- Un estudio de Qualtrics encontró que más de la mitad de los líderes planeaban buscar un nuevo trabajo en 2022.
- En 2022, los empleadores que atraigan candidatos tendrán políticas claras y empáticas, según la encuesta.
- La directora de personal, Julia Anas, le dijo a Insider cómo los empleadores podrían implementar estas prácticas.
A medida que los empleados dejan sus empleos, y los buscadores de trabajo ganan ventaja, los empleadores presionan para ganarse a los empleados, no al revés. En este contexto, demostrarle a los candidatos que sus empleados son la prioridad es clave para las firmas.
En su último informe, la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos encontró que hubo 10.9 millones de puestos vacantes en julio, el número más alto en 20 años. Y los nuevos datos de la encuesta de la empresa de software Qualtrics indicaron que no se vislumbraba un final.
La encuesta reciente encuestó a más de 1,000 estadounidenses que trabajan a tiempo completo y parcial, y encontró que más de la mitad de los líderes y 44% de todos los empleados dijeron que planeaban buscar un nuevo trabajo el próximo año. Juntos, los datos sugirieron que la «Gran Renuncia» se trasladaría al nuevo año.
En el caso de México, 3 de cada 10 trabajadores han considerado comenzar una nueva vida en el extranjero para encontrar estabilidad laboral y económica, reveló la encuesta de la aseguradora Zurich en conjunto con la agencia GfK Global.
Los datos de Qualtrics también indicaron las tres principales prioridades para quienes buscan empleo: expectativas claramente comunicadas, priorización del bienestar físico y mental de los empleados y políticas transparentes en el lugar de trabajo.
Julia Anas, directora de personal de Qualtrics, le dijo a Insider cómo los empleadores podrían demostrar estas prioridades, y comienza con el proceso de entrevista.
1. Expectativas claramente comunicadas
La comunicación comienza con escuchar a sus empleados y candidatos de trabajo, dijo Anas.
Los solicitantes de empleo a menudo ingresan al proceso de contratación esperando obtener cierta información sobre la empresa con la que se están entrevistando, pero cuando no reciben esta información, pueden preguntarse cómo será trabajar para la empresa, dijo.
En Qualtrics, a los candidatos a puestos de trabajo se les pregunta sobre su experiencia en el proceso de contratación en distintas etapas, y el proceso se ajusta en función de esa retroalimentación.
«Por ejemplo, lo que escuchamos en ingeniería es que necesitan entender más del gerente lo que esperan desde el principio», dijo Anas. «Un gerente de contratación ya siempre se conecta con el candidato, pero encontramos una manera de hacer que el gerente de contratación vuelva al proceso para que se conecte con él por segunda vez».
2. Bienestar físico y mental priorizado de los empleados
Insider informó anteriormente que el agotamiento está alimentando la ola de renuncias, y este agotamiento a menudo puede estar relacionado con la falta de apoyo y recursos para el bienestar mental.
«Hay que pensar: ‘¿Hay oportunidades en las que podamos ejecutar e introducir nuevos programas a escala global a los que los empleados puedan optar?'», dijo Anas. «Esos van a ser realmente importantes».
Pero los empleadores deben cumplir sus promesas, dijo. De lo contrario, los empleados se sentirán peor que si nunca se les hubiera prometido las soluciones en primer lugar, agregó.
«Si lo decimos, pero luego no lo hacemos y los empleados no lo ven, perderá la confianza», dijo Anas. «Pierdes credibilidad. Y desde la perspectiva de un empleado, has perdido su experiencia».
3. Políticas de trabajo transparentes
Los solicitantes de empleo ya no están dispuestos a esperar hasta unirse a una empresa para aprender más sobre las prácticas de la organización; dijo Anas, por lo que los empleadores deberán ser francos sobre sus expectativas desde la primera reunión. Esto es especialmente cierto para los mandatos de vacunas u otras políticas dirigidas por el gobierno, que pueden ser problemas de «carga emocional», dijo.
En Qualtrics, uno de los enfoques para crear transparencia es brindar a los solicitantes de empleo la capacidad de leer sobre las experiencias de los empleados con la empresa.
Anas señaló el catálogo de entrevistas publicadas con empleados preguntándoles por qué se unieron al equipo y por qué recomendarían la empresa a los solicitantes de empleo.
Estas se conocen como historias «QLife», y Anas dijo que su valor radicaba en dar a los candidatos una imagen lo más clara posible de en qué se están metiendo como nuevos empleados.
«Lo más importante que pueden hacer los empleadores», dijo Anas, «es establecer expectativas claramente desde el principio con los candidatos hasta el final».
