- Los reclutadores que buscan llenar puestos de nivel senior deben tener un criterio agudo al entrevistar a los candidatos.
- Un proceso de entrevista efectivo y eficiente puede ayudar a ahorrar tiempo y dinero a una empresa.
- Expertos compartieron siete preguntas cruciales que los líderes de contratación deberían hacer y las respuestas ideales que deberían buscar.
- ¡Estamos en Instagram! Síguenos.
Para los líderes de contratación en las grandes compañías, formular las preguntas correctas durante la entrevista es esencial para una contratación exitosa.
Un artículo de la Wharton School de la Universidad de Pensilvania sugiere que el proceso de contratación promedio dura alrededor de un mes. Pero para para roles de nivel senior, ese plazo puede extenderse a varios meses. Las empresas que contratan talento de alto nivel estiman que gastan tres o cuatro veces el salario de un candidato durante el proceso de contratación. Tener un proceso eficiente, especialmente para roles senior, puede ahorrar tiempo y dinero a las empresas.
Cuatro líderes de recursos humanos y negocios compartieron algunas preguntas importantes que deben responder los candidatos que compiten por un puesto de nivel senior, así como las respuestas más reveladoras.
Realizar las preguntas adecuadas en la entrevista es crucial
Los candidatos que entrevistan para roles senior pueden pasar por varias rondas de entrevistas, lo que puede llevar semanas o incluso meses. Leigh Anne Wauford, directora senior de gestión de talento en el servicio de marketing PureRed, recomendó el uso de preguntas basadas en escenarios y el establecimiento de herramientas consistentes para obtener retroalimentación.
«Tratar de hacer eficiente el proceso al mismo tiempo que se busca a los candidatos más calificados es un acto de malabarismo», dijo. «Algunas estrategias a considerar incluyen capacitar a recursos humanos sobre cómo hacer preguntas basadas en comportamientos e implementar una guía de entrevista y una hoja de evaluación».
Las preguntas efectivas también pueden identificar habilidades duras y blandas al responder y determinar los candidatos al puesto senior contribuirían a la cultura de la empresa.
«Centrarse demasiado en una lista de logros y habilidades técnicas en lugar de evaluar al candidato como una persona formada es un error importante y frecuente», dijo Marc Cenedella, fundador de Leet Resumes, una plataforma de asistencia de currículums, y Ladders, un servicio de contratación. «Las grandes empresas deben profundizar más allá del currículum para determinar específicamente cómo este candidato ha ayudado a otras organizaciones en el pasado y cómo esos resultados podrían traducirse a su propia empresa».
Las preguntas de la entrevista deben alinearse con el perfil de contratación, y pueden necesitar ajustes después de que se haya vaciado un puesto.
«El mejor consejo para los líderes de recursos humanos en empresas grandes es mantenerse completamente actualizados sobre la estrategia empresarial para garantizar la alineación entre la estrategia y los roles abiertos», dijo Melanie Steinbach, directora de personal de MasterClass. «Verifica con frecuencia con los gerentes de contratación para asegurarte de que la especificación original del trabajo aún sea relevante; asegúrate de hacer preguntas que se alineen con la estrategia empresarial».
7 preguntas efectivas que deben responder los candidatos a un puesto senior
1. ¿Qué te interesa de la empresa?
«Esta es una pregunta fundamental», dijo Steinbach. «Pero si un candidato no sabe nada sobre la empresa con la que está entrevistando, eso es una señal de advertencia».
La honestidad es la mejor política. Si un candidato admite que no sabe mucho pero menciona que ha escuchado hablar bien de ella y tiene ganas de aprender más, eso es «una señal positiva», dijo Steinbach.
2. En esta etapa de tu carrera, ¿qué buscas en tu próxima oportunidad? ¿Cómo se alinea este rol y la cultura de la empresa con tus expectativas?
