- Melissa Phillippi tiene 15 años de experiencia en recursos humanos y gestión de organizaciones.
- Asegura que ha visto a muchos directivos cometer estos errores durante las evaluaciones de desempeño.
- Desde contestar llamadas durante las reuniones hasta hablar de "pecados" pasados.
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Como vicepresidenta de desarrollo organizativo, he ayudado a cientos de directivos y empleados a superar las revisiones de desempeño. Pero suelen repetirse dos patrones: están los que ayudan en el proceso y los que son destructivos.
Si se hacen bien, los análisis de desempeño pueden beneficiar tanto al empleado como a la organización, ya que pueden ser un punto de contacto para que los directivos ofrezcan críticas constructivas o identifiquen oportunidades de formación, colaboración y crecimiento.
Pero lamentablemente, también existe el efecto contrario. Un directivo o jefe inexperto puede hacer que la evaluación de rendimiento resulte incómoda, ineficaz y desmoralizadora.
Estos son los 5 errores más comunes que cometen los directivos durante las evaluaciones de desempeño y cómo evitarlos.
No prepararse lo suficiente
No prepararse para una evaluación de desempeño es como estudiar para un examen la noche anterior.
Las evaluaciones fallidas se producen cuando no ha habido ningún tipo de asesoramiento, cuando la preparación previa ha sido limitada y cuando no se han debatido los objetivos o los comportamientos del empleado en la etapa que se evaluaba.
Las relaciones profesionales no difieren de las personales en este sentido. Una pareja romántica o un par de amigos no esperarían todo el año para compartir sus victorias o airear sus diferencias en una única conversación crítica.
¿Cómo vamos a esperar que una evaluación de rendimiento salga bien si no le dedicamos el tiempo y el esfuerzo necesarios?
Hay que asegurarse de que se fijan metas claras que estén en consonancia con los objetivos de la organización. Si eres un jefe, consulta mensualmente con tus empleados los progresos realizados en la consecución de los objetivos personales y profesionales, recaba información y comentarios de otras fuentes con suficiente antelación y, a continuación, programa la evaluación de rendimiento.
Dar valoraciones y comentarios contradictorios
En ocasiones, mientras los jefes se preparan para llevar a cabo la evaluación, suele haber contradicciones entre sus calificaciones y sus comentarios. Califican muy bien al empleado, pero los comentarios cuentan otra historia.
En estos comentarios se encuentra el verdadero feedback que un directivo está intentando expresar, pero que tal vez le cueste decir a la cara de su empleado. La escritura obliga a la claridad, pero es más difícil el cara a cara, y esto es muy evidente en el momento de la evaluación del rendimiento.
Las valoraciones y comentarios contradictorios en realidad diluyen el feedback crucial, el que probablemente ayudará a los empleados e incluso podría salvarles el puesto. En estos casos, los trabajadores suelen sentirse confundidos y acaban sin darle importancia a los comentarios.
Los directivos deben ser lo suficientemente valientes como para dar una calificación real y veraz si un empleado no ha cumplido las expectativas en un KPI o competencia en particular. Manipular las puntuaciones es una práctica con la que todo el mundo sale perdiendo.
Hacer referencia a «pecados» pasados del empleado
Esto todavía me sorprende. Aunque la mayoría de los jefes tienen miedo de dar algo que no sea una valoración positiva, algunas personas se vuelven extrañamente valientes detrás de una computadora y tienden a escribir cosas que nunca le dirían a alguien a la cara.
Como resultado, acaban haciendo referencia a viejos «pecados» —como errores, fallas o juicios equivocados que el empleado cometió en algún momento— que ya se han abordado y corregido.
Aunque se trata de un error común, también es increíblemente destructivo. Los empleados no solo se sienten desmoralizados, sino también a menudo enfadados, heridos y desanimados, porque sienten que enmendar el problema o cambiar de actitud no ha valido de nada porque siguen echándoselo en cara.
Aconsejo a los directivos que piensen siempre en el futuro: centrándose en los problemas que hay por delante y en cómo el empleado puede seguir desarrollándose. Las revisiones del rendimiento deben basarse en el crecimiento, así como en proporcionar comentarios constructivos.
Contestar llamadas o correos electrónicos durante una revisión
Nada dice tanto «no eres muy importante para mí» como responder a una llamada o consultar un mensaje de texto o un correo electrónico durante una conversación sobre la evaluación del rendimiento.
Siempre digo a los directivos que se pongan en el lugar de sus subordinados. Las revisiones suelen ser estresantes e inducen a la ansiedad a los empleados. Es poco empático distraerse con un correo electrónico o con alguien que irrumpe en una reunión privada.
Es preferible dejar el teléfono a un lado, apagar Teams o Slack y asegúrate de que tus compañeros sepan que no deben interrumpir a menos que se trate de una verdadera emergencia. Esto es una prioridad, así que hazlo evidente.
No dejar tiempo para discutir sobre el futuro desarrollo del empleado
Comprendo el reto de mantener la conversación lo suficientemente centrada como para no salirse del enfoque principal, pero es importante dejar siempre tiempo al final de una revisión para hablar de la progresión futura de un empleado.
Los directivos eficaces también son buenos entrenadores. Siempre hay que dejar tiempo para hacer preguntas provocadoras que animen a los empleados a pensar en su futuro en la empresa.
Los directivos preparados deberían tener suficiente material para presentar un plan de desarrollo individual, ya que todo el rendimiento y las muestras de comportamiento pasadas se han discutido y documentado en sesiones individuales y sesiones de feedback periódicas.
Un truco sencillo para ayudarte a acordarte de hacerlo es escribir una o dos preguntas en la autoevaluación de tu empleado, como por ejemplo: «¿Has alcanzado tus objetivos personales y profesionales este año? Si no es así, ¿por qué?, ¿qué te gustaría conseguir este año?».
Los directivos deben recabar esta información de los empleados antes de la revisión para planificar nuevas mejoras y objetivos.
Intentar mejorar un aspecto del proceso de revisión de desempeño
Aunque la anterior no es una lista exhaustiva de los errores que hay que evitar, este es mi principal consejo para los directivos: es mejor hacer algo sobre una cosa que no hacer nada sobre todo.
Las evaluaciones de desempeño productivas son posibles si los directivos dan pequeños pasos como estos a lo largo del año.
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