¿En qué momento llegó diciembre? Estamos justo en ese último jalón para terminar de cumplir nuestros propósitos y hacer un balance del año. En esa lista de pendientes le preguntaría a las empresas: ¿cómo evalúan su cultura de diversidad, equidad e inclusión (DEI)?
En esta columna hemos platicado varias veces sobre temas DEI, particularmente los relacionados a inclusión de las personas LGBTQ+. Hace unos días, la Fundación Human Rights Campaign (HRCF) presentó la séptima edición anual HRC Equidad MX: Programa Global de Equidad Laboral, en la cual reconoció a 305 empleadores participantes.
Tuve la oportunidad de platicar con Francisco Robledo, director de la empresa consultora ADIL y socio implementador en México del programa de certificación de empresas HRC Equidad MX. Hablamos sobre logros, retos, oportunidades y mejores prácticas, así que si tu empresa aún no obtiene este certificado, sigue leyendo para motivarte a buscarlo el siguiente año.
¿Qué mide HRC Equidad MX 2024?
El indicador mide el compromiso de las empresas a favor de la inclusión de las personas LGBTQ+, se hace a través de un cuestionario de acceso gratuito, que se mejora cada año para buscar las mejores prácticas.
También busca celebrar lo que están haciendo bien las empresas y que se cumplan mínimos indispensables, para que se consideren mejores lugares para trabajar para personas de esta comunidad.
Robledo refiere que tienen siete años haciendo estas evaluaciones. Los primeros cinco los requisitos fueron los mismos, los siguientes dos hubo uno nuevo: capacitación y entrenamiento. “Es donde vimos que necesitaban apretar, pasar de decir que son inclusivos a demostrarlo”.
4 pilares de evaluación
- Políticas y procedimientos por escrito. Especificar en los estatutos más importantes de la empresa que no se discrimine por orientación sexual e identidad de género, — y como plus, por expresión de género —.
- Grupo de personas encargadas de que se cumpla. Que haya un comité de diversidad e inclusión, o una red de afinidad temática de líderes, para que sean las personas encargadas de volver realidad en programas la declaratoria de no discrimincion.
- Capacitación. Se busca que las empresas se comprometan a desarrollar habilidades en todas las personas en temas de no discriminación. En México no muchos saben qué es discriminación, tampoco diferenciar las violencias de actitudes sanas cotidianas, menos aún para la población LGBTQ+. La capacitación se lleva a cabo en el onboarding, especializada para líderes y de forma permanente para todos los empleados.
- Compromiso público. Que la empresa demuestre hacia el exterior qué está haciendo a favor de la inclusión de esta comunidad en la sociedad, en temas como acciones de mercadotecnia, atracción de talento, filantropía y proveeduría diversa.
7 años: ¿avance o retroceso en la inclusión laboral LGBTQ+?
“Empezamos con 32 empresas y hoy tenemos 305”, comenta con orgullo Robledo sobre las empresas que aparecen en el listado 2024, tras siete años de su primera edición. “Además de ser mexicanas y no solo transnacionales”, agrega como muestra de los avances.
Otro gran avance ha sido que la diversidad e inclusión ya sean parte de la conversación y requisitos de negocio. Algunas empresas ya ponen por escrito condiciones de respeto a la política DEI, para que otra entidad pueda ser proveedora.
El círculo de valor crece cuando cada vez más empresas, sobre todo mexicanas o medianas, están siendo impulsadas a observar en sus estrategias internas lo que están haciendo en favor de la diversidad e inclusión.
A pesar de que las pequeñas empresas no forman parte del índice, Robledo comenta que ha notado un interés genuino de personas aliadas en diferentes niveles directivos, que quieren hacer algo: “Nos están tomando de referencia, por ejemplo los principios básicos de tenerlo por escrito, pero se concentran más en cosas como prestaciones, atracción de talento, imagen empleadora o mercadotecnia, que son un punto de partida”.
El principal reto para la inclusión laboral LGBTQ+
El reto cotidiano es cualquier persona colaboradora de la empresa, hacerle saber que el tema les concierne, que son parte del problema y la solución. No se puede esperar que se cambien las actitudes de la noche a la mañana, es un tema de mucha educación y formación.
“El cambio educativo es el gran reto al que nos enfrentamos, tenemos un rezago de muchos años por ejemplo en comparación con EUA de quien traemos este programa. Cambiar esa mentalidad nos va a tardar por lo menos 20 años”, señala Robledo.
Las personas jóvenes ya viven la DEI de otra manera, mientras ellas llegan a ser líderes de las empresas, para los que estamos en este momento todo es más de acuerdo al procedimiento, desde lo racional, a diferencia de las nuevas generaciones que lo traen ya en su DNA.
Una buena práctica
Robledo recomienda a las empresas mexicanas voltear a ver qué se está haciendo en otros países, no solo este modelo, sino qué se hace para mejorar la cultura y elevar el sentido de pertenencia de las personas a la empresa.
Va más allá de prestaciones y declaraciones de lugares felices de trabajo, ya es más un asunto de convivencia cotidiana. El sentirnos libres de ser juzgados, de que me pongan un apodo, me critiquen o hagan menos mi trabajo, por cualquier razón, es altamente valorado por las personas.
En los días que restan del año, les invito a pensar en este tema desde la empatía, es la llave que abre la puerta a la inclusión real. Hoy creo que podemos sentirnos optimistas por los avances logrados en la inclusión laboral de las personas LGBTQ+, pero el camino por recorrer es aún muy largo, no se puede bajar la guardia.
Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.