«Si dicen que esperan ser ascendidos en los próximos ocho a 12 meses y sabes que tu organización no ofrece planificación de carreras o sucesión y que la persona en el rol del próximo nivel no planea irse pronto, la respuesta del candidato indicaría que podrían no ser adecuados para el rol», dijo Wauford.
«Las respuestas positivas son aquellas que se alinean con las expectativas de tu empresa para el rol o lo que espera su supervisor directo».
3. Cuéntame sobre una vez que no estuviste de acuerdo con un colega y cómo resolviste el problema.
«Esto proporciona información sobre las habilidades del candidato para resolver conflictos y su capacidad para asumir la responsabilidad de cualquier parte que puedan haber desempeñado en un problema», dijo Cenedella.
«Cuando un candidato culpa a otras personas por conflictos o fallos en el proyecto en lugar de asumir la responsabilidad del papel que desempeñaron en la situación, es una gran señal de advertencia. También puede ser una señal de advertencia si dicen que nunca han tenido ningún conflicto. Eso demuestra deshonestidad o pasividad».
4. Describe un ejemplo específico de cómo tu trabajo impactó en las finanzas de tu empresa.
«Cuando un candidato no puede articular el valor que aportaría específicamente a tu negocio, o si no entienden la información básica sobre lo que hace tu empresa y a quién sirve, eso es una gran señal de advertencia», dijo Cenedella.
«Una señal positiva es cuando un candidato puede proporcionar ejemplos concretos basados en números de su experiencia anterior y cómo podrían hacer algo similar en tu empresa», añadió Cenedella. «Los buenos candidatos deben entender tu empresa y tener una visión de dónde encajarían en ella».
Steinbach también utiliza esta pregunta para evaluar las habilidades colaborativas y de resolución de problemas de un candidato.
«Busco escuchar ejemplos de su trabajo pasado que se correlacionen con el escenario y declaraciones de ‘nosotros’ contra ‘yo'», dijo Steinbach. «Cualquiera que esté demasiado centrado en el ‘yo’ parece menos abierto a la colaboración. Esto puede ser una señal de advertencia potencial. Aquellos que usan una mezcla de ‘nosotros’ y ‘yo’ muestran que son colaborativos y capaces de asumir la responsabilidad».
5. ¿Qué atributos posee tu jefe ideal?
«Los reclutadores deben asegurarse de que la respuesta del candidato a esta pregunta se asemeje a la cultura de la empresa», dijo Maurice Wiggins, jefe de diversidad, equidad e inclusión global en Google. «Si las respuestas del candidato se alinean con el liderazgo actual de la empresa, es probable que las empresas retengan al empleado con el tiempo. Esto es fundamental para la reducción de la rotación de empleados».
6. ¿Qué tipo de apoyo sueles recibir de tus compañeros de trabajo? ¿Qué tan importante es tener apoyo y una carga de trabajo compartida para tu éxito?
«Si tu organización funciona con empleados que desempeñan muchas funciones, alguien acostumbrado a tener múltiples jugadores responsables de una parte clave de la carga de trabajo puede no prosperar en la cultura de tu empresa», dijo Wauford.
«Lo más importante durante el proceso de contratación es que haya una comunicación clara sobre las necesidades y responsabilidades del rol; también cómo ese rol impacta en la productividad del equipo».
7. ¿Tienes alguna pregunta?
«Siempre dejo tiempo al final de una entrevista para que el candidato haga preguntas; aprecio a las personas que han pensado y se esfuerzan por hacer preguntas más allá de ‘Cuéntame sobre tu cultura’ o algo más genérico», dijo Steinbach.
«Un candidato puede preguntar sobre la cultura pero hacerlo de una manera que muestre esfuerzo, como ‘Vi en tu página de LinkedIn que tu empresa hizo X, cuéntame más al respecto’, o algo que muestre que les importa la empresa».
AHORA LEE: 3 cosas en las que debes mentir en tu entrevista de trabajo, según un reclutador
TAMBIÉN LEE: Un exreclutador de Google comparte las 4 cosas que te hacen ver realmente desesperado al buscar trabajo
