- La brecha salarial es un problema que, con la pandemia, se acentuó.
- Sin embargo, en países como Estados Unidos, los trabajadores han puesto "manos a la obra" para mejorar sus condiciones.
- Estas son las medidas que se pueden seguir para evitar que los directivos tengan un sueldo estratosférico.
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Las juntas corporativas, el pequeño grupo de personas designadas de forma independiente que, se supone, deben proteger los mejores intereses de las empresas más grandes del mundo, han pasado la pandemia de Covid-19 haciendo todo lo posible para proteger los cheques de sus directores ejecutivos, ampliando la brecha salarial.
Se supone que las juntas deben controlar a los ejecutivos de las compañías; asegurando que sus acciones sean en el mejor interés de las partes interesadas, desde empleados hasta accionistas.
Pero incluso cuando los trabajadores arriesgaron sus vidas en el frente, muchas juntas directivas de empresas se enfocaron en proteger a sus CEO de la crisis.
¿El jefe no cumplió con sus objetivos de bonificación? ¡No hay problema! Simplemente mueve algunas cosas aquí o inventa un premio especial de «retención» allá y voilà: recorte salarial evitado.
Una gran brecha salarial
Según un informe del año pasado, del cual soy coautora, 51 de las 100 corporaciones más grandes de Estados Unidos con un salario promedio de empleados inferior a 50,000 dólares (un millón 034,805 pesos) al año modificaron los planes de pago en 2020 para proteger a los altos mandos, haciendo más evidente la brecha salarial.
Los directores ejecutivos de esas 51 empresas obtuvieron un aumento promedio de 29%; el salario promedio de los empleados disminuyó 2%, a un promedio de 28,187 dólares (583,524 pesos).
A medida que la inflación comenzó a aumentar en el segundo año de la pandemia, los líderes corporativos continuaron obsesionados con «engordar» los cheques de pago de los directores ejecutivos, a menudo con el respaldo de los contribuyentes.
Pero ellos no deberían subsidiar las escandalosas diferencias salariales entre los directores ejecutivos y sus trabajadores.
Hasta el momento, el Congreso estadounidense ha demostrado que no está dispuesto o no puede hacer frente a esta codicia subsidiada por los contribuyentes.
Es hora de que el presidente Joe Biden intervenga y fomente prácticas salariales más equitativas que beneficien a los trabajadores, sus comunidades e incluso los resultados corporativos y que la brecha salarial desaparezca.
Grandes empleadores gastaron millones en recompras de acciones en lugar de pagar mejor a sus trabajadores
Un nuevo estudio elaborado por el Instituto de Estudios de Políticas sobre las 300 corporaciones de Estados Unidos con el salario promedio más bajo para su plantilla laboral, encontró que el salario de los directores generales en estas corporaciones aumentó 31% en 2021, dejando a los trabajadores muy atrás.
En más de un tercio de las compañías, el salario promedio de los trabajadores no superó la tasa de inflación. Entre los 300 empleadores que estudiamos, la brecha promedio entre el CEO y la compensación laboral promedio ahora es de 670 a uno.
No es de extrañar que estemos viendo un número récord de trabajadores que renuncian a sus trabajos y un aumento en la sindicalización.
¿Estas empresas no tenían suficiente dinero para asegurarse de que los salarios se mantuvieran al nivel de los precios en aumento? Difícilmente.
67 de las empresas que estudiamos gastaron un total combinado de 43,700 millones de dólares (905,661 millones de pesos) en recompras de acciones en 2021.
Recompra de acciones
En lugar de aumentar el salario de los empleados y ayudar a millones de personas a pagar sus facturas, estas firmas compraron acciones de sus propias acciones; aumenta artificialmente el valor y, a su vez, el valor de la remuneración basada en acciones de los ejecutivos.
Las recompras de acciones eran en su mayoría ilegales hasta que la Comisión de Bolsa y Valores de EU relajó las reglas en 1982.
Desde entonces, las corporaciones han invertido billones de dólares en recompras de acciones para llenar los bolsillos de sus directores ejecutivos y accionistas adinerados.
