• El modelo tradicional de masculinidades est√° a prueba en todos los √°mbitos.
  • Los colaboradores y en especial las mujeres se sienten m√°s c√≥modas al trabajar en organizaciones que aceptan m√ļltiples definiciones de masculinidad, lo que tambi√©n favorece a la rentabilidad financiera de la empresa.
  • El desaf√≠o de las organizaciones es desarmar esas malas pr√°cticas, para construir una nueva cultura organizacional orientada a las personas.

El modelo tradicional de masculinidades está a prueba en todos los ámbitos y las organizaciones que no se enfoquen en la construcción de una cultura plural, estarán retrasando el desarrollo individual del colaborador, de los equipos y por supuesto de las empresas.

Soy de la generación de la transición, en mi camino laboral fui rechazando las malas prácticas de la vieja escuela e integrando una visión orientada a los derechos humanos, porque en las organizaciones no hay recursos, hay personas.

Podr√≠a tardar horas contando historias de liderazgo t√≥xico que me tocaron, pero ser√© breve: al ser parte de la nueva generaci√≥n que est√° tomando los puestos directivos, viv√≠ experiencias poco gratas tanto en corporativos internacionales, nacionales y startups ‚ÄĒjefes que insultaban, romp√≠an computadoras, se manejaban por gritos y eran cr√≠ticos hasta de la vida personal de sus colaboradores, en especial de aquellos cuya prioridad era la familia.Era un estilo de liderazgo masculino dominante y violento que se percib√≠a como ‚Äúnormal‚ÄĚ y casi una caracter√≠stica del puesto.

Seguro tambi√©n puede venir a tu mente alg√ļn otro ejemplo, lo que nos indica que a√ļn hay mucho por hacer. Esa visi√≥n ya no es compatible con las necesidades de la sociedad actual y cada vez son m√°s emprendedores, empresarios y directivos que integran a su vida y organizaciones, las nuevas masculinidades para generar condiciones de desarrollo para todos.

¬ŅQu√© papel juegan las masculinidades en las empresas?

Las masculinidades entendidas como las diferentes formas de ‚Äúser hombre‚ÄĚ, las podemos dividir en dos grandes grupos de acuerdo con un estudio difundido por The Mankind Project M√©xico: Las tradicionales, que cumplen con la normatividad masculina bajo antiguos patrones sobre el g√©nero, el poder, privilegios, la competencia, etc. y las nuevas masculinidades que rechazan las ideas sociales r√≠gidas sobre la hombr√≠a y construyen nuevos modelos para lograr cambios con una perspectiva de equidad y de igual respeto hacia todas las personas.

Con esta visión, es importarte mirar hacia adentro de la organización para detectar cuál es el enfoque dominante y tomar acción sobre lo que debemos replantear y mejorar. Es vital ser autocríticos para tomar la decisión de incluso cambiar lo que hemos creado.

Perpetuar el viejo modelo genera un ambiente insano con elementos como: la masculinidad t√≥xica (machismo), desigualdad laboral, discriminaci√≥n, liderazgo negativo e inconformidades que provocan la rotaci√≥n de personal y la p√©rdida de elementos valiosos. 

El desafío de las organizaciones es desarmar esas malas prácticas, para construir una nueva cultura organizacional orientada a las personas, una apuesta en la se gana en todos los sentidos.

De acuerdo a estudios analizados por Miguel Gil, profesor investigador del Tecnol√≥gico de Monterrey, los colaboradores y en especial las mujeres se sienten m√°s c√≥modas al trabajar en organizaciones que aceptan m√ļltiples definiciones de masculinidad, lo que tambi√©n favorece a la rentabilidad financiera de la empresa.

Juguemos a ganar ‚Äď ganar¬†

No hay quedarnos en una organización si no es compatible con nuestros valores; ni como directivo, esperar los problemas o perder mujeres y hombres valiosos y con ello perder también la diversidad de perspectivas para innovar y mejorar.

Pertenezco a la escuela de centrar a las personas como la principal ventaja competitiva que tienen las empresas, de ah√≠ la importancia de la visi√≥n de las nuevas masculinidades entre los l√≠deres y todos los equipos, porque entonces dejas de hacer distinciones entre hombre o mujer, sesgar las responsabilidades y oportunidades, y te dedicas a construir relaciones igualitarias, equitativas y de respeto que adem√°s impactan en mejores resultados. 

En las cuatro empresas en las que he sido director general, hemos logrado crecer a doble dígito siguiendo este tipo de liderazgo.

Esto es posible fomentando cada d√≠a a todos los niveles y direcciones, la comunicaci√≥n, el respeto y la empat√≠a. Cada persona es una historia y aprender del otro nos permite crecer. 

‚ÄúEn tiempos de cambio, quienes est√©n abiertos al aprendizaje se adue√Īar√°n del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estar√°n bien equipados para un mundo que ya no existe‚Ä̬†

РEric Hoffer, escritor y filósofo estadounidense.

Carlos Javier de Le√≥n y Miranda es director de Software SICOSS, nomil√≠nea y contal√≠nea, empresas de Grupo SICOSS; corporativo mexicano l√≠der en tecnolog√≠a de n√≥mina, seguridad social, contabilidad, administraci√≥n, atenci√≥n al cliente y gesti√≥n de personal, con 50 a√Īos de experiencia.
Es experto en liderazgo de mejora empresarial, innovación, desarrollo de programas de aceleración con enfoque a ventas, simplificación procesos y aprovechamiento del poder del procesamiento de datos para toma de decisiones.

Contacto: carlos.javier.de.leon@gmail.com

Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.

Descubre m√°s historias en Business Insider M√©xico

S√≠guenos en Facebook , Instagram y Twitter