- Conseguir nuevo personal es un tema delicado para cualquier industria.
- No obstante, es aún más complejo hallar al candidato "perfecto".
- ¿Qué es lo que debes aprender para reclutar a los mejores talentos? Personas expertas te lo explican.
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En ocasiones, las compañías desean hallar al candidato «idóneo» para los cargos que ofrecen. Sin embargo, esto puede afectar no solo las oportunidades laborales de las personas que contienden por el puesto, sino a la empresa.
A ello se suman factores como los nuevos y cada vez más populares modelos de trabajo (híbrido y remoto), así como los cambios derivados de la pandemia de Covid-19.
Ante este panorama, ¿cuál es la fórmula «perfecta» en el proceso de reclutamiento de personal? ¿Realmente existe? Esta pregunta fue resuelta durante el panel «Best practices en reclutamiento», organizado por SherlockHR y moderado por la editora de Estrategia de Business Insider México, Angélica Ferrer.
¿Qué debo hacer?
1. La «batuta» es para el candidato
Ivonne López, brand & candidate experience de SherlockHR, explicó que, en la actualidad, se debe tomar al candidato como un consumidor al que se requiere atraer con una gran oferta. Para hallarlo, se le contacta por redes sociales como LinkedIn o WhatsApp; este es el primer paso para conocerle.
Eso también invita a las compañías a observar lo que su competencia está haciendo para obtener talento y lo que les otorga a las personas.
«Debe verse al candidato como alguien a quien queremos cuidar y conocer, pero apostar para que se quede e irle formando (conforme lo requerido en la firma)», apuntó.
2. Delimita un propósito… y cuida que la persona también tenga uno
En su participación Lucas Melman, country manager de Betterfly, afirmó que es relevante que tu compañía cuente con un propósito definido, mismo que se pueda transmitir a la persona que deseas que ocupe el cargo que tienes vacante.
«Cuando encontramos una conexión de propósito entre candidato con la empresa, hay un chance de éxito muy alto. En el proceso de selección, es una gran oportunidad para que quienes participen, reflexionen, y que la persona aporte, aunque no avance en el proceso», aseguró.
Esto, agregó, es saludable y benéfico para ambos interesados.
En este mismo tenor, Miguel Pérez Ibarra, human resources business partner de Dell Technologies, ponderó la relevancia de no solo contar con un objetivo laboral, sino en otros rubros.
«El propósito es algo súper importante. Requiere una frase corta y haga sentido en todos los aspectos de tu vida. No es fácil, pero (al lograr) que encaje, se te irán facilitando (los aspectos en un proceso de selección)», indicó.
3. Los valores
Otro rubro a tomar en cuenta a la hora de buscar al candidato «ideal» son los valores de tu organización. Pérez Ibarra comentó que tanto la empresa como la persona deben tener claridad en ello.
«Del lado del aspirante, (requiere) estudiar un poco la organización, tomar conciencia de lo que está buscando para hacer ese ‘match’. Comúnmente, se dice que escogemos a quien colabora con nosotros, pero es un poco al revés. Tú como candidato eliges dónde (laborar); para hacerlo, requieres tener presentes tus valores como persona y que estos empaten con la cultura de la organización», mencionó.
Si estos no son los ideales, la persona corre el riesgo de bajar sus niveles de productividad.
4. Inclusión
Aunque parezca un concepto que está «en tendencia», la inclusión necesita estar en cualquier época y en todas las industrias.
Para Fernanda Rivera Pinal, gerente de alianzas estratégicas de Great Place to Work, la plantilla laboral de tu proyecto debe tener representación, por ejemplo, de la comunidad LGBTTTIQ+.
«Debe existir una cultura inclusiva, que sea para todos y con representación; analiza lo que ofreces. Yo, como empresa, (necesito mostrar) que puedo conectar contigo de una manera personal, profesional y emocional. Cuando das esta apertura y bienvenida, la confianza se gana», detalló en el webinar.
5. Escucha
Rivera Pinal destacó que otro rubro importante es ser flexible y escuchar a las personas en tu proceso de reclutamiento.
«Recomendamos escuchar al candidato, saber qué le mueve y le apasiona. La pasión es una de las emociones que más motivan a las personas (…). Cuando te abres a la flexibilidad, se quede o no el candidato, (repercute) en el clima de tu empresa para mejorar los procesos, con el fin de elegir al mejor (aspirante)», reflexionó.
En esta misma línea, Karla Bustos Merino, gerente de reclutamiento y selección de Office Depot, ahondó en la relevancia de poner atención a la gente y dejarla expresarse.
«Más allá de fijarme en lo técnico, me fijo en la persona que está frente a mí. Veo qué trae para presumirme; es donde hablarás de lo que mejor sabes hacer, que es tu chamba (…). Los dejo expresarse y así puedo conocer más cosas de las que estoy preguntando. Para hacer (selección de personal), hay que (permitirles hablar)», dijo.
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