Las compensaciones son enormes: cada dólar gastado en recompras es un dólar que no se invierte en aumentos salariales, investigación y desarrollo, actualizaciones de equipos u otras inversiones que aumenten la productividad.
Desigualdad en grandes compañías
Entre las compañías de nuestra muestra en las que los salarios de los trabajadores no se mantuvieron al día con la inflación en 2021, Lowe’s fue la que más gastó (13,000 millones de dólares o 269,615 millones de pesos) en recompras.
La cadena de mejoras para el hogar podría haber dado a cada uno de sus 325,000 empleados un aumento de 40,000 dólares (829,756 pesos).
En cambio, la compensación laboral promedio en Lowe’s cayó 7.6%, a 22,697 dólares (471,079 pesos); mientras que el director ejecutivo de Lowe’s, Marvin Ellison, recaudó 17.9 millones de dólares (371.6 millones de pesos). Es la mayor parte en salarios basados en acciones.
Best Buy fue otro de los principales derrochadores de recompra. Con los 3,500 millones de dólares (72,676 millones de pesos) que la empresa gastó en la recompra de acciones, podría haber dado a cada uno de sus 105,320 trabajadores un aumento salarial de 32,270 dólares (670,032 pesos).
En cambio, el salario anual medio cayó 1.8%, a menos de 30,000 dólares (623,073 pesos). Mientras tanto, Corie Barry, el CEO de la compañía, disfrutó de un aumento de 30%, a 15.6 millones de dólares (alrededor de 323.9 millones de pesos), luego de despedir a 5,000 trabajadores.
Barry indicó a los analistas que los recortes de empleos eran necesarios porque la empresa tenía «demasiados trabajadores a tiempo completo y no suficientes a tiempo parcial».
Los empleados a tiempo parcial son más baratos porque Best Buy no tiene que brindarles beneficios ni garantizar sus horas.
Gracias a decisiones encubiertas como estas, la brecha salarial entre los directores ejecutivos y sus trabajadores continúa ampliándose a pesar de los heroicos esfuerzos de los empleados de bajos salarios para mantener la economía estadounidense (y de otros países) en marcha durante la pandemia.
Empresas equitativas se desempeñan mejor
Aproximadamente 40% de las 300 empresas que estudiamos son, en cierta medida, contratistas federales.
Eso significa que están recibiendo dinero de los contribuyentes mientras enriquecen a sus altos ejecutivos a expensas de su plantilla laboral.
Los apologistas de la remuneración de los directores ejecutivos argumentan regularmente que los líderes corporativos merecen sus enormes paquetes de compensación porque tienen enormes responsabilidades y deben asumir riesgos extraordinarios.
Este argumento se desmorona rápidamente cuando comparamos a los directores ejecutivos de los principales contratistas con los funcionarios gubernamentales responsables en última instancia de sus contratos.
El secretario de Defensa estadounidense, por ejemplo, administra la fuerza laboral más grande del país (más de dos millones de empleados) y toma decisiones de vida o muerte a diario.
Sin embargo, este y otros miembros del gabinete en la administración de Biden ganan 221,400 dólares (cerca de 4.6 millones de pesos) al año. Es menos de tres veces más que el salario anual promedio de 76,668 dólares (casi 1.6 millones de pesos) de un empleado federal.
Compara esa estrecha brecha salarial con la situación en Amazon; recaudó más de 10,000 millones de dólares en contratos federales para servicios web en los últimos tres años.
Andy Jassy, el CEO de Amazon que reemplazó a Jeff Bezos en 2021, recibió 212.7 millones de dólares (aproximadamente 4,411 millones de pesos) en compensación el año pasado.
Es 6,474 veces el salario medio de los trabajadores de la empresa y 961 veces el salario del secretario de Defensa.
Incentivos de equidad salarial
La verdad es que los incentivos de equidad salarial generarían una mayor inversión por el dinero de los contribuyentes.
Estudio tras estudio se halla que las compañías con una brecha salarial estrecha tienen un mejor desempeño porque sacan lo mejor de todos sus empleados.
