- Los empleados de Amazon están hablando internamente acerca del sistema de mejora del rendimiento de la compañía a través de un sistema interno de Slack llamado "I got pipped"
- Esto rompe con la cultura de secretismo y confidencialidad que suele impregnar su plantilla.
- Varios empleados piensan que el sistema de mejora es ambiguo y que una vez que entran en el, difícilmente salen sin perder su empleo.
Los empleados de Amazon están hablando internamente acerca del sistema de mejora del rendimiento de la compañía. Esto rompe con la cultura de secretismo y confidencialidad que suele impregnar su plantilla.
Se unieron a un sistema interno de Slack llamado «I got pipped», que hace referencia al PIP —plan de mejora del rendimiento de la empresa; según personas familiarizadas con el grupo y capturas de pantalla vistas por Insider. Ellos, pidieron no ser identificados al hablar de asuntos internos sensibles.
El canal atrajo a casi 300 empleados, desde su creación a finales del mes pasado. Allí, critican abiertamente el PIP y se desahogan sobre su situación laboral, al tiempo que lanzan bromas autodespectivas sobre su inclusión en el plan de entrenamiento. Algunos empleados comparten consejos sobre cómo salir del plan de mejora, un resultado que se considera raro.
«Estaría bien saber si es posible sobrevivir al plan de mejora y seguir contratado», escribió un empleado.
«Siempre oímos hablar de estas cosas que dan miedo, pero esta vez se siente como algo personal», escribió otro. «Como parte del principio de liderazgo, ‘Esforzarse por ser el mejor empleador de la Tierra’, deberían escuchar y ayudarnos a sentirnos más seguros en la empresa».
Es el último ejemplo de la creciente frustración por el enfoque de Amazon sobre las revisiones de rendimiento y el coaching, que Insider ha investigado este año.
Según los empleados de Amazon el sistema es ambiguo
Muchos empleados se quejaron de la ambigüedad e injusticia del sistema, alegando que da a los gerentes demasiado poder; y proporciona poco recurso a quienes piensan fueron colocados injustamente en un plan de mejora.
«Tu jefe ya no confía en ti cuando te pone en el dev/pip. Es la naturaleza humana», escribió otro empleado de Amazon en el canal de Slack.
«Dev» se refiere a una parte del sistema de coaching de la compañía. Una persona publicó que su amigo sobrevivió al coaching pero volvió al sistema después de tres meses.
«Si saliste de dev/pip y quieres quedarte en Amazon, la transferencia interna a un nuevo equipo sería una buena opción. Pero es posible que te vuelvan a contratar para despedirte», escribió otro empleado.
Esto es un guiño a una práctica de Amazon conocida informalmente como «contratar para despedir». En ella, los gerentes contratan a personas que quieren despedir en un tiempo.
Amazon no hizo ningún comentario para este artículo.
A principios de este año, un portavoz dijo que la compañía proporciona a los gerentes, «herramientas para ayudar a los empleados a mejorar su rendimiento y crecer en sus carreras.» Este incluye «recursos para los empleados que no están cumpliendo con las expectativas y pueden requerir entrenamiento adicional.»
«Si un empleado cree que no está recibiendo una evaluación justa de su rendimiento, tiene múltiples canales donde puede plantearlo», añadió el portavoz en un comunicado de junio.
No es difícil encontrar a trabajadores actuales y antiguos quejándose abiertamente del proceso de revisión del rendimiento en foros como Blind y Reddit.
El canal interno de Slack es diferente porque utiliza identidades reales, por lo que los empleados se arriesgan a sufrir una reacción negativa de Amazon al hablar tan abiertamente en el trabajo.
No todos los mensajes de Slack son negativos. Un trabajador escribió que salió del plan de entrenamiento con éxito.
Cultura de la «jerarquía»
El PIP de Amazon, según algunos empleados, es opaco y está arraigado en una cultura despiadada de «clasificación de gente», informó anteriormente Insider.
Todos los empleados de Amazon son puestos en uno de los cinco grandes grupos de grados de rendimiento: nivel superior (TT), altamente valorado 1, 2, 3 (HV) y menos eficaz (LE).
Se anima a los directivos a seguir una curva fija al asignar una calificación, pero se les dice que no compartan la carta de rendimiento explícita con los empleados.
Además, los directivos tienen que cumplir una métrica llamada «tasa de abandono no lamentable», que representa el porcentaje de empleados que no les entristece que abandonen la empresa.
También los más altos ejecutivos de Amazon, incluido el CEO Andy Jassy, siguen de cerca un objetivo de URA de 6%, según documentos internos obtenidos previamente por Insider.
Los empleados con bajo rendimiento tienen que recibir coaching que, generalmente, da expectativas poco claras y poco realistas, dijeron docenas de empleados que hablaron con Insider.
Algunos empleados parecen estar contentos con los consejos no solicitados que reciben de sus compañeros de trabajo.
Una persona escribió: «¿Tienes un Venmo? Me gustaría invitarte a una cerveza».
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