Por alguna razón, cuando hablamos de hijos el enfoque está en lo que puede o no hacer la mamá tras el parto. Se presta menos atención al entorno de las madres, a cómo es su vida meses después en el hogar; en este entorno post parto donde se combina lo familiar con el trabajo.
Hay algo más que la privación del sueño. Y seguro todas las mamás dan cuenta de ello.
Un estudio del área de negocios de la Universidad de Stanford encontró que generar igualdad para madre y padre en cuanto a permiso de paternidad ayuda a mejorar la salud de las mamás y reduce la posibilidad de renuncias.
Las investigadoras Maya Rossin-Slater y Petra Persson, economistas de Stanford, estudiaron los efectos de una ley sueca de 2012 que permite a los padres tomarse hasta 30 días, según sea necesario, en el año posterior a un nacimiento, mientras la madre goza todavía del permiso por maternidad. Durante los seis primeros meses posteriores al parto, hubo una disminución del 26% en desvinculación laboral.
¿Cuál es la realidad en cuanto a licencias de paternidad?
La Organización Internacional del Trabajo, a través de diferentes mediciones, señala que 42% de los países miembros —México entre estos— exceden las 18 semanas en licencias de paternidad.
En el país, en 2020 se discutió una iniciativa para otorgar licencias de paternidad de cinco a 15 días, que se incrementaría paulatinamente para llegar hasta 20 días. Estados Unidos es el único país desarrollado que carece de un permiso por paternidad pagado obligatorio. Mientras que la licencia sueca figura entre las mas generosas, con un permiso de 16 meses para los padres, lo cuales puede dividirse en dos ciclos y usarse hasta que el hijo tenga 12 años.
Regresando al caso de México, la OIT remarca que hay una diferencia entre tener derecho legal a la licencia y que los empleados reciban su pago durante la ausencia. Entonces el reto está en dos líneas: que la empresa ser flexible y que se llegue a la posibilidad de recibir un pago por meses.
Para regular este aspecto en 2020 se discutieron 93 iniciativas en la Cámara de Diputados y de Senadores, de acuerdo con cifras de Early Intitute, pero 39 proyectos quedaron ‘congelados’.
En México el reto es de flexibilidad
Si bien nos somos Suiza, porque en México las mujeres tienen derecho por ley a tomar tres meses de licencia de maternidad y los hombres apenas cinco días, hay avances.
Sanofi, cuya área de Recursos Humanos en México lidera Anna Kuusinen, propuso de manera reciente una política de licencia parental por un periodo de hasta seis meses, sin importar el género. El beneficio puede aplicarse en caso de recién nacidos y pequeños adoptados, con lo que esta farmaceútica se integra al 33% de las compañías que ofrecen licencias de paternidad superiores a la Ley en la región, según contabiliza la firma Mercer en un informe sobre permisos parentales a nivel global.
La escuela de negocios de Harvard encuestó, en 2019, a 300 mujeres y 28 empresas para conocer cómo se vive el retorno a las organizaciones tras tener un bebé. Las mujeres apuntaron a que falta sensibilizar a los líderes para que valoren los resultados a largo plazo y sugieren un retorno por etapas, en el que la mujer puede volver gradualmente, o intercale días con la pareja para hacerse cargo del bebé.
Los padres hablan de flexibilidad y más organización, Recursos Humanos de dialogar. Al final, considero, es una conversación de carrera con la intención de evitar la deserción laboral de alguna de las partes.
Los jefes, por una parte, deben crear un diálogo abierto con los papás, entender que implica su salida por un tiempo prolongado y cómo se darán los reemplazos. “Nosotros pedimos que nos avisen con cuatro meses de anticipación cómo será el retorno para poder planear esa parte. Esto incluso es una oportunidad para que talentos de otras áreas se incorporen y apoyen en el rol de la mamá o el papá que tomará el permiso”, me cuenta Anna Kuusinen.
Esta empresa, como otras en el radar, ven en los permisos de paternidad ampliados una acción clave de sus estrategias de Diversidad e Inclusión, tema que ocupa las agendas durante el mes de junio. Más allá de una temporalidad, pienso que esto es la oportunidad para no cortar una vida profesional porque no se tiene a los equipos preparados.
Estar fuera seis meses, sin un permiso de este tipo, puede acabar con cinco, 10 años de alto rendimiento profesional, esto sin contar la ruptura en términos de confianza que se genera después de tiempo entre el empleado y los empleadores.
Si el reto es de flexibilidad, organización, dialogo, vale la pena sacar el tiempo necesario para cumplir, como líder, con estos temas, y lograr retener a sus padres y colaboradores.
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