- Las microagresiones se definen como comentarios o acciones que expresan sutilmente un sesgo a un miembro del equipo.
- Un artículo de Harvard Business Review decía que evitar cometer microagresiones no es suficiente.
- "No es suficiente simplemente eliminar las interacciones negativas, también debemos fomentar las positivas".
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Las microagresiones se definen como comentarios o acciones que expresan sutilmente un sesgo o una actitud prejuiciosa hacia un miembro de un grupo marginado; a menudo, son inconscientes, sutiles y no intencionales.
Como mujer, persona de color y alguien que tradicionalmente ha sido uno de los miembros más jóvenes del equipo en la sala, he estado en el lado receptor de microagresiones. Estas van desde, «Oh, no te conocía». Estaría aquí» (bueno, es mi trabajo) a «Oh, sabes mucho sobre esto» (nuevamente, es mi trabajo) y «Estás tan preparada» (¿gracias?), a » Lo siento, olvidé que estabas involucrada en esto», (nuevamente, gracias).
Uno de mis favoritos personales fue: «Eres tan joven, ¿cómo sabes sobre esto?» (¡Bueno, leí!)
Un artículo en Harvard Business Review decía que evitar cometer microagresiones no es suficiente; para remediar el daño que causan, necesitamos contrarrestarlos a través de microvalidaciones. «No es suficiente simplemente eliminar las interacciones negativas, también debemos fomentar las positivas».
Pensé que este era un enfoque interesante: que nos deben inculcar el animar a nuestros colegas y brindar apoyo. Pero luego me di cuenta de que el hecho de que algo parezca obvio no significa que se haga con regularidad.
Las microagresiones pueden repercutir en los equipos de trabajo
Parte del desafío de las microagresiones proviene de cómo se expresan a menudo.
«Una cosa es que, en cierto sentido, son ambiguas, por lo que el destinatario puede sentirse vagamente insultado, pero dado que las palabras parecen y suenan elogiosas, en la superficie (la mayoría de las veces son positivas), no puede sentirse correctamente». insultado y no sabe cómo responder», dijo anteriormente a Insider Robin Lakoff, profesora emérita de lingüística en la Universidad de California, Berkeley.
Por supuesto, así como las microagresiones pueden causar diversas reacciones en las personas según sus antecedentes y circunstancias, el artículo señala que las microvalidaciones tampoco ofrecen una solución única para todos. «Diferentes microvalidaciones serán afirmativas para diferentes personas y en diferentes circunstancias, por lo que es importante conocer a su audiencia y contexto».
Las microagresiones pueden parecer menores, pero se ha informado ampliamente que pueden dañar la satisfacción laboral y los sentimientos de pertenencia al, al tiempo que aumentan el agotamiento. Las personas trans también pueden ser víctimas de microagresiones en el trabajo.
La presión emocional de lidiar con microagresiones todos los días puede afectar a los empleados. Para algunos trabajadores de entornos subrepresentados, el trabajo remoto proporciona un respiro de las microagresiones. Para aquellos en el extremo receptor, los comentarios pueden parecer cualquier cosa menos «micro», según un artículo de Forbes.
El artículo sugería cinco maneras de incorporar microvalidaciones en nuestra vida laboral:
1. Reconoce la presencia de las personas
Esta es simple: saluda a las personas por su nombre, haz contacto visual y presta toda tu atención.
Si alguien se acerca a hablar contigo o estás en junta guarda tu teléfono, cierra tu laptop y participa.
2. Validar identidad
El artículo señala que usamos muchas identidades diferentes: nuestro puesto de trabajo, nuestra raza, género y nacionalidad por nombrar algunos. «Pero las identidades marginadas a menudo son descartadas o minimizadas por la fuerza o reinterpretadas por otros», decía el artículo.
El artículo recomendaba que ayudáramos a las personas a sentirse vistas y comprendidas respetando las identidades, la elección de pronombres y preguntando cómo se pronuncian los nombres.
Siempre me complace cuando comienzo una llamada con una fuente y me preguntan: «¿Cómo pronuncias tu nombre para que lo diga correctamente?»
«Estáte abierto a aprender sobre los antecedentes y las historias de identidad de las personas y reconoce sus experiencias en lugar de tratar de corregirlas si no parecen coincidir con las tuyas», decía el artículo.
Nuestras experiencias individuales son microcosmos y no siempre son representativas del público en general.
Solo porque experimentaste una cosa, no puedes asumir que todos los demás también lo han hecho.
De hecho, yo también aprecio cuando mis colegas y gerentes operan desde ese punto de vista.
3. Expresa tu agradecimiento por las contribuciones de todos
Elogia a tu equipo, pública y directamente, cuando hagan contribuciones importantes, ayuden a resolver un problema o influyan en la toma de decisiones, recomienda el artículo.
«Haz esto en tiempo real, incluso, especialmente, cuando una persona expresa su desacuerdo. Esto indica que la perspectiva de todos es bienvenida y valorada», señala.
Esto es algo de lo que trato de ser más consciente. Muchos de nosotros estamos absortos en nuestro trabajo diario, que nos beneficia a todos, que olvidamos hacer esto.
4. Mantén a las personas en altos estándares
Las personas de entornos marginados tienden a estar sujetas a diferentes estándares, decía el artículo. Por ejemplo, que se les asignen tareas de nivel inferior, que se les microgestione o reciban comentarios basados en estereotipos grupales negativos.
Ejemplos de esto incluyen decirles a los empleados que no son blancos que hablan bien inglés o felicitar a una gerente por ser cariñosa en lugar de por sus habilidades técnicas en el trabajo.
En lugar de usar «elogios» que juegan con los estereotipos, elogia a tus empleados por los logros reales y proporciona los recursos necesarios y la retroalimentación de desarrollo para permitir el éxito por igual.
Y no halagues a la persona por los rasgos que se deben esperar, advierte el artículo.
5. Afirma el potencial y el estatus de liderazgo
Encuentra formas de expresar que tienes confianza en la capacidad de los nuevos líderes para enfrentar los desafíos; especialmente porque «los líderes no prototípicos (los que no son blancos ni hombres) a menudo experimentan una autoridad cuestionada. Eso significa que las personas rechazan y desafían su capacidad de liderazgo, sus decisiones y su potencial», decía el artículo.
Una cosa que siempre encontré útil fue que he tenido gerentes que siempre se aseguraron de que me incluyeran en los correos electrónicos o en las reuniones, y algunos intervinieron cuando me dejaron fuera para decir: «Ella es la mejor persona para responder a estas preguntas y dar una actualización. Por favor, inclúyanla».
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