Todos quieren más nearshoring. Con los anuncios de que se expandirá la inversión extranjera directa en México, es natural que empresas de varios sectores busquen entrar en el tema de optimizar la cadena de suministro.
Pero antes de arrancar —pues soy de las que piensa que el nearshoring aún no sucede del todo en el país—, hay que encender motores. Cuestionarnos, ¿cómo serán los colaboradores que se enrolen en estos proyectos?, ¿qué competencias tienen o les faltan?, ¿qué buscan para permanecer en un proyecto orientada a la recolocación geográfica?
Es cierto que los flujos de inversión son una oportunidad para generar empleo; incluso podría pensarse que es un gran momento para los jóvenes de carrera STEAM (relacionadas con Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Artes y Matemáticas). Pero, una vez contratados, después de la ardua tarea de pasar por la escasez de ciertos talentos y de habilidades, ¿cómo se les retendrá?, ¿qué servirá para motivarlos?
Bienestar puede ser una respuesta ante el nearshoring… como lo es en otros casos
Desarrollar e implementar acciones relacionadas con salud y prevención, con una perspectiva lo más holística posible, es un buen ‘imán’ para atraer talento e incrementar su sentido de pertenencia; incluso ayuda a las empresas a actualizarse sobre contención de costos y lo que pueden hacer para mejorar la salud de los equipos de trabajo, me comparte Israel Ramos, jefe de bienestar en México y la región de América Latina para AON.
El requisito del nearshoring es contar con una fuerza laboral calificada y competitiva.
El segundo reto es que país y empresas implementen las reformas –—las ya conocidas o las que vendrán— que apunten hacia las condiciones de trabajo. En esta esfera figura la salud; entrarle a los esquemas flexibles; a que exista prestaciones más personalizadas, o lo que llaman armonizar la propuesta de valor.
Por cierto, actualmente sólo 37% de las firmas en México asegura estar alineada a lo establecido en la Norma 037, la reforma de teletrabajo, de acuerdo con la consultora mexicana, experta en temas de flexibilidad, Beyond Work.
La flexibilidad es quizá lo primero que buscan los colaboradores. Una empresa puede incrementar su rendimiento entre 11 y 55% cuando ejecuta políticas asociadas a mejorar la calidad de vida de los trabajadores. Pero en el asunto de nearshoring hay que ser más disruptivos en opciones que engloben tres cosas: salud, bienestar y tiempo, expresa Martha Hernández, consultora en Capital Humano en AON.
Si se viera el plan de atracción y retención a cinco años, aparecerían actividades fuertemente orientadas a la detección oportuna de problemas de salud, educación financiera e incentivos para el liderazgo, añade Ramos.
¿Qué más está en la lista de oportunidades ante el nearshoring?
«Lo que hemos observado en mesas de trabajo es la importancia de la segmentación». Y es que con el cambio generacional, las y los colaboradores sostienen necesidades que ya no se adecuan a los beneficios de hace 20 años, remarcaron los expertos en el foro Nearshoring: Nuevos Retos y Oportunidades, organizado por esta compañía enfocada en gestión de riesgos y soluciones de capital humano.
Con su respectiva personalización, los colaboradores se muestran más ávidos de beneficios como un check-up para familiares, participar de consultas con telemedicina y, en un plan más disruptivo, ayuda para tratamiento de fertilidad y apoyo en trámites de adopción. Además:
- Afiliación a plataformas de streaming como Spotify, Netflix o Prime
- Subsidios para el cuidado de adultos mayores y apoyo para atención psicológica
- Seguro para mascotas y estacionamiento, y financiamiento para bicicletas
- En la categoría Tiempo, aparecen peticiones orientadas a flexibilidad como los programas para madres gestantes y personas embarazadas
Otro ejemplo concreto son las acciones de coaching maternidad y paternidad aplicado en el retorno a la vida laboral.
¿Cómo aprovechar estas oportunidades ante el nearshoring?
Para realmente aprovechar las oportunidad orientadas a este gran fenómeno del nearshoring hay que cuestionarse cómo están estructuradas las empresas, y eso arrojará mucha información sobre su agilidad para hacer cambios y tener beneficios más creativos.
Sin duda llegó el momento en que las compañías necesitan adoptar un enfoque más consultivo; es decir, no querer que el director o el responsable de Recursos Humanos resuelva todo. Hay que involucrar a expertos en salud, en finanzas, en cultura generacional para obtener resultados medibles.
Porque ese es el otro tema, y que nos daría bastante para escribir: ¿qué están midiendo las organizaciones y cómo toman decisiones según lo que se escucha y observa con sus trabajadores?
Me quedo con una cifra compartida por Ramos: en México, 54.4% de las empresas cuentan con un programa de bienestar para sus empleados. 73.6% de los líderes dice tener herramientas para medir la efectividad de sus acciones.
En contraste, 87.2% carece de la medición del valor real de la inversión de sus programas, para que con base en esos datos tome decisiones sobre qué acciones preventivas y de bienestar cambiar o dejar.
Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.