Un análisis reciente elaborado con 235 directores ejecutivos que ocuparon el puesto más alto entre 2006 y 2020, encontró que las firmas con mejor desempeño tenían los directores ejecutivos peor pagados.
De manera similar, un estudio de la Escuela de Negocios de Harvard encontró que las empresas con directores ejecutivos con sueldos muy altos y trabajadores mal pagados tenían ingresos significativamente más bajos y niveles más altos de insatisfacción y rotación de personal.
¿Qué pasa si la brecha salarial continúa?
Maximus, el mayor contratista federal de bajos salarios que estudiamos, ofrece un ejemplo.
La firma, que presta servicios de préstamos estudiantiles y opera los centros de llamadas de la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio y Medicare, ha acumulado 12,300 millones de dólares (254,829 millones de pesos)en contratos gubernamentales en los últimos años.
La mayoría de las ganancias de esos lucrativos contratos han llegado a la parte superior de la escala de la empresa.
El año pasado, el director general de Maximus, Bruce Caswell, cobró 7.9 millones de dólares (163,720 millones de pesos) en compensación, 208 veces el sueldo promedio de la empresa.
La mitad de los 49,800 empleados de Maximus ganaron menos de 38,059 dólares (788,678 pesos) en 2021.
Antes de la orden ejecutiva de Biden de abril de 2021 de aumentar el salario mínimo para los empleados con contrato federal a 15 dólares (310.83 pesos) la hora, muchos de los trabajadores del centro de llamadas de la empresa ganaban tan solo 10.95 dólares (226.91 pesos) la hora.
No es una sorpresa que los trabajadores de Maximus estén intentando sindicalizarse y hayan organizado múltiples huelgas este año exigiendo salarios y beneficios decentes.
Los empleados de Amazon también están presionando por un mejor trato.
A pesar de la feroz resistencia de la compañía, la plantilla laboral en Staten Island organizaron con éxito el primer sindicato estadounidense de la empresa a principios de este año.
Se están realizando campañas de organización en las instalaciones de Amazon en otras partes del país.
¿Cómo cerrar la brecha salarial más extrema?
Un informe elaborado en abril por Just Capital, una organización de investigación sin fines de lucro, encontró que de las 1,037 personas encuestadas, 62 % de los republicanos y 75% de los demócratas apoyan un tope en el salario de los directores ejecutivos en relación con el sueldo de los trabajadores.
Eso es un aumento de aproximadamente 10 puntos desde antes de la pandemia.
En las negociaciones de Build Back Better, Ron Wyden, presidente del Comité de Finanzas del Senado, planteó una alternativa más modesta a un límite salarial rígido para los directores ejecutivos. Se trata de un impuesto especial para alentar una brecha salarial más estrecha.
Su propuesta se inspiró vagamente en la Ley de Pago Excesivo de Impuestos a los Directores Ejecutivos; aplicaría aumentos graduales de impuestos corporativos basados en el tamaño de la brecha de una empresa entre el salario del director ejecutivo y el sueldo promedio de los trabajadores.
La sanción fiscal se aplicaría a 0.5 puntos porcentuales para las compañías con proporciones de pago de 50 a uno o más; alcanzaría un máximo de cinco puntos porcentuales para proporciones superiores a 500 a uno.
Si esta política hubiera estado vigente, Lowe’s, con una brecha salarial de 787 a uno, habría debido 560 millones de dólares adicionales en impuestos federales en 2021. Fue un año en el que el minorista recaudó un récord de 11,200 millones de dólares de ganancias antes de impuestos.
Si hubiera reducido su brecha salarial a 99 a uno, la firma habría debido 56 millones de dólares adicionales (11,607 millones de dólares). Y si hubiera bajado la proporción a menos de 50 a uno, no habría debido ni un centavo más.
Una reforma estancada
Esta reforma fiscal, a pesar de ser una forma sensata de alentar brechas salariales más estrechas, está estancada en el Congreso; junto con gran parte de la agenda de Biden.
