• El desarrollo profesional de la mujer requiere cambios en la forma de reclutar, integrar y fomentar el talento femenino en las empresas.
  • Santiago García, director de la Red Women Intel, comparte su perspectiva sobre los desafíos asociados a romper con sesgos implícitos sobre la mujer.
  • Apenas 9% de las principales 100 empresas tecnológicas en México cuenta con una directora ejecutiva.

2019 fue un año clave para Santiago García. Después de 15 años en diversos roles en Intel —entre esos el de voluntariado para impulsar la presencia de las mujeres en la industria de la tecnología–, una colega le sugirió postularse para dirigir la Red Women @ Intel (WIN, por sus siglas en inglés). A través de esta, la firma realiza actividades para atraer, reclutar, integrar, desarrollar y retener al talento femenino. El grupo tiene su capítulo para México. 

Latino y hombre, Santiago tiene un perfil valioso para la dirección de la red, refiere su equipo cercano. 

El actual director no estaba seguro. “No me cuadraba, porque era una posición que siempre ocupan mujeres”, cuenta. Aunque considerando su experiencia en la industria, el hecho de ser uno de los pocos hombres voluntarios en el programa y conocedor de los alcances y desafíos de esta red de manera global, decidió aplicar a la entrevista. 

Queda claro que el plan de igualdad en una empresa puede considerarse mera obligación formal o convertirse en un instrumento eficaz. Así es como lo observa Santiago; con la responsabilidad de impulsar la promoción de equipos más equilibrados desde la perspectiva de género en la organización. Hoy, la firma tiene 51% de mujeres en su oficina en Ciudad de México y 20% en el Center Design que tienen en Guadalajara, Jalisco.  

Desde la óptica de liderazgo y negocios, de las 100 principales empresas tecnológicas, solo 20% tienen una mujer como fundadora; apenas 9% cuenta con una directora ejecutiva, según se indica en el estudio «El futuro es diverso: Mujeres en la industria tecnológica en México», realizado por Laboratoria. 

El director de WIN quiere cambiar esa realidad y poner en el foco de la acción a América Latina

“Si seguimos siendo los mismos en la mesa de decisiones (refiere sobre los hombres), al final puede ser que demos resultados; pero no mejoraremos en la propuesta de valor que damos al mercado. Ser inclusivo es lo que el cliente y los equipos exigen”, comparte con Business Insider México. 

“Mi labor, el core de mis acciones”, dice Santiago es entender cómo empujar a otros hombres a que no tengan miedo del cambio; que entiendan que hay mujeres altamente preparadas cuyas carreras pueden ser acortadas por una cultura inflexible.

Asegura que el costo de no cambiar es alto, desde lo más obvio, como desaprovechar el potencial de las mujeres y quedarse rezagado como compañía. Agrega que la industria de la tecnología tiene la oportunidad de impulsar y de compartir con otros sectores oportunidades inexploradas con respecto al desarrollo de las mujeres. 

“No quiero, ni que otros hombres, nos quedemos fuera de esta transformación, sin aportar lo necesario para reconocer ese talento”, menciona.

Elegir los momentos clave 

“Las medidas de trabajo tienen que relacionarse con los momentos de la verdad”, dice el director, es decir, con los puntos clave que afectan la carrera profesional de una mujer, como los modelos de desarrollo profesional y las promociones.

Lo primero con que se topó Santiago en su cargo es responder al cuestionamiento ¿qué quieren lograr en cuanto inclusión? Para responder y dar un ‘norte’ a su trabajo, se ha dedicado a señalar que WIN es una iniciativa estratégica para el desarrollo del negocio; esta demanda la participación de más hombres apoyando a mujeres en su desarrollo. 

Esto incluye crear y participar en políticas de reclutamiento inclusivo,  donde cada gerente y empleado tiene que entender cómo realizar preguntas orientadas a género y qué lenguaje utilizar, por ejemplo.  “No es fácil ser un entrevistador inclusivo, porque no se trabaja con disciplina en ello”, menciona. 

Para derribar las barreras y acelerar el cambio, la firma tecnológica, mediante su red, trabaja actualmente en una guia de lenguaje inclusivo que solo estaba en el idioma inglés. “Cuando estás en una organización que cruza tantas regiones geográficas, raza, sexo, ideologías, hay que ser muy cuidadoso con no ofender y dar el respeto  merecido. Esto empieza con el lenguaje”, explica. 

Otras acciones se centran en evitar los sesgos implícitos. Santiago las define así: “muchas ocasiones se presupone que la mujer, por problemas familiares, no va a poder trasladarse a otro lugar, asumir nuevas responsabilidades o tener las habilidades de liderazgo necesarias, a pesar de que sus evaluaciones son positivas y de alto nivel”. 

Los talleres, las pláticas y los mentoreos de liderazgo son herramientas implementadas en WIN para trabajar en erradicar estos sesgos y que las mujeres entienden cómo autogestionar su desarrollo. 

La perspectiva del hombre sobre las habilidades en mujeres

“Suelen estar más preparadas y son muy exigentes con su trabajo y su desarrollo”, comenta Santiago García. 

Esto, sin embargo, puede ser un ‘arma de dos filos’ -según observa el director. “Algo que repito a las mujeres -con frecuencia- es que no necesitan estar tan preparadas. A veces se sienten imperfectas para un puesto y la verdad es que todos aprendemos en el camino”, ejemplifica. 

Ante los obstáculos para aprovechar el potencial de las mujeres en la industria tecnológic —como un sistema de educación tradicional, los estereotipos de género, entre otros— “tengo claro que hace falta mucho diálogo, entrenamiento, figuras de apoyo para cambiar la pirámide en la parte más alta de las organizaciones. Esto es un trabajo compartido con más empresas, con otros hombres. Porque si la firma hoy tiene un 18% de mujeres en cargos directivos y el promedio de la industria es el 8%, el asunto es que falta mucho por hacer”, dice el directivo. 

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