- Una de las asignaturas pendientes es la partición de las mujeres en la economía formal.
- En México, solo 39% de las mujeres forman parte de la fuerza laboral.
- Coppel y Walmart se esfuerzan por ser más incluyentes y logran mayor presencia de mujeres en sus plantillas laborales.
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Las historias de machismo no son exclusivas de México ni Latinoamérica. En diferentes países las mujeres viven historias de desigualdad, violencia y discriminación. Una de las asignaturas pendientes es la partición de las mujeres en la economía formal y diversidad en las empresas.
De hecho, los departamentos de recursos humanos pueden ayudar a mejorar este balance. En México, solo 39% de las mujeres forman parte de la fuerza laboral; mientras que los hombres abarcan 60.9%, según datos del Inegi y el Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco) a enero de 2022.
Además, la desigualdad se agudiza cuando se habla de salarios, pues por cada 100 pesos que un hombre recibe por su trabajo al mes, en promedio una mujer solo recibe 87 pesos, de acuerdo con datos del Imco.
Una forma de combatir la desigualdad salarial y laboral es la inclusión y diversidad en las empresas. Este es un desafío que asumen los departamentos de recursos humanos pero necesitan las facilidades e impulso desde la dirección general. Incluso desde los consejos de administración de las compañías.
En Coppel apuestan por el talento femenino en todos los niveles de responsabilidad
Algunas empresas de venta al menudeo, como Coppel y Walmart, diseñaron e implementaron sus propias estrategias para impulsar el talento femenino. Por ejemplo, en Grupo Coopel, una forma de retener al talento femenino son las mentorías y la flexibilidad de horarios.
“Tenemos programas de flexibilidad de horario —para hombres y mujeres— para que tengan equilibrio laboral y familiar. También tenemos programas de mentoring para liderazgo femenino (…); tenemos aulas de lactancia y programas de maternidad”, indicó Verónica Rivera, gerente nacional de cumplimiento de Grupo Coppel.
“Cerramos 2021 con 24% de mujeres en la alta dirección y 37% en mandos medios. La meta es alcanzar 30% (de talento femenino) en la alta dirección y al menos 40% en mandos medios para 2025. Vamos por buen camino pero todavía hay tarea por hacer”, dijo.
Sin embargo, no se trata de elevar la presencia de mujeres en esos puestos sino de contar con el mejor talento y permitir su desarrollo. “El reto es generar cambios al interior (de Coppel) a través de políticas, procesos y procedimientos para asegurar que las posiciones privilegien el talento femenino sin que esto se entienda como una cuota de género”, destacó.
De hecho, de los aproximadamente 130,000 colaboradores, 54% son mujeres en distintas posiciones.
Walmart pasó de la equidad a la diversidad
Por su parte, Walmart pasó por un proceso de evolución en cuanto a su composición de talento. Si bien el personal femenino es vital para tener organizaciones equilibradas, para ser incluyente también se necesita impulsar a otros grupos.
De hecho, en los últimos cinco años la empresa pasó de tener un Consejo de Equidad de Género a uno de Diversidad. “Con el tiempo, evolucionó a que no solo es una métrica sino a entender mucho mejor que (la diversidad) es algo que obedece a un sentido de negocio”, dijo a Business Insider México Cecilia Rivas, directora de Aprendizaje, Liderazgo y Talento Internacional para Walmart de México y Centroamérica.
Tanto Coppel como Walmart saben que la decisión de compra está, en su mayoría, en poder de las mujeres. “No podemos entender a nuestras consumidoras si no tenemos esta diversidad que nos ayuden a entender cómo compran”, señaló la directora.
Para incentivar la diversidad y mayor participación del talento, Rivas agregó que en Walmart se mide constantemente la diversidad con enfoque en valores. Lo más importante es el respeto por el individuo.
Solo en México, 55% de la fuerza laboral de Walmart son mujeres, de ellas, 40% ocupa posiciones directivas y Rivas señaló que el plan de la compañía es llegar a un balance de 50%.
“Genuinamente creemos que la diversidad e inclusión en equipos de trabajo ayuda a tener una perspectiva distinta de una misma problemática. Por tanto, resulta en mejores soluciones”, dijo Rivas.
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