Por muchos años, la edad y la generación a la que pertenece una persona (boomer, X, millennial o centennial) han sido criterios que las organizaciones, especialmente Recursos Humanos, utilizan para analizar a la fuerza laboral e incluso para decidir si reclutar y desarrollar a alguien basándose en etiquetas relacionadas con su habilidad tecnológica o su responsabilidad.
Esta idea no ha cambiado por completo. Algunas empresas llegan al grado del ‘edadismo’, es decir, discriminan a las personas por su edad. Un asombroso 76% de los empleados a nivel global considera que han sido descartados de una posición laboral exclusivamente por su edad y los sesgos correspondientes.
Tuve la oportunidad de trabajar en el informe «Talento en Equipo: Trabajar con Cuatro Generaciones», impulsado por Natura & Co. En el proceso de armar ‘el rompecabezas’ de cómo aprovechar el conocimiento de las 4Gen, confirmé que las percepciones erróneas abundan y que hay mucho por hacer para que los líderes, especialmente gerentes y personal senior, desarrollen la habilidad de dirigir entendiendo la diversidad generacional.
Seguimos moviéndonos con percepciones erróneas, como que los trabajadores más jóvenes carecen de ‘perspectiva’ y que son fanáticos de la tecnología (conozco a varios que no son geeks en absoluto). Muchos adultos mayores, a su vez, siguen siendo vistos como ‘obsoletos’ para la tecnología e inflexibles.
Leyendas urbanas, solo eso
Una de las reflexiones tras conversar con diversas voces en capital humano para este documento, del cual seguiremos conversando, es que resulta prácticamente imposible sobrevivir a un mercado laboral en plena metamorfosis planificando solo con ‘etiquetas’.
En un México, aunque esto es transversal a todo el mundo, donde la gestión se vuelve más compleja, el talento escasea y las empresas tienen un durísimo reto para lograr diversidad e inclusión (no solo de género), la edad o las diferencias generacionales no pueden ser el punto de partida para integrar en una cultura.
Hay que ver el bosque entero y no solo los primeros árboles. Aprovechar el valor que aporta cada generación es una invitación para los líderes, casi con carácter obligatorio, porque la realidad así lo exige: existen cuatro generaciones conviviendo en el mundo laboral con un rango de más de 40 años entre ellas.
Y aun cuando los centennials, conocidos como los ‘nativos de Internet’, representen hoy el mayor porcentaje en términos de Población Económicamente Activa (25.6%), conviven con los baby boomers, que actualmente constituyen el 18.9% de dicha población, según cifras del Censo de Población y Vivienda 2020, realizado por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi).
El primer paso para integrar, entonces, es romper los sesgos y escuchar.
En conversación con Renata Maldonado, directora de Recursos Humanos en Natura & Co, surgen ideas de cómo desarrollar el ‘músculo’ de gestionar la diversidad generacional. “Hay que prestar atención a sus necesidades, respecto al desarrollo profesional, salario, beneficios, cultura laboral y otras motivaciones”, cuenta.
Añade que una de las primeras y quizá la lección más importante que entendió, tras la desafiante tarea de fusionar los equipos de ambas compañías, ha sido conocer los modelos de pensamiento que prevalecen en sus equipos. Lo describe con este ejemplo: “Tenemos baby boomers que son muy tecnológicos porque su modelo mental es innovador. Y por otro lado, hay jóvenes no tan vinculados con la tecnología”. Recalca que la generación y sus estereotipos no pueden ser un eje transversal para generar planes y estrategias de trabajo.
Lo que ha resultado para esta empresa, siendo hoy Natura y Avon uno de los grupos de productos de cuidado personal más grandes a nivel global, ha sido utilizar metodologías ágiles, enfocarse en las fortalezas de los colaboradores y prácticas de flexibilidad, entre otras, para lograr cohesionar a las cuatro generaciones.
La apuesta ha dado buenos resultados. Mientras que el promedio de rotación en la industria donde se desempeña es de 13%, según cifras de LinkedIn, esta compañía tiene un índice cercano al 8%.
Storytelling para reclutar mejor
Otra voz en este documento fue la de Carolina González Alcántara, People Consulting Latam Leader en la firma EY, quien comparte que un ‘hilo conductor’ para atraer y desarrollar personas, sin importar la edad, son el propósito y la flexibilidad.
Aunque cada generación tenga expectativas y formas de trabajo que pueden cambiar, es importante que en la propuesta de valor para cada colaborador se exprese cómo ayudará el empleador a vivir esos temas en el día a día. Si los millennials y los centennials dan prioridad al tiempo libre y los boomers valoran la lealtad, hay que integrar estos valores en la propuesta de trabajo. ¿Cuál es el reto aquí? Que muchas veces la empresa no tiene claro o se rehúsa a reformular su propósito.
La campeona en diversidad comparte que la postura que la empresa asuma en términos de una contratación inclusiva incluye que los líderes sean versátiles para entender a diferentes audiencias ‘sin estereotipos’. De nuevo: alejarse de etiquetas clásicas como pensar que todos los jóvenes aman la tecnología y que las personas de mayor edad no la entienden. Una regla de oro, entonces, es trabajar el storytelling para conectar, es decir, en la historia que narran a cada generación entendiendo sus motivaciones, necesidades e inquietudes.
Este documento muestra el amplio camino que una empresa debe recorrer al pensar en cómo sacar provecho de lo mejor que aporta cada generación, pero por el momento me quedo con una conclusión: La diversidad generacional es un desafío cuya solución puede empezar con establecer cuotas de qué porcentaje se requiere de cada generación. Pero, una vez que se visibiliza el valor que otorga cada una, la empresa puede y debe apostar por una estrategia de integración, porque se convierte en un tema de rentabilidad de negocios y de productividad.
Conoce más sobre cómo interactúan boomers, generación X, millennials y centennials.
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