Pero el presidente no necesita esperar a que la legislación actúe. Podría ejercer el poder del erario público; ello al dificultar que las empresas con grandes diferencias salariales entre los directores ejecutivos y los trabajadores obtengan lucrativos contratos federales.
Dada la gran cantidad de empleadores de bajos salarios que dependen de estos contratos, este sería un paso significativo para cerrar la brecha salarial.
El gobierno ya les da una ventaja a las pequeñas empresas propiedad de mujeres, veteranos discapacitados y personas de color en algunas competencias de contratación; es ilegal que el gobierno otorgue contratos a firmas que discriminan por motivos de raza o género.
Con un espíritu similar de nivelar el campo de juego, la administración podría dar prioridad a las corporaciones que pagan a sus directores ejecutivos no más de 100 veces lo que pagan a su trabajador típico.
En otras palabras, si dos empresas calificadas de manera similar dicen que podrían hacer un trabajo por 20 millones de dólares, hay que analizarlas.
Si la compañía A tiene una brecha salarial de 300 a uno y la relación salarial de la firma a B es de 75 a uno, la última obtendría el contrato.
Esto alentaría a las corporaciones a reducir sus diferencias salariales, idealmente controlando la parte superior y elevando la parte inferior de sus escalas de sueldo.
Las reglas existentes para los contratistas federales envían un mensaje claro. Es que el dinero de nuestros impuestos no debe subsidiar la desigualdad racial o de género.
¿Por qué deberíamos apoyar a las compañías que están impulsando la desigualdad económica extrema?
Los contribuyentes no deberían financiar la desigualdad
Los trabajadores, por supuesto, tienen sus propias herramientas para luchar por un mejor trato y salarios más justos: los sindicatos.
Pero muchos de los mismos contratistas de bajos salarios que toman el dinero de los contribuyentes y tratan terriblemente a su plantilla laboral; también están usando esos dólares de los contribuyentes para tomar medidas enérgicas contra los empleados que se organizan para obtener un mejor trato.
Amazon ha estado gastando millones de dólares en la lucha contra las campañas sindicales en varios de sus almacenes. Esto mientras se embolsa miles de millones de dólares en contratos financiados por los contribuyentes.
Medidas contra la represión sindical
La administración también podría ejercer el poder del erario público para tomar medidas enérgicas contra la represión sindical.
Requerir que los contratistas federales firmen acuerdos de neutralidad en la organización de campañas; sería una manera en que Biden podría usar su autoridad ejecutiva para fortalecer los derechos de los trabajadores.
Los estándares de contratación también podrían abordar el problema del despilfarro en la recompra de acciones. En su propuesta de presupuesto para 2023, Biden pidió al Congreso que prohibiera a los ejecutivos vender sus propias acciones en los años posteriores a la recompra de acciones.
Esto evitaría que los directores ejecutivos programen las recompras de acciones para sacar provecho personalmente; ello ante una subida de precios a corto plazo que crearon artificialmente.
Una investigación de la SEC de 2019 reveló que ello es una práctica común. En los ocho días posteriores a un anuncio de recompra, los altos ejecutivos vendieron cinco veces más acciones en promedio que en un día normal.
Pero, ¿por qué esperar a que actúe el Congreso irremediablemente dividido?
En cambio, Biden debería imponer una restricción de recompra a los contratistas federales. Es un conjunto de firmas que dan trabajo aproximadamente a 25% de la fuerza laboral del sector privado de EU.
La avaricia pandémica de los directores ejecutivos ha avivado la indignación pública en todo el espectro político.
La encuesta de Just Capital encontró que 87% de los estadounidenses ven la creciente brecha salarial entre el pago del director general y el de los trabajadores como un problema no solo para empleados, sino para la nación.
A través de contratos federales, los estadounidenses se ven obligados a apoyar este orden económico corporativo obscenamente inequitativo con el dinero de sus impuestos. Biden podría hacer algo al respecto en la actualidad.
Sarah Anderson dirige el Proyecto de Economía Global y coedita Desigualdad.org en el Instituto de Estudios Políticos.
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