- El proceso de revisión de Microsoft incluye una orden para que los gerentes distribuyan a los empleados en una escala.
- Algunos empleados sienten que el proceso esencialmente es "stack ranking", un proceso de revisión controvertido.
- Un portavoz de Microsoft dijo que no existen cuotas ni requisitos para que los empleados tengan calificaciones bajas.
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En el proceso de revisión de empleados, Microsoft pide a los gerentes que ajusten las clasificaciones de las personas según dónde se ubiquen otros en el equipo. Esto para evitar que demasiados alcancen la clasificación más alta y el salario que conlleva, según documentos internos y empleados de la empresa.
Este año, estas solicitudes llegaron cuando Microsoft implementó un nuevo sistema de calificación.
¿Microsoft vuelve a utilizar el «stack ranking«?
Algunos han comparado el proceso de ajuste con la controvertida práctica del «stack ranking«, en la cual los gerentes clasificaban a los empleados en una curva forzada.
Es sabido que Microsoft utilizó el stack ranking cuando Steve Ballmer era CEO. Fue muy impopular internamente y la empresa lo abandonó oficialmente a fines de 2013, antes de que Satya Nadella asumiera como CEO a principios de 2014. Los gerentes tenían que calificar a los empleados del 1 al 5, y alguien debía obtener la puntuación más baja.
Algunos empleados sienten que la esencia del stack ranking ha regresado con las instrucciones de la empresa a los gerentes sobre cómo manejar las revisiones de empleados de este año.
«Lo que le decimos a los empleados es absolutamente falso», dijo una persona involucrada en el proceso de revisión de este año a Insider. «En primer lugar, Microsoft les dice a los empleados que ya no hacen stack ranking. Eso no es cierto».
Este año, los gerentes de Microsoft calificaron a los empleados en una escala del 0 al 200, como lo han hecho anteriormente. La escala se llama «ManageRewards slider» y Microsoft instruye a los gerentes a no compartirla ni decirles a los empleados su puntuación, llamada «tick mark».
«No debes hablar sobre el lugar en el ranking o las marcas de verificación con tu reporte directo», dice un documento interno. «Las marcas de verificación no deben considerarse calificaciones o etiquetas, sino una forma para que los gerentes determinen el impacto y recomienden recompensas de manera consistente en toda la empresa».
Revisión anual de Microsoft
El ciclo de revisión anual de Microsoft generalmente comienza con revisiones de desempeño a partir de abril; después, con notificaciones sobre cómo el desempeño afecta la compensación a partir de mediados de agosto, y un pago, este año programado para el 13 de septiembre.
El proceso comienza con los gerentes de primera línea, que evalúan el impacto de un empleado y recomiendan dónde deberían estar en el slider.
Luego, otro gerente de nivel superior revisa dónde aterrizan los empleados para la «diferenciación»; es decir, asegurarse de que el equipo esté distribuido a lo largo del slider. Los trabajadores promedio aterrizan alrededor de 100. Cero, 60 y 80 son rendimientos más bajos y 120, 140 y 200 son rendimientos más altos.
Un portavoz de Microsoft confirmó que se alienta a los gerentes a diferenciar, pero solo para recompensar a los de alto rendimiento. No hay cuotas ni requisitos para que los empleados tengan calificaciones bajas, dijo el portavoz, y los gerentes solo tienen que mantenerse dentro del presupuesto.
El gerente que comparó el proceso con el stack ranking dijo que en la práctica, mover a las personas a puntajes más bajos acaba siendo una necesidad. Después de que a este gerente se le ordenara asegurarse de que los empleados de su equipo estuvieran «diferenciados» en el slider, el gerente tuvo que mover a los empleados a un puntaje más bajo de lo que merecían. Esto para ahorrar espacio en el presupuesto para aumentos de compensación de empleados a quienes le importaba más retener.
Este año, Microsoft introdujo un nuevo sistema de calificación para los empleados que acompaña al slider. Las calificaciones son «Lower Impact Than Expected (LITE)», «Slightly Lower Impact Than Expected (SLITE)», «Successful Impact» y «Exceptional Impact». Un documento interno visto por Insider muestra que «Successful Impact», definido como un desempeño exitoso en todos los aspectos de su trabajo y un desempeño «excepcional» en algunas áreas, se encuentra en el centro del rango.
«Si entregaron un impacto exitoso, sus recompensas se alinearán con el medio del rango de oportunidad», dice el documento. «Si el empleado entregó un impacto ligeramente inferior al esperado, sus recompensas se alinearán por debajo del medio del rango de oportunidad».
Reducción de presupuestos
El nuevo sistema llega después de que Microsoft pausó los aumentos salariales en mayo y redujo su presupuesto para bonificaciones y premios en acciones.
Kathleen Hogan, directora de Personas de Microsoft, instruyó a los gerentes en ese momento a dar menos «recompensas excepcionales» a los empleados, lo que significa una calificación de alto rendimiento que conduce a salarios y bonificaciones más altos. «Más deberán estar en el medio del rango», dijo Hogan en el correo electrónico.
Microsoft también les dijo a los gerentes que no discutieran esos recortes presupuestarios con los empleados durante sus revisiones de desempeño. Les pidió que no utilizaran los recortes presupuestarios como una «explicación» para las decisiones de compensación de empleados individuales; en su lugar deberían enfatizar que el «impacto» del empleado determina las «recompensas».
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