- Solo entre 31 y 40% de las empresas registradas en el Índice lanzado por Intel reporta presencia global de mujeres en toda la empresa. Lejos está la misma representación en puestos ejecutivos y perfiles técnicos.
- En entrevista con Business Insider México, Jones habla sobre por qué los planes de diversidad no prosperan por falta de acuerdos y medición.
- Entre las razones que señala está el enfoque de representación y la falta de objetivos de largo aliento en las compañías.
Para muchas empresas ser diverso se resume a un enfoque clásico de «vigilar» que el comportamiento de sus empleados no resulte ofensivo para las mujeres o cualquier otro grupo. No hay objetivos de largo aliento y, si hay, existen reservas para compartir esa información entre empresas.
Ese no es el camino para progresar.
Sin unión entre industrias y compañías para intercambiar experiencias, y con poca medición para entender qué funciona y qué no en pro de la diversidad, simplemente este tema no avanzará como se requiere, advierte Dawn Jones, recién nombrada directora de Diversidad e Inclusión en Intel.
“Si volteamos a la industria de la tecnología, muchos estudios nos muestran que ha habido cientos de millones de dólares gastados en incrementar la diversidad. Esto no ha sido sinónimo de acelerar el proceso y tener más empresas integradas en el tema”, puntualiza la también vicepresidenta de Impacto Social.
Intel —el mayor fabricante de circuitos integrados— realizó en 2020 una encuesta global para determinar el avance de la diversidad y la inclusión en 13 empresas. Este índice servirá como punto de referencia para monitorear mejoras en la materia, que se alcancen con el trabajo compartido entre organizaciones. Arroja cifras como:
Solo entre 31 y 40% de las empresas registradas reportó presencia global (general) de mujeres en todos los niveles de la organización. No alcanza esa representación en puestos ejecutivos y senior, ni en perfiles técnicos.
Hay que dejar de cuestionar «¿cuántos?», integrarse y medir
“Una de las formas de identificar cómo se entiende la diversidad en una empresa es que tenga su enfoque en representación. Medir esto es relativamente sencillo, porque implica responder: ¿cuántas mujeres, latinos, afroamericanos tienes?”.
Pero dar el paso a la inclusión requiere integración, explica Dawn Jones. Este elemento se asocia a cómo se percibe una persona con respecto a la cultura y el sentimiento del empleador sobre las diferencias, por ejemplo. Aquí entran preguntas como «¿sientes que te respetan?», «¿aceptan tus ideas?».
Jones menciona que el problema, hasta ahora, para medir esa inclusión es que se utilizan solo encuestas de clima, indicador que puede cambiar de un momento a otro. Por ello, uno de los desafíos es realizar varias conversaciones al año, para evaluar no solo la percepción sino el ambiente en que la gente trabaja.
Basarse en mediciones más constantes y consistentes ayuda a tener una visión cercana de cómo se encuentra la empresa; además de documentar y fijar nuevos objetivos para apuntalar a la inclusión y no solo quedarse en la representación. La cifra, por sí misma, es un dato, pero no permite ver todo el escenario para crear cambios contundentes, subraya la director para Intel Global.
Jones sugiere dejar el micromanagement -por empresa- y trabajar cuatro áreas
Décadas de investigación en ciencias sociales y economía apuntan a una simple verdad: no se logra un cambio en temas de inclusión si el enfoque es culpar a los líderes por no hacer las cosas de manera correcta.
Los esfuerzos de arriba hacia abajo suelen fallar; es diferente cuando se trabaja en todos los niveles, de manera compartida y con métricas claras a reportar, apunta Jones, quien navega en temas de diversidad e inclusión social desde hace 24 años.
Intel Corporation la eligió para apuntalar su estrategia de Responsible, Inclusive, Sustainable y Enabling (RISE). Esto implica, entre otras acciones, gestionar los próximos 10 años la Alianza para la Inclusión Global, en la que participan Intel, Snap Inc; Nasdaq, Dell Technologies y NTT DATA.
Para Jones, dar un impulso a la práctica, el hábito de realmente ser diverso a la par que inclusivo, requiere trabajo en cuatro áreas:
- Representación de liderazgo. La empresa necesita elaborar una guía de representación para los puestos en el consejo de administración y quienes entregan información directamente a los directores ejecutivos. Este documento se distribuirá para que los consejos identifiquen y evalúen el talento diverso.
- Lenguaje incluyente. La intención es impulsar la concientización, el diálogo y el cambio en toda la industria para lograr un lenguaje incluyente en los productos y documentación, que se registre a través de alianzas con organismos de normalización e instituciones académicas. Esto implica convocar a las empresas que forman parte de la coalición y otras organizaciones a alinearse en cambios hechos al lenguaje.
- Desarrollo incluyente de productos. Significa comprometerse a desarrollar productos de inteligencia artificial (IA) para mitigar el sesgo. También, a incorporar consideraciones de diversidad e inclusión en los ciclos de vida de los productos. Igualmente, se realizará un foro para compartir mejores prácticas sobre un enfoque de gobierno corporativo de IA.
- Nivel de preparación STEM en comunidades desatendidas. Mejorar el nivel de preparación STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) en la educación superior para jóvenes de comunidades desatendidas. De esa manera, se pretende aumentar el acceso a la tecnología y que las mujeres se asocien e con servicios integrales de apoyo.
Empresas que cambian su lenguaje
Siempre resultará más fácil reducir la diversidad a lo que se debe hacer o no, decir, no. Pero para defender un punto de vista, un cambio, es importante empezar por un lenguaje inclusivo, menciona Dawn Jones.
Añade que la Alianza es una oportunidad pues, si en la industria se comprometen a vivir la diversidad e inclusión, empezando por el tema del lenguaje, el impacto será mayor y entre todos se acordará cómo medir el cambio.
“Hay miles de palabras allá afuera que las compañías y las escuelas siguen usando y que no refieren inclusión, sino generalidades. Hay que crear conciencia e innovación en torno a lenguaje integral”, afirma la director de Diversidad e Inclusión.
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