- Los estudios demuestran que los jefes empáticos aumentan la satisfacción laboral y fomentan la lealtad.
- Pero estudios recientes sugieren que los propios jefes están quemados y agotados.
- Insider ha hablado con expertos para que le den consejos sobre cómo los jefes pueden comprometerse con los empleados.
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La gente no deja el trabajo, deja a su jefe. Es un tema de recursos humanos, pero cualquiera que haya renunciado alguna vez a un jefe sin empatía sabe que hay algo de verdad en ello.
De hecho, varios estudios confirman que el rasgo de personalidad que separa a los buenos jefes de los malos es la empatía. Casi 90% de los trabajadores afirma que tener un jefe empático aumenta su satisfacción laboral, su productividad y cultiva la lealtad. Los datos los recabó Ernst & Young en 2021 a través de una encuesta realizada.
Más de la mitad de los encuestados dijeron que dejaron un trabajo porque sus jefes no tenían empatía con sus dificultades en el trabajo o en su vida personal.
Por desgracia para los trabajadores, los estudios sugieren que los jefes empáticos son una especie rara. Una encuesta realizada por Gartner a casi 3,400 empleados a principios de 2022 reveló que sólo el 29% de ellos afirma que su jefe es un «líder humano», es decir, un líder que muestra autenticidad, adaptabilidad y empatía.
Eso podría deberse a que los directivos sufren burnout y están estresados, según Elora Voyles, psicóloga industrial y organizacional.
«Además de la pesada carga de trabajo, los directivos han desempeñado un papel importante en el apoyo a los empleados en momentos emocionalmente difíciles, y simplemente están sobrecargados«añadió.
Los mandos intermedios están más estresados que cualquiera de sus compañeros, según otro informe publicado en 2022 por Future Forum.
En un momento en que la gente sigue renunciando a su trabajo a un ritmo sin precedentes —en silencio o no—, los niveles de estrés de los empleados se están disparando y la manera en que piensan sobre el trabajo está cambiando. Estos hallazgos tienen implicaciones para la manera en que las organizaciones retienen a los trabajadores.
«La gente se pregunta: ¿Me siento atendido? ¿Comprende mi jefe por lo que estoy pasando? ¿Siento que pertenezco a un grupo y que tengo un propósito?», afirma Steve Payne, director del grupo de consultoría para las Américas de EY. Y cuando la respuesta a esas preguntas es negativa, dice, «el pasto empieza a parecer más verde en otro lado».
Desconexión en la gestión
Cuando el coronavirus golpeó en 2020, los empresarios eran comprensivos con las numerosas cargas y retos que soportaban los empleados, afirma Payne. Pero a medida que la pandemia se ha ido prolongando, el mundo volvió a una cierta normalidad. Y los empresarios casi se acostumbraron al estrés de sus plantillas.
Es más, los gestos de algunas organizaciones para ayudar a los trabajadores —como la ampliación de las prestaciones de salud mental, aumentos salariales y las opciones de trabajo a distancia para evitar el burnout— se quedaron en el camino a medida que las empresas reducen gastos en medio de una economía incierta.
«A nivel individual, la gente no tiene la sensación de que sus jefes se preocupen por su situación», afirma Payne.
Esto puede ayudar a explicar por qué los trabajadores siguen abandonando sus puestos de trabajo en masa. Datos recientes de la Oficina de Estadísticas Laborales muestran que, aunque la tasa de abandono del trabajo ha descendido aún está por encima de cifras prepandémicas.
El resultado: Los trabajadores siguen sin conservar sus empleos, incluso cuando el temor a una recesión se asienta sobre la economía.
No tiene por qué ser así. «Los directivos tienen que cerrar la brecha entre lo que se dice y lo que se hace creando entornos en los que los trabajadores se sientan valorados y comprendidos», afirma. Sin embargo, cuando los propios directivos se sienten agotados, es posible que necesiten soluciones más precisas.
Desarrollar la empatía desde una mentalidad diferente
Según Dane Jensen, experto en liderazgo que imparte clases en la Smith School of Business de la Queen’s University de Canadá, los mejores directivos son los que no ven a sus empleados como recipientes para realizar tareas, sino como personas con familia, responsabilidades y una vida plena fuera del trabajo.
¿Por qué tantos directivos de primera línea siguen sin hacerlo? Hay varias razones, según Mo Cayer, profesor de psicología organizacional en la Universidad de New Haven. Pero a menudo se reduce a la fatiga por empatía.
En opinión de Cayer, el problema es sistémico. Afortunadamente, numerosas investigaciones han demostrado que los comportamientos empáticos pueden aprenderse, y las organizaciones deberían invertir en formación y desarrollo del liderazgo.
A falta de iniciativas a gran escala, Cayer aconseja a las personas que tomen cartas en el asunto para aprender a cultivar más empatía de la que creían tener.
Desarrollar una mentalidad empática requiere mostrar tolerancia no solo hacia los demás, sino también hacia uno mismo. Implica reconocer que casi todo el mundo está haciendo lo mejor que puede dadas las circunstancias.
Una nota para los directivos con burnout: Dile a tu propio jefe que necesitas ayuda, por el bien del equipo.
«La formación empieza cuando la gente reflexiona sobre sus propias experiencias y recuerda los momentos en que no se les trató con compasión», dice. «Hay que profundizar en ello».
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