Ivonne Vargas

Ivonne Vargas

Laberinto Laboral

Personas que combinen acertadamente las habilidades humanas con las técnicas siempre serán requeridas, en particular en un momento de alta incertidumbre como el que se vive, pues justo se necesita de quien sepa trabajar y gestionar en un ambiente volátil. 

Sin embargo, en este momento me centro en los perfiles que incorporen la competencia de tecnología, pues el sector  de Tecnologías de la Información (TI) está creciendo rápidamente, y la demanda de talento supera la oferta.

A nivel mundial, 1 de cada 5 organizaciones presenta problemas para encontrar talento tecnológico cualificado, de acuerdo con el Informe La nueva era del talento tecnológico, elaborado por Experis, firma especializada en gestión de servicios para TI de ManpowerGroup.

El debate acerca del desajuste de talento en el sector tecnológico se centra en los puestos que requieren más experiencia y los de nivel inicial.

Sin embargo, buscar talento en la parte ‚Äėmedia de la pir√°mide‚Äô, o puestos medios, es una posibilidad para enfrentar la escasez. En este nivel hay profesionales que poseen s√≥lidas competencias t√©cnicas e intuici√≥n para los negocios, seg√ļn se documenta en el estudio que incluye entrevistas con 40,000 responsables de selecci√≥n de 40 pa√≠ses.¬†

¬ŅQu√© perfiles profesionales tiene mayor demanda?

El estudio sugiere que las organizaciones podrían recurrir a su talento actual para asumir los puestos que les resultan más difíciles de cubrir, como gestores de proyectos y desarrolladores de software.

Con base en esta información, en este informe se proyectaron cuáles son los puestos tecnológicos que más costará cubrir en los próximos tres meses: 

  • Gestores de proyectos de TI 22%
  • Analistas de cifrado, seguridad de la informaci√≥n y ciberseguridad 20%
  • Desarrolladores de software y aplicaciones 20%
  • Especialistas en IA y aprendizaje autom√°tico 20%
  • Especialistas en bases de datos y redes 18%
  • Especialistas y analistas de big data 18%
  • Especialistas en marketing y contenido digital 17%
  • Especialistas en computaci√≥n en la nube 17%
  • Especialistas en transformaci√≥n digital 16%
  • Especialistas en realidad virtual y aumentada 16%
  • Ninguno de estos puestos 16%
  • Especialistas en el internet de las cosas 14%

La escasez de talento tecnol√≥gico es una realidad, y no un invento de las organizaciones. La consigna es que se requieren cubrir las competencias tecnol√≥gicas se debe optar por una  nueva visi√≥n del talento. Esa nueva perspectiva consiste en recapacitar a los empleados de todos los niveles, por una parte, pero tambi√©n se necesita de la,proactividad del colaborador  y su √°nimo por alinear el aspecto tecnol√≥gico a su profesi√≥n, porque eso lo valora el mercado,  me cuenta Carlos Bueso, Director General de Experis M√©xico, Caribe y Centroam√©rica.

Los perfiles que se encuentran en ‚Äėmedio de la pir√°mide‚Äô, por ejemplo, un coordinador, pueden carecer de exposici√≥n a tecnolog√≠as emergentes y de una hoja de ruta para su desarrollo futuro, aunque este escenario puede cambiar con entrenamiento, sugiere el director.

Entre las funciones que han experimentado y seguirá teniendo un mayor cambio por la tecnolgía (importante que aquí la demanda supera la oferta), son:

  1. TI  (23% de los encuestados refirieron esta área)
  2. Producción y fabricación (21%)
  3. Ventas frontline, front-office y atención al cliente (14%)
  4. Apoyo administrativo (13%)
  5. Recursos Humano (11%)
  6. Finanzas y contabilidad (10%)

3 recomendaciones para enfocar una estrategia de talento

Desde la perspectiva del director general en Experis, el talento tecnológico impulsa la innovación en una empresa; por ello es fundamental que los líderes reconsideren y ajusten no solo su estrategia de talento, sino que adquieran un nuevo enfoque a partir de tres recomendaciones:

  1. Centrarse en el medio, es decir, aprovechar el potencial de su equipo, capacitar constantemente a los empleados para solucionar desajustes y hacer frente a la demanda de talento tecnológico. 
  2. Descubrir el talento oculto, identificar nuevas fuentes de adquisición de talento con el mejor potencial.
  3. Confiar en la estrategia de datos, utilizar datos para obtener mejores resultados de la estrategia de selección, reclutamiento, retención y talento.

Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.

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