• En los √ļltimos 17 a√Īos, la presencia de las mujeres en puestos de liderazgo se ha incrementado de 28 a 38.6%.
  • Aunque esta cifra habla de mayor inclusi√≥n y diversidad, la realidad es otra para las mujeres con discapacidad.
  • Las mujeres con discapacidad tienen un doble reto para lograr tener alg√ļn puesto de liderazgo.
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En los √ļltimos 17 a√Īos, la presencia de las mujeres en puestos de liderazgo se ha incrementado de 28 a 38.6% (CIMAD, 2023). Este incremento nos habla de una mayor inclusi√≥n y diversidad de las mujeres, pero ¬Ņqu√© ocurre con las mujeres con discapacidad?

La discapacidad se concibe como una realidad física que puede diagnosticarse de forma definitiva o como un fenómeno mucho más complejo y socialmente construido (Scuillion, 2010). Es decir, la discapacidad tiene dos elementos: el físico y el social, que implica la interpretación que hace la sociedad ante ese diagnóstico. Es importante también distinguir que hay algunas formas de discapacidad temporales y otras que son permanentes.

En M√©xico, al igual que en otros pa√≠ses, las mujeres suelen tener mayor prevalencia respecto a la condici√≥n de discapacidad que los hombres. Del global de personas con alg√ļn tipo de discapacidad, las mujeres representan 53% y los hombres 47% (INEGI, 2020).

Adem√°s de la diferencia en el n√ļmero, tambi√©n se observan otras condiciones de exclusi√≥n como la falta de acceso a servicios m√©dicos, mayor aislamiento social, menor probabilidad de encontrar un trabajo, entre otros factores que las sit√ļan en una condici√≥n de vulnerabilidad.

Enfrentar los prejuicios que impiden a las mujeres con discapacidad llegar a puestos de liderazgo

Las mujeres con discapacidad frecuentemente tienen que enfrentar estereotipos por esta condición y que pueden también asociarse al género que complican su inclusión social. Por esta razón, es indispensable identificar sesgos imperantes en la sociedad para reconocer su talento y el potencial para desarrollarse profesionalmente con independencia de las circunstancias.

Uno de los puntos focales para mejorar las condiciones de las mujeres que enfrentan esta situación es incluirlas en los espacios laborales.

Si bien en los √ļltimos a√Īos se ha observado una mayor inclusi√≥n de mujeres y de personas con discapacidad en general, ambos grupos enfrentan barreras para su acceso a puestos de liderazgo.

Bajo esta idea, las mujeres afrontan el ‚Äútecho de cristal‚ÄĚ (en ingl√©s the glass ceiling), mientras que las personas con discapacidad el ‚Äútabique de cristal‚ÄĚ, (en ingl√©s the glass partition). Por consiguiente, las mujeres con discapacidad tienen un doble reto para lograr tener alg√ļn puesto de liderazgo. A√ļn con este doble reto, existen mujeres con discapacidad que han mostrado tener las habilidades necesarias para desempe√Īarse como l√≠deres en las organizaciones. 

El liderazgo se puede traducir en competencias, valores y atributos personales. Una de estas cualidades es el optimismo. Una persona con una actitud positiva ante los problemas o las crisis se asocia a la confiabilidad en el liderazgo. Las mujeres con discapacidad en muchos casos han desarrollado esta actitud. Asimismo, sus colaboradores podr√≠an contagiarse de este optimismo, convirti√©ndose en fuente de inspiraci√≥n para alcanzar los objetivos planteados. 

Otro aspecto a considerar es la resiliencia, entendida como la capacidad de responder de manera efectiva ante una serie de contingencias en la vida cotidiana.

En muchos casos, estas l√≠deres de manera recurrente han tenido que lidiar con la subvaloraci√≥n de su potencial, posiblemente enfrentando situaciones de discriminaci√≥n y hasta siendo invisibles en materia de empleo cuando no se reconocen sus necesidades. As√≠, muchas de ellas desarrollan estrategias que se adecuan a las circunstancias adversas. Esta habilidad es esencial en los l√≠deres para gestionar conflictos y lograr un objetivo organizacional. 

Potencial y compromiso

De manera similar, la identificación de los riesgos es una herramienta que les permite abordar posibles situaciones que les sean inconvenientes y buscan estrategias para salir bien libradas. El reconocimiento de sus capacidades y limitaciones les da la oportunidad de actuar sobre todo apoyándose en sus fortalezas.

En muchos casos, las mujeres líderes que viven con una condición de discapacidad conforman una fuerza laboral altamente comprometida que busca mantener su trabajo como prioridad y que no siempre se considera como una alternativa para reducir la rotación de personal.

Bajo esta premisa, con facilidad dan su mayor esfuerzo todo el tiempo y se enfocan, de forma constante, en alcanzar las metas. Se han documentado historias donde sus logros destacan en empresas muy competitivas incluso excediendo los resultados esperados, a pesar de las dificultades.

Como se ha visto, las mujeres líderes con discapacidad suelen ser resilientes, optimistas, con una mayor predisposición al analizar riesgos y encontrar estrategias para eliminarlos o minimizarlos, asimismo, están enfocadas hacia los resultados. Por tanto, sería conveniente incluirlas en las ternas para ocupar puestos de liderazgo en sus espacios laborales.

Seguramente, en el futuro, cada vez veamos a m√°s mujeres l√≠deres y muchas de ellas con alguna condici√≥n de discapacidad; considerando el perfil demogr√°fico en el que la esperanza de vida tiende a incrementarse en los pr√≥ximos a√Īos, la edad de jubilaci√≥n tiende a aumentar a nivel global y los avances cient√≠ficos en cuesti√≥n del cuidado de la salud promueven mejores condiciones para participar activamente en la vida laboral, independientemente de esta intersecci√≥n entre el g√©nero y la discapacidad.

Yvette Mucharraz y Cano es directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección del IPADE Business School.

Karla Cuilty Esquivel es investigadora Senior del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección del IPADE.

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