- En los próximos 12 a 18 meses, Cloudflare contratará a más de 100 personas para formar un equipo local, medio de la expansión en México.
- Esta estrategia hace frente al desafío laboral que enfrenta toda la industria tecnológica ante la oferta de talento.
- Michelle Zatlyn, cofundadora, presidenta y COO de Cloudflare, habló con Business Insider México sobre cómo cerrar la brecha de talento.
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En un momento donde la industria de la tecnología enfrenta el desafío de encontrar personas capacitadas para sus empleos, muchas de las principales empresas del sector están volteando cada vez más al talento local para cubrir esta demanda.
Cloudflare es precisamente una de estas empresas que apuesta por el talento local para su expansión en México; y también para ofrecer de un mejor servicio a usuarios regionales, de acuerdo con Michelle Zatlyn, cofundadora, presidenta y COO de Cloudflare.
De hecho, la empresa asegura que en los próximos 12 a 18 meses se contratarán a más de 100 personas para un equipo local, y que se mantendrá esta estrategia para hacer frente al desafío de la industria de encontrar talento tecnológico.
De acuerdo con una encuesta de Deloitte realizada a líderes de la industria tecnológica, los problemas laborales son considerados tanto un desafío como una oportunidad primaria.
La encuesta revela que 90% de los líderes dijeron que reclutar talento tecnológico es un desafío moderado, con los retos más «difíciles» siendo encontrar personas con habilidades técnicas y ayudar a los más jóvenes a prosperar.
Además, otro estudio del MIT Technology Review Insights sostiene que 64% de los líderes tecnológicos aseguran que los candidatos carecen de habilidades o experiencia necesarias.
De acuerdo con este mismo estudio, las empresas podrían perder hasta 8.5 billones de dólares en ingresos anuales, por no encontrar la fuerza laboral necesaria. A su vez, en 2030 más de 85 millones de empleos en este sector se quedarían sin cubrir.
Solucionando la falta de talento tecnológico desde las universidades
Ante esta realidad, Zatlyn asegura que una de las posibles soluciones para cerrar esta brecha es que las empresas trabajen en conjunto con las universidades para facilitar pasantías que ayuden a los más jóvenes a adquirir experiencia laboral más pronto.
«En cuanto al talento, cuando hablas con una empresa de tecnología o tal vez con cualquier empresa en crecimiento, uno de los dichos que decimos es: ‘no hay capacitación como la capacitación en el trabajo porque, por supuesto, la universidad hace un buen trabajo capacitando para la disciplina o la parte académica, pero también es importante la parte práctica», dijo Zatlyn.
Además, la ejecutiva sostuvo que las universidades que ofrecen estas pasantías asociadas con empresas ayudan a la industria a tener recién graduados con habilidades necesarias para iniciar en el mundo laboral.
«[Con las pasantías] estás agregando valor y, a veces, cuando buscas trabajo, es la confianza lo que te diferencia de otros candidatos. Se trata menos del currículum. Es la confianza», agregó Zatlyn.
¿Qué alternativas existen para desarrollar al talento tecnológico?
Una recomendación de Zatlyn para los recién graduados que no puedan encontrar empleo, es empezar en redes sociales. Por ejemplo, desde elaborar un newsletter a crear un perfil de instagram o LinkedIn donde puedan hablar sobre tecnología.
«Es interesante que a través de estos pasatiempos, tal vez las actividades extracurriculares realmente pueden comenzar a diferenciarte, porque nuevamente tienes que aprender a construir algo que más de una persona está usando y esas cosas no cuestan mucho dinero», dijo.
Un reporte del MIT Technology Review asegura que algunas empresas han comenzado a apuntar a candidatos menos calificados tradicionalmente y cultivan el potencial a través de nuevos programas de pasantía, como mencionaba Zatlyn.
Por otro lado, Deloitte recomienda que una de las soluciones ante estos desafíos podría ser la contratación basada en proyectos e incluso centrarse en las habilidades, como mencionaba Zatlyn, en lugar de solo enfocarse en el curriculum.
Incluso, según Deloitte, otra opción sería brindar oportunidades de educación y certificaciones a las colaboradores actuales en las posiciones emergentes, debido a que ante la oferta limitada, la flexibilidad es urgente para la industria.
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