• Las empresas deber√°n comenzar a evaluar el resultado del home office desde que empez√≥ la pandemia de Covid-19, para definir c√≥mo ser√° en el futuro.
  • La congruencia entre lo que dicen y hacen los l√≠deres ser√° vital para impulsar la productividad y un equilibrio entre la vida profesional y laboral de los colaboradores.
  • La cultura organizacional ser√° clave en crear un sentido de identidad entre los miembros de la organizaci√≥n.

Las empresas tendrán que evaluar los beneficios y aprendizajes del home office para establecer nuevas reglas y garantizar mejores resultados después de esta pandemia. El futuro laboral ya lo estamos escribiendo.

Han pasado más de 400 días desde que la Organización Mundial de la Salud (OMS) categorizó al Covid-19 como una pandemia y de que en México comenzáramos los esfuerzos de #QuédateEnCasa, para que al menos 30% de la fuerza laboral pudiera implementar el home office de manera permanente.

Sin embargo, ya ha llegado el momento de establecer los planes post Covid-19.

Para ello, será necesario evaluar el resultado del trabajo remoto y determinar si se queda como parte de las políticas de la organización y en qué funciones y roles. Esto bajo la óptica de la cultura organizacional, es decir, el carácter, comportamiento y modo de operar diario de la empresa.

¬ŅC√≥mo podemos garantizar el √©xito del home office post Covid-19?

1. Autoevaluación

Revisar que nuestra cultura organizacional establezca las normas y principios del comportamiento que esperamos.

Adem√°s debemos confirmar si estos corresponden con la pr√°ctica de nuestros colaboradores, pero sobre todo con la de directivos y personas en puestos gerenciales. Esto ayudar√° a mantener esquemas productivos.

Idalberto Chiavenato, autor brasile√Īo de m√°s de 30 libros Administraci√≥n y Recursos Humanos, la define como: ‚ÄúUn sistema de creencias y valores compartidos que se desarrolla dentro de una organizaci√≥n‚Ķy que gu√≠a y orienta la conducta de sus miembros‚ÄĚ.

En pocas palabras, lo que hacen, no lo que dicen los líderes es cómo se promueve el sentido de compromiso, responsabilidad, integración y respeto en los equipos.

3. Claridad

Definir reglas con base en horario, control de asistencia, criterios de evaluación (expectativas) y herramientas digitales autorizadas. En esta claridad, la pieza clave es el contrato laboral apegado a la reciente reforma al artículo 311 y adición del capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo (LFT); que establece derechos y obligaciones de empleadores y colaboradores en materia de home office.

Antes de la pandemia, para algunos directivos, el principal enemigo de este esquema era el temor a que la gente no trabajara y se redujera la productividad de la empresa.

Esta idea permeaba en una cultura organizacional de baja confianza y empatía. Ahora, por ley y por el bien de las empresas estos dos elementos son vitales para el éxito.

3. Integración

La cultura organizacional crea el sentido de identidad entre los miembros de la organizaci√≥n; desde la acci√≥n, con actividades de integraci√≥n, bienvenida a nuevos trabajadores, festejos de cumplea√Īos, reconocimientos a la dedicaci√≥n y resultados, celebraci√≥n de aniversarios y mucha comunicaci√≥n clara de los resultados de la empresa.

Límites sanos y empatía: cada persona es una historia

La regla de tres: 8 horas de trabajo, 8 horas para temas personales en casa y 8 horas para dormir, son ideales laborales para una jornada que contribuya a la calidad de vida, al balance entre el aspecto laboral y personal.

Por ejemplo, desde antes de la pandemia las madres de familia ya lidiaban con la doble jornada y con el home office, la carga de trabajo es a√ļn m√°s desafiante y los l√≠mites difusos. Las mujeres han sido las m√°s afectadas laboralmente por el Covid-19.

En las empresas no hay recursos, hay personas y cada una es una historia, es ahí donde la empatía dentro de los valores de la cultura organizacional debe ser la guía para establecer dinámicas de trabajo que no quemen al equipo.

La era post Covid-19 implica un nuevo liderazgo

Esto se debe reforzar desde los niveles directivos y gerenciales al evitar reuniones, comunicación o solicitudes de información fuera del horario pactado.

Todos debemos tener la sensibilidad de que atr√°s de cada miembro del equipo hay necesidades personales y familiares que deben ser atendidas con tiempo de calidad.

Hoy tanto gobierno, sociedad y empresas fomentan los límites sanos, el respeto al derecho a la desconexión digital contemplada en la incorporación del home office a la Ley Federal del Trabajo y la medición de riesgos psicosociales (riesgos provocados por el entorno social del trabajo) que establece la NOM-035, para lograr establecer herramientas y lineamientos para mejorar la calidad de vida de nuestros equipos.

Ahora es nuestra responsabilidad que se incorporen y se vivan como parte de nuestra cultura organizacional diaria.

Correo: carlos.javier.de.leon@gmail.com

*Carlos Javier de Le√≥n y Miranda es director de Software SICOSS, nomil√≠nea y contal√≠nea, empresas de Grupo SICOSS; corporativo mexicano l√≠der en tecnolog√≠a de n√≥mina, seguridad social, contabilidad, administraci√≥n, atenci√≥n al cliente y gesti√≥n de personal, con 50 a√Īos de experiencia.

Es experto en liderazgo de mejora empresarial, innovación, desarrollo de programas de aceleración con enfoque a ventas, simplificación procesos y aprovechamiento del poder del procesamiento de datos para toma de decisiones.

Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.

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