Ivonne Vargas

Ivonne Vargas

Laberinto Laboral

La relación entre bienestar laboral y productividad es más directa de lo que antes se pensaba, lo cual ha puesto de manifiesto la importancia de que las empresas ofrezcan planes integrales de bienestar que alcancen todas las áreas de la vida diaria de sus trabajadores.

A esta conclusi√≥n lleg√≥ el Informe Global de Bienestar 2021 de Aon ‚ÄúGlobal Wellbeing Survey‚ÄĚ, realizado a 1,640 empresas de 41 pa√≠ses, y en el que 87% de las compa√Ī√≠as reconoce que tienen por lo menos una iniciativa de bienestar en marcha, aunque √ļnicamente 55% tiene una estrategia definida para implementarla.

Por otro lado, en la ‚ÄúEncuesta Redefiniendo el Trabajo y las Recompensas 2021‚ÄĚ de la consultora Willis Towers Watson, se refiere que 59% de las empresas manifiesta que los equipos de compensaci√≥n est√°n evolucionando para alinearse con el bienestar, las nuevas formas de trabajo y la Equidad, Diversidad e Inclusi√≥n (ED&I), en tres ejes: remuneraci√≥n, beneficios y carreras, con el objetivo de impulsar la resiliencia de la organizaci√≥n, la dignidad en el lugar de trabajo y la sostenibilidad del capital humano.

Esta tendencia se presenta desde el a√Īo pasado, y continuar√° seg√ļn lo revelado por el reporte global ‚ÄúTendencias de Salud‚ÄĚ de Mercer Marsh Beneficios (MMB), que encuest√≥ a 210 aseguradoras de 59 pa√≠ses para conocer las principales tendencias que moldear√°n el futuro de la asistencia m√©dica ofrecida por los empleadores.

El reporte muestra que entre los principales aspectos que dan forma a la atenci√≥n m√©dica y  los beneficios ofrecidos por los empleadores est√°n enfocadas en salud mental, prevenci√≥n y promoci√≥n del autocuidado.

Esto es el inicio, sin embargo, hay que penar que hoy, al hablar de bienestar, se requiere un enfoque lo m√°s hol√≠stico posible, porque lo mismo interesa tener una l√≠nea de atenci√≥n/contenci√≥n emocional  que recibir orientaci√≥n para manejar las finanzas personales. 

Lecci√≥n 1: hay que revisar las prioridades en cuanto a bienestar seg√ļn las caracter√≠sticas de los colaboradores.

Un caso representativo de ello es lo que las mujeres valoran en la actualidad. 

Por ejemplo, 41% de las mujeres considera que tener un seguro complementario de salud y dental aumentar√≠a significativamente su bienestar general, en todos los pa√≠ses, destacando M√©xico y Chile, con tasas de 47%y 45% respectivamente arroja el informe ¬ŅCu√°les son las tendencias m√°s importantes de bienestar para las mujeres?, elaborado por el primer unicornio social de latinoam√©rica, Betterfly, una plataforma de salud y bienestar para colaboradores que transforma sus h√°bitos saludables en donaciones sociales.

Esta alta valoraci√≥n por parte de las mujeres latinoamericanas del beneficio eventual de un seguro complementario, se desprende del hecho de que la mayor√≠a de los habitantes solo tienen acceso al sistema p√ļblico de salud.

Las mujeres desean aumentar las actividades asociadas al bienestar. En promedio, 3 de cada 10 se√Īala que har√≠an m√°s actividades de car√°cter deportivo, pero destaca el caso de actividades que fomentan el desarrollo profesional; M√©xico destaca en esta tendencia: a 44% le gustar√≠a hacer cursos de especializaci√≥n o talleres y a 43% le gustar√≠a estudiar idiomas, de acuerdo con el informe realizado por el unicornio social.

Lecci√≥n 2. Si el camino est√° abierto, ¬Ņc√≥mo ‚Äėimpulsar‚Äô que haya mayor bienestar?

