• La "renuncia en silencio" puede ser una advertencia útil para los jefes que esperan evitar que los trabajadores se vayan.
  • Adoptar esta cultura requiere establecer expectativas realistas y centrarse en el bienestar.
  • Las personas expertas comentan las medidas que puedes tomar en tu compañía.
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¿Se trata de una «renuncia silenciosa» o de que los empleados establezcan límites saludables?

Ese debate no viene al caso, dicen a Insider varios expertos en liderazgo. 

Ven la «renuncia silenciosa» de una manera diferente: como una oportunidad para evitar que los trabajadores realmente se vayan.

«Es una señal de que las personas están buscando maneras de sentirse menos agotados y una oportunidad para que los empleadores identifiquen tácticas para motivar y volver a comprometerse», considera Natalie Baumgartner, quien dirige los esfuerzos en la plataforma Achievers para comprender cómo la cultura afecta el compromiso y los negocios.

«Espero que el foco de atención en dejar de ‘renunciar silenciosamente’ lleve a que el lugar de trabajo cambie para bien»agrega.

Mary Marzec, científica que lidera una iniciativa de cultura laboral en Virgin Pulse, una compañía de salud y bienestar digital enfocada en ayudar a los empleadores a mejorar la cultura, el compromiso y los programas de atención médica, argumenta que sí se puede. 

«Si realmente se comprometen con un desempeño sostenible en su trabajo, realización en su vida familiar y personal, y tiempo para el cuidado personal (…), entonces se tiene una persona más equilibrada que, a la larga, será un empleado más productivo», asevera.

Por supuesto, el esfuerzo mínimo requerido por los trabajadores para salir adelante en sus roles  puede tener algunas consecuencias negativas para las organizaciones. 

Pero la consultora laboral Marie Roker-Jones destaca que también vale la pena celebrarlo porque muestra que las personas están retomando el control de sus vidas. 

«Están eligiendo no sacrificar su salud, familias y bienestar para hacer feliz al jefe», explica Roker-Jones, consultora de diversidad, equidad e inclusión. «Es algo bueno para todos».

3 acciones para evitar la «renuncia silenciosa»

Si sientes una ola de «renuncia silenciosa» entre tus equipo, no entres en pánico. Tómala como una señal de que puedes y debes cambiar las cosas y crear un lugar de trabajo más fuerte. 

1. Fomentar una cultura de bienestar y establecer expectativas realistas

Si bien la pandemia de Covid-19 y el reciente impulso para regresar a las oficinas son factores que contribuyen a la tendencia, Roker-Jones insta a los jefes a analizar cómo sus expectativas podrían crear una cultura de «renuncia silenciosa». 

«El verdadero problema son las expectativas poco realistas, irrazonables e insostenibles de algunos empleadores de que las personas demuestren su compromiso con sus empleos trabajando más duro. Esto incluso a expensas de su salud y bienestar», menciona.

Roker-Jones comenta que es responsabilidad de los jefes crear una cultura en la que se aliente a las personas a cuidarse a sí mismas para que puedan dar lo mejor en lo profesional. 

Algunas de las políticas que ha visto en las firmas con las que colabora y que alienta a implementar, incluyen:

  • Pedir a los empleados que no envíen mensajes o correos fuera del horario laboral.
  • Garantizar que los plazos se basen en necesidades comerciales reales, no en plazos arbitrarios.
  • Ofrecer tiempo libre remunerado ilimitado y animar activamente a los trabajadores a tomarlo.
  • Otorgar un tiempo de «desconexión» semanal en el que las personas puedan tomar un descanso más largo para almorzar.

Marzec detalla que Virgin Pulse tenía datos al respecto. Estos indicaban que las empresas que fomentaban intencionalmente una cultura de la salud tenían un mayor compromiso de la gente. 

«Es probable que las organizaciones que apoyan y fomentan este equilibrio sean más exitosas, Por tanto, pueden retener y reclutar talento«, reflexiona.

2. Priorizar la comunicación abierta y honesta

Las personas que dejan su empleo «votan» con sus acciones (o la falta de ellas) y envían una señal a los jefes de que no están comprometidos y se sienten agotados, dice Baumgartner. 

«Recomiendo a los empleados que hablen con los jefes sobre cómo se sienten abrumados», agrega. 

Sin embargo, para que eso conduzca a un nuevo compromiso, debe haber una cultura de comunicación abierta en el equipo.

Llegar a los colegas que sospechas que pueden tener dificultades y establecer un espacio de confianza en el que se sientan cómodos para acudir a ti con sus inquietudes es clave, explica Roker-Jones. 

«Hazles saber que pueden acercarse sin temor a ser juzgados o tener repercusiones negativas para ellos o su trayectoria profesional», afirma.

Los jefes también pueden demostrar que brindan apoyo y fomentan la comunicación abierta y la transparencia. Esto al ser ellos mismos honestos y vulnerables. 

«Será más fácil para los empleados abrirse si sus líderes hacen lo mismo», asegura Baumgartner. 

Por ejemplo, agrega, un jefe podría decir algo como: «Cuando estaba en ese puesto, me sentía abrumado con mi carga de trabajo y luchaba con el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. ¿Sientes que tu carga de trabajo es manejable? Si no, ¿qué podemos hacer? para mejorar los procesos y evitar que te sientas agotado?».

3. Ser proactivo

Lo más importante, no esperes hasta que las cosas se pongan mal y la gente aplique la «renuncia silenciosa» antes de hacer cambios. 

«Reconoce las señales de que alguien en tu equipo se siente abrumado y habla con ellos antes de que se desmoralicen», pondera Roker-Jones. 

Esas señales pueden incluir que los trabajadores de repente establezcan más límites en el trabajo; decidan que no van a ir más allá; digan «no» más que «sí» o cambien su enfoque a proyectos que realmente no están en el alcance de su empleo.

El consejo de Baumgartner para los jefes que ven que sus subordinados directos renuncian silenciosamente es preguntarles por qué se sienten agotados; si se sienten apoyados y apreciados; y si es necesario que haya cambios en su ámbito de trabajo. 

Esto podría implicar establecer límites en torno a las tareas laborales y la comunicación fuera del horario laboral. Incluso identificar nuevas oportunidades dentro de la compañía, lo que beneficia tanto al empleado como a la organización a largo plazo.

«Si no se aborda de inmediato, es muy posible que tenga una firma llena de personas que están desprotegidas. Esto será mucho más difícil de cambiar», considera Geetesh Goyal, director ejecutivo de Human Bees

«Si notas una ‘renuncia silenciosa’, acércate a esa persona y ofrécele apoyo para que vuelva a comprometerse. O permítele salir de la empresa». 

(Este enfoque es más proactivo y más amable con los empleados que el «despido silencioso«).

Decidir irse no es necesariamente un mal resultado. Â«Se enfocarán a largo plazo o correrán hacia la puerta», finalizó Goyal.

«En última instancia, eso es lo que quieres: las personas adecuadas en el equipo y las personas equivocadas fuera de él».

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