- El agotamiento cognitivo es una buena señal de que has prestado mucha atención durante una entrevista de trabajo.
- Ten cuidado, aconseja el ejecutivo de Akamai, Khalil Smith, a la hora de contratar a alguien basándose en tus impresiones iniciales.
- Recuerda que estás buscando a alguien que agregue valor a tu equipo y no a un amigo.
A Khalil Smith le gusta decirle a su equipo que hay una forma realmente buena de evaluar si ha hecho su trabajo como entrevistador.
En sus palabras, «probablemente deberías estar un poco agotado cognitivamente».
Smith es el director de inclusión, diversidad y compromiso del proveedor de redes de distribución de contenido Akamai. Dijo que el agotamiento mental es una señal de que estaba escuchando al candidato y prestando mucha atención a sus respuestas.
A medida que los líderes de talento de todas las industrias renuevan sus protocolos de contratación para ser más justos y generar un grupo diverso de candidatos, la prueba de Smith es una forma sencilla de juzgar la solidez de tu proceso de entrevista.
Los gerentes de contratación a menudo gravitan hacia candidatos con los que les gustaría ser amigos, lo que puede crear una organización más o menos homogénea de personas con antecedentes, intereses y personalidades similares. Pero una entrevista de trabajo, al menos bien hecha, no debería parecer una charla informal con un amigo. Debe ser un espacio para una evaluación rigurosa de si esta persona agregará valor al equipo.
«Reduce la velocidad», le dice Smith a su equipo. «Apaga las distracciones y concéntrate».
Evita contratar personas porque te conectas con ellas al instante durante la entrevista de trabajo
Al decirles a los gerentes de contratación que presten tanta atención que se desvanezcan después de una entrevista, Smith los está ayudando a evitar una trampa común.
Según Smith, el entrevistador averigua qué tipo de «vibra» está obteniendo del candidato, luego usa cada pieza de información que recopila después de eso «para justificar lo que fuera su decisión de todos modos». Por ejemplo, si el candidato hace una broma graciosa sobre el tráfico en el camino y parece ser una persona agradable en general, el entrevistador podría decidir que le gusta y no prestar demasiada atención a las respuestas de la persona durante la siguiente media hora.
Cuando reflexiona sobre la entrevista de trabajo unos días después, dijo Smith, «queda más con un sentimiento que con haber puesto la intensidad y la intención de asegurarse de haber mitigado esos prejuicios».
De hecho, una investigación del Instituto de Tecnología de Georgia sugiere que la capacidad de un candidato para hacer una pequeña charla cuando llega puede influir en el resto de la entrevista. Pero la inclinación de un candidato por las conversaciones triviales no necesariamente predice un buen desempeño laboral, que es presumiblemente lo que deseas.
La mejor manera de evitar esta trampa es ser proactivo. «Se claro sobre lo que estás buscando. Escribe algunas de tus preguntas con anticipación», dijo Smith. «El verdadero esfuerzo es hacer esas preguntas de seguimiento o de sondeo», para que aprenda más sobre la experiencia y el potencial del candidato.
Los líderes de talento están comenzando a reconocer el peligro de contratar personas de las que podría ser amigo
Otros líderes de talento han observado el peligro de contratar personas basándose en una conexión instantánea. La jefa de recursos humanos de Qualcomm, Heather Ace, le dijo anteriormente a Insider que desconfía de «hacer clic» con los candidatos. En cambio, quiere contratar personas que piensen de manera diferente a como ella piensa. Cuando alguien ve un problema de una manera que ella nunca lo habría hecho, Ace dijo: «Lo veo como una señal positiva».
En Google, el director de talentos Kyle Ewing aconseja a los gerentes que desafíen su impulso de contratar a alguien debido a un interés compartido. Por ejemplo, si estás emocionado de ver que un candidato que también trabajó en McKinsey, la pregunta que debes hacerte a continuación es: «¿Cuáles fueron las habilidades que desarrollé en McKinsey y cómo alguien más podría demostrarlas».
Y Patty McCord, la jefa de talentos original de Netflix, le dijo anteriormente a Insider que los conceptos de «ajuste cultural» y de contratar a alguien con quien tomar una cerveza es «una tontería». McCord recordó haberle dicho a su equipo en un momento en el que estaban considerando contratar a un candidato que los hiciera reír: «No la estamos contratando para tomar una cerveza con nosotros. La estamos contratando para hacer una tarea específica, que simplemente no está calificado para hacer».
No se puede eliminar el elemento humano de la entrevista de trabajo
El proceso de contratación aún está a cargo de humanos, y así debería ser.
Smith reconoce que es imposible —y desaconsejable— eliminar el elemento humano del proceso de contratación.
Si, deseas evitar contratar a alguien porque se ve o actúa como tú. Esos puntos en común pueden no tener nada que ver con qué tan bien se desempeñarán en el trabajo. Pero otras cosas que captas en una entrevista de trabajo (qué tan persuasivo o paciente parece el candidato) pueden ser muy relevantes.
En última instancia, dijo Smith, deseas evaluar a los candidatos de forma sistemática sin tratarlos como robots. Después de todo, la persona se presentará a trabajar un día e interactuará con sus colegas y clientes.
Esta no es una tensión fácil de navegar, pero vale la pena intentarlo.
Como dijo Smith, «estamos tratando de equilibrar la humanidad de todo esto».
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