Explorar c√≥mo integrar los productos de autocuidado en los planes de beneficios es una t√°ctica fundamental que los empleadores deben considerar, raz√≥n la cual es recomendable que las organizaciones sumen estas t√°cticas en sus planes de beneficios, me cuenta  Lucas Melman, Country Manager de Betterfly.

Hay acciones en realidad sencillas, pero que requieren recursos como tempo y una escucha activa, por ejemplo, identificar  motivadores del colaborador y transformar eso en un h√°bito saludable, desde cuidar la alimentaci√≥n hasta plantar un √°rbol, y que a trav√©s de ello la persona sepa que impacta su vida y la de otros. 

La Encuesta de Compensación México de Aon refleja que los planes de bienestar y las estrategias de compensación son todavía un desafío para las empresas a nivel nacional. El ranking de prestaciones se enfoca primordialmente en compensaciones con base en sueldo o enfocadas en seguros de vida o gastos médicos: más de 90% de las empresas otorgan Seguro de Vida y de Gastos médicos mayores.

No se trata, ojo, de eliminar el el valor que puede tener brindarle a los colaboradores un seguro de vida din√°mico que se incremente a partir de sus h√°bitos saludables, y sin costo para la empresa. Esto se puede hacer vincul√°ndose a la tecnolog√≠a; con el hecho de descargar una app, mediante la cual la persona se suma a h√°bitos de vida m√°s saludables, adem√°s de tener un seguro que le ayuda a incrementar  su protecci√≥n financiera. De paso, y que resulta muy valioso, se genera lealtad y √°nimo por estar en una organizaci√≥n. 

El desafío, de acuerdo con el informe de AON, es que las estrategias enfocadas en bienestar o salud se quedan rezagadas.

El impacto de los programas de bienestar

Apostar por tecnolog√≠as que les permitan acelerar la incorporaci√≥n de medidas de salud, a trav√©s de acciones tan pr√°cticas como que las organizaciones se transformen en agentes de cambio brindando un beneficio de salud y bienestar a sus colaboradores, es clave.  Un caso es la plataforma desarrollada por  Betterfly, la cual permite establecer retos de salud, compartirlos con colegas, dar seguimiento a los avances realizados e, incluso, donar a diferentes causas altruistas los puntos ganados por actividad cumplida. Lo cual puede impactar directamente en el deseo de permanencia de los colaboradores, una variable clave para evitar la fuga de talento. 

Con estas herramientas, adem√°s de incorporar las actividades en el entorno del colaborador, es posible medir el bienestar y propiciar un entorno de autoaprendizaje, que ayudar a cumplir con normativas (como la NOM-035 y la NOM-037).

Seg√ļn los hallazgos del reporte final ‚ÄúWorkplace Wellness Programs Study‚ÄĚ, elaborado por Randstad, los programas de bienestar (o wellbeing corporativo) tienen un impacto sustancial en la reducci√≥n de los costos de atenci√≥n m√©dica, aumentan la productividad y retienen el talento. 

Otro estudio habla sobre el retorno de inversi√≥n (ROI) de los programas de wellbeing, y fue difundido por la Universidad de Harvard. Este concluye que, en promedio, por cada d√≥lar gastado en el bienestar de los empleados, los costos m√©dicos se reducen 3.27 d√≥lares y el ausentismo se reduce en 2.73. Este es un ROI de 6 a 1.2. 

Sin hablar del impacto negativo que genera tener una alta rotación de talento, una de las principales amenazas de no invertir en bienestar es que los equipos de alto rendimiento se convierten en una premisa lejana. Razón por la cual, despertar el sentido de permanencia de los colaboradores en sus organizaciones es un punto crítico para comenzar a ejecutar políticas de capital humano con enfoque en la salud holística de los colaboradores.

¬ŅQuieres a un colaborador comprometido?
La relación entre bienestar laboral y productividad es más directa de lo que se pensaba | Brenda Peralta

Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.

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