- Cada vez son más las organizaciones que optan por realizar procesos de selección y contratación de personal a través de herramientas tecnológicas.
- Entre ellas, destacan los algoritmos e inteligencia artificial.
- Pero, ¿qué tiene de malo este procedimiento? Te mostramos a continuación.
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Los procesos de selección y contratación de personal de las organizaciones cambiaron mucho en los últimos años, tanto que las máquinas e inteligencia artificial se encargan de algunos de estos pasos.
Las herramientas tecnológicas utilizadas por las empresas emplean algoritmos e inteligencia artificial para analizar currículums o elegir quién pasa a la siguiente fase de un proceso de selección.
Los avances que se observan en estos días en la materia podrían hacer pensar que el futuro pasa por su implementación directa en toda clase de cuestiones. Pero la realidad es que estos algoritmos no siempre hacen bien el trabajo.
Un estudio realizado por Harvard Business School demostró que estos sistemas basados en inteligencia artificial empleaban criterios demasiado simplistas. Esto contribuye a agrandar la brecha de talento en base a la cualificación de los profesionales.
Además, estos algoritmos tienden a ser discriminatorios y a incluir sesgos por cuestiones de género, raza o edad.
«Ahora se le llama inteligencia artificial a todo igual que hace cinco años se llamaba todo Big Data. En el fondo son tablas de datos», explicó con sorna el director de Marketing para el sur de Europa de ManpowerGroup, Vicenç Álvaro.
Álvaro indicó que el problema es que se intenta «hacer una previsión de lo que va a pasar en el futuro» utilizando «información pasada» y, por lo tanto, «esos datos pueden estar sesgados».
«Si tomas el histórico de los mejores líderes del siglo XX para aplicarlo a los del siglo XXI saldrá que son hombres blancos, heterosexuales y de mediana edad», aseguró. «Claro, porque no se daban oportunidades a mujeres, a personas de color…».
¿Es un método infalible?
El directivo distinguió, sin embargo, que «el algoritmo no es el culpable. Lo que hace es leer una realidad y la extrapola al futuro».
Además, defendió que «la inteligencia artificial puede ser muy interesante, siempre y cuando la nutrición de datos que le demos sea basada en un entorno neutro».
Álvaro precisó que, en la actualidad, este tipo de sistemas no se deben ver como un método infalible para llevar a cabo la contratación de personal,- Requieren ser herramientas de apoyo para que sean los técnicos de selección los que interpreten esos datos.
«Nosotros somos grandes creyentes de un concepto que utiliza el MIT (el Instituto Tecnológico de Massachussets, por sus siglas en inglés), el del centauro», expresó el directivo de ManpowerGroup.
«La utilización de la tecnología tendrá que ser en colaboración con la persona, porque tiene que haber alguien que interprete ese dato, que sepa de dónde sale, que entienda por qué pasa eso».
Vicenç Álvaro apostó por ver este proceso más como un binomio en el que la IA genera una serie de datos y hay un profesional que los interpreta y toma una decisión basándose en ellos.
«La máquina será siempre una asistencia, mejorará la eficiencia y los procesos, pero no será quien debe tomar la decisión».
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