Roberto B√°ez

Roberto B√°ez

Juego de Percepciones

¬ŅEn qu√© momento lleg√≥ diciembre? Estamos justo en ese √ļltimo jal√≥n para terminar de cumplir nuestros prop√≥sitos y hacer un balance del a√Īo. En esa lista de pendientes le preguntar√≠a a las empresas: ¬Ņc√≥mo eval√ļan su cultura de diversidad, equidad e inclusi√≥n (DEI)? 

En esta columna hemos platicado varias veces sobre temas DEI, particularmente los relacionados a inclusión de las personas LGBTQ+. Hace unos días, la Fundación Human Rights Campaign (HRCF) presentó la séptima edición anual HRC Equidad MX: Programa Global de Equidad Laboral, en la cual reconoció a 305 empleadores participantes.

Tuve la oportunidad de platicar con Francisco Robledo, director de la empresa consultora ADIL y socio implementador en M√©xico del programa de certificaci√≥n de empresas HRC Equidad MX. Hablamos sobre logros, retos, oportunidades y mejores pr√°cticas, as√≠ que si tu empresa a√ļn no obtiene este certificado, sigue leyendo para motivarte a buscarlo el siguiente a√Īo. 

¬ŅQu√© mide HRC Equidad MX 2024?

El indicador mide el compromiso de las empresas a favor de la inclusi√≥n de las personas LGBTQ+, se hace a trav√©s de un cuestionario de acceso gratuito, que se mejora cada a√Īo para buscar las mejores pr√°cticas. 

Tambi√©n busca celebrar lo que est√°n haciendo bien las empresas y que se cumplan m√≠nimos indispensables, para que se consideren mejores lugares para trabajar para personas de esta comunidad. 

Robledo refiere que tienen siete a√Īos haciendo estas evaluaciones. Los primeros cinco los requisitos fueron los mismos, los siguientes dos hubo uno nuevo: capacitaci√≥n y entrenamiento. ‚ÄúEs donde vimos que necesitaban apretar, pasar de decir que son inclusivos a demostrarlo‚ÄĚ.

4 pilares de evaluación

  1. Pol√≠ticas y procedimientos por escrito. Especificar en los estatutos m√°s importantes de la empresa que no se discrimine por orientaci√≥n sexual e identidad de g√©nero, ‚ÄĒ y como plus, por expresi√≥n de g√©nero ‚ÄĒ. 
  2. Grupo de personas encargadas de que se cumpla. Que haya un comité de diversidad e inclusión, o una red de afinidad temática de líderes, para que sean las personas encargadas de volver realidad en programas la declaratoria de no discrimincion.
  3. Capacitaci√≥n. Se busca que las empresas se comprometan a desarrollar habilidades en todas las personas en temas de no discriminaci√≥n. En M√©xico no muchos saben qu√© es discriminaci√≥n, tampoco diferenciar las violencias de actitudes sanas cotidianas, menos a√ļn para la poblaci√≥n LGBTQ+. La capacitaci√≥n se lleva a cabo en el onboarding, especializada para l√≠deres y de forma permanente para todos los empleados.  
  4. Compromiso p√ļblico. Que la empresa demuestre hacia el exterior qu√© est√° haciendo a favor de la inclusi√≥n de esta comunidad en la sociedad, en temas como acciones de mercadotecnia, atracci√≥n de talento, filantrop√≠a y proveedur√≠a diversa. 

7 a√Īos: ¬Ņavance o retroceso en la inclusi√≥n laboral LGBTQ+?

‚ÄúEmpezamos con 32 empresas y hoy tenemos 305‚ÄĚ, comenta con orgullo Robledo sobre las empresas que aparecen en el listado 2024, tras siete a√Īos de su primera edici√≥n. ‚ÄúAdem√°s de ser mexicanas y no solo transnacionales‚ÄĚ, agrega como muestra de los avances. 

Otro gran avance ha sido que la diversidad e inclusi√≥n ya sean parte de la conversaci√≥n y requisitos de negocio. Algunas empresas ya ponen por escrito condiciones de respeto a la pol√≠tica DEI, para que otra entidad pueda ser proveedora. 

El círculo de valor crece cuando cada vez más empresas, sobre todo mexicanas o medianas, están siendo impulsadas a observar en sus estrategias internas lo que están haciendo en favor de la diversidad e inclusión.

A pesar de que las peque√Īas empresas no forman parte del √≠ndice, Robledo comenta que ha notado un  inter√©s genuino de personas aliadas en diferentes niveles directivos, que quieren hacer algo: ‚ÄúNos est√°n tomando de referencia, por ejemplo los principios b√°sicos de tenerlo por escrito, pero se concentran m√°s en cosas como prestaciones, atracci√≥n de talento, imagen empleadora o mercadotecnia, que son un punto de partida‚ÄĚ. 

El principal reto para la inclusión laboral LGBTQ+

El reto cotidiano es cualquier persona colaboradora de la empresa, hacerle saber que el tema les concierne, que son parte del problema y la soluci√≥n. No se puede esperar que se cambien las actitudes de la noche a la ma√Īana, es un tema de mucha educaci√≥n y formaci√≥n. 

‚ÄúEl cambio educativo es el gran reto al que nos enfrentamos, tenemos un rezago de muchos a√Īos por ejemplo en comparaci√≥n con EUA de quien traemos este programa. Cambiar esa mentalidad nos va a tardar por lo menos 20 a√Īos‚ÄĚ, se√Īala Robledo.

Las personas j√≥venes ya viven la DEI de otra manera, mientras ellas llegan a ser l√≠deres de las empresas, para los que estamos en este momento todo es m√°s de acuerdo al procedimiento, desde lo racional, a diferencia de las nuevas generaciones que lo traen ya en su DNA. 

Una buena pr√°ctica

Robledo recomienda a las empresas mexicanas voltear a ver qu√© se est√° haciendo en otros pa√≠ses, no solo este modelo, sino qu√© se hace para mejorar la cultura y elevar el sentido de pertenencia de las personas a la empresa. 

Va más allá de prestaciones y declaraciones de lugares felices de trabajo, ya es más un asunto de convivencia cotidiana. El sentirnos libres de ser juzgados, de que me pongan un apodo, me critiquen o hagan menos mi trabajo, por cualquier razón, es altamente valorado por las personas.

En los d√≠as que restan del a√Īo, les invito a pensar en este tema desde la empat√≠a, es la llave que abre la puerta a la inclusi√≥n real. Hoy creo que podemos sentirnos optimistas por los avances logrados en la inclusi√≥n laboral de las personas LGBTQ+, pero el camino por recorrer es a√ļn muy largo, no se puede bajar la guardia.¬†

Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.

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