un facilitador y ayuda a disminuir el margen de error, pero no debe de recaer toda la decisión en los sistemas.
Es un proceso humano y aunque existan herramientas de predicción, es importante hacer un balance y utilizar el criterio para tomar la mejor decisión.
4. Pensar que los beneficios no son importantes
Ante la recuperación del mercado laboral, las organizaciones se están enfrentando a ofertas agresivas por parte de las empresas con beneficios desde stocks, vacaciones ilimitadas, trabajo remoto, las compañías requieren evaluar su oferta de valor y replantear su marca empleadora para lograr atraer al talento que requieren.
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