- Los investigadores del futuro del trabajo están preocupados por una "ola de agotamiento" que afectará a la fuerza laboral.
- Los ejecutivos y los mandos intermedios pueden prevenirlo, si están dispuestos a escuchar y seguir experimentando.
- Los jefes deben evitar la microgestión de empleados remotos y en la oficina. La autonomía es clave.
Una «ola de agotamiento» está en el horizonte.
Ariane Ollier-Malaterre, profesora de la Universidad de Québec en Montreal que estudia el futuro del trabajo, usa ese término para describir un posible aumento de los síntomas de agotamiento (fatiga, desvinculación de su trabajo y reducción de la productividad) entre los empleados que regresan a una oficina.
Han aumentado los informes de agotamiento en industrias como finanzas, consultoría y tecnología. En una encuesta de Insider de 1,000 estadounidenses empleados, 72% de los encuestados que regresaron a una oficina después de trabajar de forma remota informaron sentirse agotados. Eso en comparación con 60% de los que habían estado yendo a una oficina de manera constante y 65% de los que estaban trabajando en una configuración híbrida.
Ollier-Malaterre y sus colegas están preocupados por la tensión entre el deseo de los trabajadores de tener flexibilidad y autonomía y la inclinación de los empleadores a la microgestión y la intromisión. También les preocupa que los empleados asuman dos turnos: uno en la oficina y otro cuando llegan a casa y comienzan a responder correos electrónicos y llamadas.
Tanto los altos ejecutivos como los mandos intermedios tienen el poder de detener esta ola de agotamiento. No se trata solo de ser amable con tu personal: la investigación de la Universidad de Stanford sugiere que el agotamiento puede costar a los empleadores estadounidenses entre 125,000 millones de dólares (mdd) a 190,000 mdd al año en atención médica.
A continuación, se muestran algunas estrategias de Ollier-Malaterre y otros líderes de opinión sobre nuevas dinámicas en el lugar de trabajo que te ayudarán a mantener a tu equipo seguro, saludable, productivo y comprometido.
1. Pregunta a tus empleados qué funciona y qué no
Brinda a las personas la oportunidad de decirte lo que piensan sobre su nuevo entorno laboral.
Steve Cadigan, que dirige la consultora Cadigan Talent Ventures y autor del libro de próxima publicación «Workquake», les dice a sus clientes que sean «intencionales» al hacer preguntas a su personal como «¿Qué te funciona a ti? ¿Eres tan productivo como puede ser? ¿Te sientes conectado?».
Cuanto más específico puedas ser en tus preguntas, mejor. Te ayudará a identificar las fuentes de posible agotamiento o desconexión entre los miembros de tu personal.
2. Escucha sus respuestas
Utiliza los comentarios de los empleados para informar las decisiones sobre la dinámica del lugar de trabajo. También puedes confiar en los datos que han recopilado organizaciones externas.
«La gente no ha sido tímida», dijo Tsedal Neeley, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard y autor de «Remote Work Revolution». Muchos trabajadores han indicado que «renunciarían si se les pide que regresen a la oficina», dijo Neeley.
«Si prestas atención como líder de una organización», dijo Neeley, «sabes que no puedes evitar por completo tener esta conversación».
Los empleados te dicen qué tipo de configuración de trabajo se adapta mejor a sus necesidades y estilos de vida. Si los ignoras, podría dificultar que se mantengan comprometidos y productivos.
No descartes cuestiones aparentemente triviales. Christina Maslach, la psicóloga social de la Universidad de California en Berkeley que fue pionera en la investigación sobre el agotamiento, le dijo a Rebecca Knight de Insider que incluso algo como una fotocopiadora rota vale la pena abordar si está estresando a la gente.
«Encuentra la solución más sencilla», dijo Maslach.
3. Evita la microgestión
Querrás otorgar a los empleados la mayor autonomía posible, ya sea que estén en la oficina o en lugares remotos. Los científicos dicen que la autonomía, en cuanto a cuándo, dónde y cómo trabaja la gente, es uno de los impulsores más poderosos del rendimiento.
Ollier-Malaterre dijo que regresar con un jefe que quiere saber lo que están haciendo en todo momento podría ser angustioso para los empleados que acaban de pasar más de un año trabajando de forma remota. «Puede ser muy frustrante que su supervisor lo controle nuevamente», dijo Ollier-Malaterre.
La presión de estar «siempre al pendiente», o de parecer que siempre los está, es estresante y puede conducir fácilmente al agotamiento.
4. Trata el trabajo remoto como una opción normal
Los ejecutivos de varios de los principales empleadores han dejado en claro su disgusto por el trabajo remoto.
Incluso los gerentes que dicen que están de acuerdo con el trabajo remoto pueden, sin querer, mostrar favoritismo a los empleados que ven en la oficina todos los días. La investigación del economista de Stanford Nick Bloom encontró que los empleados de una agencia de viajes china que trabajaban desde la oficina tenían más probabilidades de ser promovidos que sus contrapartes remotas. Esa tendencia podría traducirse fácilmente en un lugar de trabajo menos diverso e inclusivo, ya que la investigación de Bloom también sugiere que las mujeres con niños pequeños tienen más probabilidades que los hombres solteros de optar por el trabajo remoto.
Ollier-Malaterre advierte a los empleadores que no hagan parecer que le están haciendo un favor a alguien al dejarlos trabajar de forma remota. En cambio, dijo, «considera el trabajo remoto como un modo de trabajo básico, regular y normal» y comunícalo a tu personal.
De lo contrario, los empleados que trabajan duro y eligen el trabajo remoto pueden sentir que se les percibe como menos comprometidos con la organización, una tensión que es agotadora de navegar.
5. Predicar con el ejemplo
Si le dices a tu personal que se desconecte después de las 6:00 pm, no les envíes correos electrónicos a la medianoche. Del mismo modo, si les dices que el trabajo remoto está perfectamente bien, es posible que desees trabajar desde casa de vez en cuando. Vanessa Bohns, profesora de la Universidad de Cornell y autora de «Tienes más influencia de la que crees», dijo a Marguerite Ward de Insider que los ejecutivos corporativos necesitaban especialmente predicar con el ejemplo si quieren deshacerse de las normas dañinas del lugar de trabajo.
En última instancia, tus empleados lo buscarán para evaluar qué comportamientos se recompensan en esta organización.
Si personalmente te sientes agotado, no escondas esos síntomas. Neeley dijo que había observado que los líderes tienden a correr el mayor riesgo de agotamiento en este momento, lo que puede ser peligroso, dijo, porque «están tomando decisiones importantes sobre el futuro del trabajo de sus empleados». El agotamiento de los gerentes tiene un efecto dominó, lo que significa que cuidarse a ti mismo también es cuidar a tu equipo.
TAMBIÉN LEE: La inclusión también es cosa de hombres, dice Santiago García, director de WIN
