- Las empresas deberán comenzar a evaluar el resultado del home office desde que empezó la pandemia de Covid-19, para definir cómo será en el futuro.
- La congruencia entre lo que dicen y hacen los líderes será vital para impulsar la productividad y un equilibrio entre la vida profesional y laboral de los colaboradores.
- La cultura organizacional será clave en crear un sentido de identidad entre los miembros de la organización.
Las empresas tendrán que evaluar los beneficios y aprendizajes del home office para establecer nuevas reglas y garantizar mejores resultados después de esta pandemia. El futuro laboral ya lo estamos escribiendo.
Han pasado más de 400 días desde que la Organización Mundial de la Salud (OMS) categorizó al Covid-19 como una pandemia y de que en México comenzáramos los esfuerzos de #QuédateEnCasa, para que al menos 30% de la fuerza laboral pudiera implementar el home office de manera permanente.
Sin embargo, ya ha llegado el momento de establecer los planes post Covid-19.
Para ello, será necesario evaluar el resultado del trabajo remoto y determinar si se queda como parte de las políticas de la organización y en qué funciones y roles. Esto bajo la óptica de la cultura organizacional, es decir, el carácter, comportamiento y modo de operar diario de la empresa.
¿Cómo podemos garantizar el éxito del home office post Covid-19?
1. Autoevaluación
Revisar que nuestra cultura organizacional establezca las normas y principios del comportamiento que esperamos.
Además debemos confirmar si estos corresponden con la práctica de nuestros colaboradores, pero sobre todo con la de directivos y personas en puestos gerenciales. Esto ayudará a mantener esquemas productivos.
Idalberto Chiavenato, autor brasileño de más de 30 libros Administración y Recursos Humanos, la define como: “Un sistema de creencias y valores compartidos que se desarrolla dentro de una organización…y que guía y orienta la conducta de sus miembros”.
En pocas palabras, lo que hacen, no lo que dicen los líderes es cómo se promueve el sentido de compromiso, responsabilidad, integración y respeto en los equipos.
3. Claridad
Definir reglas con base en horario, control de asistencia, criterios de evaluación (expectativas) y herramientas digitales autorizadas. En esta claridad, la pieza clave es el contrato laboral apegado a la reciente reforma al artículo 311 y adición del capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo (LFT); que establece derechos y obligaciones de empleadores y colaboradores en materia de home office.
Antes de la pandemia, para algunos directivos, el principal enemigo de este esquema era el temor a que la gente no trabajara y se redujera la productividad de la empresa.
Esta idea permeaba en una cultura organizacional de baja confianza y empatía. Ahora, por ley y por el bien de las empresas estos dos elementos son vitales para el éxito.
3. Integración
La cultura organizacional crea el sentido de identidad entre los miembros de la organización; desde la acción, con actividades de integración, bienvenida a nuevos trabajadores, festejos de cumpleaños, reconocimientos a la dedicación y resultados, celebración de aniversarios y mucha comunicación clara de los resultados de la empresa.
Límites sanos y empatía: cada persona es una historia
La regla de tres: 8 horas de trabajo, 8 horas para temas personales en casa y 8 horas para dormir, son ideales laborales para una jornada que contribuya a la calidad de vida, al balance entre el aspecto laboral y personal.
Por ejemplo, desde antes de la pandemia las madres de familia ya lidiaban con la doble jornada y con el home office, la carga de trabajo es aún más desafiante y los límites difusos. Las mujeres han sido las más afectadas laboralmente por el Covid-19.
En las empresas no hay recursos, hay personas y cada una es una historia, es ahí donde la empatía dentro de los valores de la cultura organizacional debe ser la guía para establecer dinámicas de trabajo que no quemen al equipo.
La era post Covid-19 implica un nuevo liderazgo
Esto se debe reforzar desde los niveles directivos y gerenciales al evitar reuniones, comunicación o solicitudes de información fuera del horario pactado.
Todos debemos tener la sensibilidad de que atrás de cada miembro del equipo hay necesidades personales y familiares que deben ser atendidas con tiempo de calidad.
Hoy tanto gobierno, sociedad y empresas fomentan los límites sanos, el respeto al derecho a la desconexión digital contemplada en la incorporación del home office a la Ley Federal del Trabajo y la medición de riesgos psicosociales (riesgos provocados por el entorno social del trabajo) que establece la NOM-035, para lograr establecer herramientas y lineamientos para mejorar la calidad de vida de nuestros equipos.
Ahora es nuestra responsabilidad que se incorporen y se vivan como parte de nuestra cultura organizacional diaria.
Correo: carlos.javier.de.leon@gmail.com
*Carlos Javier de León y Miranda es director de Software SICOSS, nomilínea y contalínea, empresas de Grupo SICOSS; corporativo mexicano líder en tecnología de nómina, seguridad social, contabilidad, administración, atención al cliente y gestión de personal, con 50 años de experiencia.
Es experto en liderazgo de mejora empresarial, innovación, desarrollo de programas de aceleración con enfoque a ventas, simplificación procesos y aprovechamiento del poder del procesamiento de datos para toma de decisiones.
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