Se ha hecho frecuente la pregunta: ¿México vive el fenómeno de la Gran Renuncia?
Soy determinante en pensar que no. Al menos no de la manera que surgió este fenómeno en otros mercados laborales. El termino adquirió gran relevancia con el ‘Big Quit’ o ‘Great Resignation’ estadounidense que se da posterior a la vacunación generalizada.
Los colaboradores prefirieron dejar sus empleos antes que dejar el trabajo remoto; pero —además— esta renuncia masiva comenzó en un entorno en que el gobierno autorizó el ‘Plan de Rescate’, que comprendía beneficios de pagos automáticos por un promedio de 300 dólares semanales (poco más de 6,000 pesos) a las personas que fueron impactadas durante la pandemia. Es decir, la persona podía no regresar a su trabajo y recibir un apoyo; tal vez momentáneo, pero al fin de cuentas ayuda económica.
Es imposible comparar manzanas con peras. México no tuvo un plan de reestructura similar y se perdieron más de 12 millones de puestos de trabajo que, si bien se han ido recuperando, el desempleo solo se redujo 0.3% este año con respecto al anterior, de acuerdo con datos del Inegi.
Con este panorama lo que quiero decir es que casi resulta imposible ‘dejar por dejar un empleo’, o hablar de renuncias masivas al estilo Estados Unidos o Europa, cuando las cifras en el país apuntan a una economía que no crece y sin plan de reestructuración.
Sí hay renuncias pero con un matiz diferente
También es cierto que se están reportando la salida de colaboradores de una manera más acelerada y así lo demuestran las cifras. En general, el número de renuncias ha aumentado en 15% al año —y en algunos tipos de empresas hasta 23%— en comparación a los niveles pre pandemia.
Estas cifras corresponden al análisis que realizó la bolsa de empleo OCCMundial, la firma de inteligencia de mercado GDV Group y Grupo Azimuth. Se encuestó a 1,303 empleados y 150 empresas. Entre las principales conclusiones destaca que 75% de los colaboradores se encuentra satisfecho en su empleo actual, pero esa aparente satisfacción no es garantía de retención.
A partir de estos datos, una primera premisa es que la renuncia mexicana tiene relación con una parte vital de la pandemia: los colaboradores se dieron cuenta del desbalance tan significativo que hay en términos de vida y trabajo. No se asume como una renuncia masiva porque no hay un sistema de reestructura financiera que puede sobrellevar tal fenómeno, aunque sí, la renuncia mexicana es un llamada de atención para que los empleadores ‘abracen’ la nueva humanización del trabajo. Esa que debe generar la reflexión sobre cómo ayudar a las personas con acciones enfocadas a prevenir el burnout y a cuidar su salud mental, por ejemplo.
Si no se logra entender que la vida personal ya no está disociada de lo laboral, entonces las empresas tendrán que enfrentar un sentido de renuncia todo el tiempo. En una economía donde la informalidad es el gran ‘salvavidas’y en la cual operan los nuevos esquemas laborales (como el trabajo independiente en cualquier país), a la primer oportunidad de tener un empleo con mayor flexibilidad o mejor paga, la persona no dudará en ‘saltar’.
¿Qué es lo que impulsa a renunciar?
Esto fue lo que preguntó el Centro de Carrera Profesional (de OCCMundial) a los participantes y es interesante saber qué influyó en el incremento de 15% de las renuncias.
De acuerdo con los reclutadores encuestados, las mayores causas son:
- Mal liderazgo (67%)
- Falta de reconocimiento (65%)
- Bajos sueldos (61%)
- Pocas oportunidades de crecimiento (59%)
- Falta de comunicación (58%)
- Exceso de trabajo (53%).
32% de los colaboradores satisfechos o muy satisfechos están dispuestos a renunciar, siendo los tres principales motivos la falta de valores en la organización, el mal ambiente laboral y poco o nulo reconocimiento.
El común denominador en las respuestas, de la información proporciona por la bolsa de empleo, es un nivel de fastidio que va en aumento (así lo refiere 28.5%) y desgaste (23.1%).
El top 10 de impulsores de renuncia
- Falta de valores
- Mal ambiente laboral
- Nulo reconocimiento
- Monotonía en sus actividades
- Ejercer tareas ajenas a su puesto
- Pocas oportunidades de crecimiento
- Problemas de salud mental
- Mal liderazgo
- Falta de innovación en el negocio
- Exceso de trabajo.
En este punto y con estras cifras es valioso destacar que muchas de esos temas se pueden prevenir con una estrategia de salario emocional.
Los empleados más susceptibles de renunciar, de acuerdo con su perfil, son los de las áreas operativas y administrativas (33%), con puestos auxiliares (33%), que tienen familia que cuidar (31%), con bajos sueldos y poca flexibilidad de horarios o formato de trabajo (21%), y que son jóvenes de entre 18 y 30 años (14%).
¿Qué impulsa a los colaboradores a mantenerse en su organización?
Al cuestionar a los colaboradores sobre los impulsores que los motivarían a permanecer en su organización por un periodo más largo, destacaron los cursos y capacitaciones (49%), buen clima laboral (48%), incremento de sueldo (46%), bonos e incentivos (38%), planes de carrera (36%), y seguro médico (31%), como los más importantes.
Esta información recabada por OCCMundial, que resulta una aportación valiosa en términos de conocer qué opina un universo determinado sobre los impulsores de la renuncia, muestra otra alerta roja y esta gira en torno a la inmediatez con la que se reorganizan las empresas.
En lo referente a acciones o estrategias de retención para evitar renuncia, solo 51% de las organizaciones encuestadas tiene estrategias de retención (las cuales cambiaron a raíz de la pandemia) y las respuestas a esas nuevas acciones no han sido positivas para la mayoría de las compañías (55%).
Los empleadores en general ven como estrategias ideales de retención los incentivos, reconocimientos, planes de carrera, horarios flexibles, cursos y buen clima laboral. Pero no basta con verlas, hay que desarrollarlas y ejecutarlas sin pretexto, y no perder de vista que la pandemia dejó un nuevo mantra: la salud mental importa y mucho.
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