- La columna de consejos de trabajo de Insider ayuda a resolver problemas reales con información y consejos de expertos.
- El tema de esta semana trata sobre cómo lidiar con las incansables solicitudes de retroalimentación.
- Establecer límites y expectativas son dos estrategias críticas.
Soy un gerente medio en una organización que se enorgullece de su política de puertas abiertas y su cultura impulsada por el feedback. Como empleado y jefe, se espera que dé y reciba comentarios de forma regular. Creo que esto es sobre todo algo bueno: nos ayuda a todos a mejorar. Pero en mi empresa, es demasiado y está causando en mi fatiga de retroalimentación.
Dar retroalimentación constantemente es agotador. Superviso un equipo de tres personas, todas trabajadoras, competentes y con vocación de carrera. Completarán una tarea y luego me relajarán, a veces en una hora, para preguntar cómo creo que lo hicieron y qué podrían haber hecho mejor. No quiero dar comentarios superficiales. Me tomo el tiempo para dar una respuesta bien pensada . Hacer esto día tras día para tres personas diferentes es agotador y hace que mi lista de tareas sea más larga.
Mientras tanto, mis jefes también siempre me piden comentarios. En mis reuniones individuales, preguntan: » ¿Qué podemos estar haciendo mejor?, ¿cómo podemos ayudarte?, ¿qué ideas tienes para que mejoremos?». Quiero transmitir que soy observador y bueno en mi trabajo, así que siempre se me ocurre algo. Pero que te hagan las mismas preguntas repetidamente es agotador.
¿Estoy siendo irrazonable o mis colegas? Todos merecen saber cómo les va en el trabajo, pero esto parece excesivo. ¿Qué puedo hacer para combatir mi fatiga por retroalimentación?
La organización considera que solo con mucha retroalimentación los empleados mejorarán, pero puede que no sea tan cierto
Tu organización parece estar operando bajo la noción de que simplemente dando a los empleados mucha retroalimentación, ellos mejorarán. El principio subyacente es que, dado que los trabajadores tienen la información que necesitan para mejorar, naturalmente la tendrán. Pero hay un agujero en esa lógica. El hecho de que tengamos información no significa que actuemos en consecuencia.
Para ser justos, tu empleador no está solo. Se acabaron los días de revisiones anuales de desempeño que consistían en una conversación unidireccional entre un supervisor y un subordinado directo.
En la actualidad, la mayoría de las organizaciones se centran en crear culturas que fomenten la retroalimentación continua, en tiempo real y de 360 grados, según mostró una investigación de Michael Rivera, profesor asociado de estrategia en la Escuela de Negocios Fox de la Universidad de Temple.
«Los empleados anhelan la retroalimentación, el entrenamiento y el desarrollo, y muchos sienten que no lo están obteniendo», dijo.
¿La razón? Dar y recibir retroalimentación útil y regular es notoriamente difícil de hacer bien. Requiere tiempo, atención y entrenamiento. Además, requiere que las organizaciones hayan establecido políticas y prácticas que creen un clima de confianza mutua y seguridad psicológica.
«No se puede tener una cultura de retroalimentación de apoyo sin tener la alineación adecuada de la cultura organizacional más amplia», dijo Thomas Rhys Evans, profesor de psicología ocupacional en la Universidad de Coventry, quien recientemente publicó una investigación sobre el tema.
«Debe haber congruencia entre la forma en que opera la organización, la frecuencia con la que se entrega la retroalimentación, cómo se enmarca y cómo se comunica».
Por lo que describiste, existe una discrepancia entre lo que tu organización ha declarado sobre sí misma y cómo funciona en el día a día. Te encuentras en una situación difícil, pero hay algunas estrategias que puedes emplear para eliminar parte de la carga.
1. Establece límites
Primero, es necesario establecer algunos límites. Dile a los miembros de tu equipo que ya no puede brindar retroalimentación inmediata, particularmente en formato digital. Es oneroso (¡y estás ocupado!).
En su lugar, busca un ritmo adecuado y razonable, por ejemplo, durante las reuniones individuales semanales, para ofrecer comentarios individuales. Idealmente, estas conversaciones se llevan a cabo en persona, pero por teléfono o Zoom servirá. Los miembros de tu equipo necesitan saber qué pueden esperar de ti.
Vale la pena reflexionar sobre por qué los miembros de tus equipo siempre piden comentarios. Hay algunas explicaciones plausibles. Tal vez des una excelente respuesta.
Quizás los miembros de tu equipo estén necesitados. O tal vez no están seguros de su posición contigo y quieren estar seguros de su desempeño. Te ves como un gerente cariñoso.
Durante sus reuniones individuales, haz un punto especial para infundir confianza en tus informes. Escuchar que tienes fe en sus habilidades puede hacer que sea menos probable que se cuestionen y busquen constantemente tu validación.
2. Administra a tus superiores
A continuación, debes administrar a los superiores. Se aplica el mismo consejo: renegocia tus límites y establece expectativas en consecuencia. Cuando tus jefes te pidan retroalimentación, responde, no de manera descortés, claro está, que estas solicitudes requieren esfuerzo y tiempo que podrían utilizarse mejor. Responder a tu aluvión de solicitudes con consideración podría estar perpetuando el ciclo. En lugar de ofrecer tus consejos y observaciones, intenta hacer preguntas: «¿Qué podemos hacer como organización para que la retroalimentación aquí sea más efectiva?,¿cómo pueden los líderes de equipo traducir la retroalimentación en acción?».
Por último, averigua si tu organización está dispuesta a invertir en un programa de capacitación gerencial que enseñe estrategias para brindar una retroalimentación más constructiva.
De hecho, esta podría ser la forma en que respondes a la pregunta «¿Cómo podemos ayudarte?». Dar y recibir retroalimentación son habilidades. Una vez que aprendas a hacerlas bien, te tomarán menos tiempo y serán menos exigentes.
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