- Los jefes han olvidado cómo decir "buen trabajo" y eso lleva a los empleados a renunciar.
- 79% de los empleados preferiría permanecer en un puesto de trabajo en el que se sintiera valorado aunque gane menos, según un informe del Achievers Workforce Institute.
- Este reconocimiento deber ser sincero pues muchos dicen que reciben en el trabajo parece más un gesto vacío que una retroalimentación significativa.
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¿Cuándo fue la última vez que tu jefe te dio un cumplido o un «buen trabajo» y lo sentiste sincero?
Probablemente tu respuesta sea «no recientemente». Una encuesta de Gallup realizada a más de 15,000 trabajadores reveló que solo 32% de las personas se sentían comprometidas con su trabajo a finales de 2022; y, el número de trabajadores que declararon estar activamente desvinculados aumentó durante la pandemia.
Pero lo que es más importante, solo 30% de los trabajadores encuestados por Gallup afirmaron haber «recibido reconocimiento o elogios por hacer un buen trabajo» durante la última semana.
Workhuman, empresa de software de recursos humanos realizó una encuesta similar. Sus resultados arrojaron que más de la mitad de los trabajadores no se sentían valorados por su empresa.
Esta epidemia de desatención es lo que ahuyenta a los empleados. Un estudio realizado en 2021 por la consultora McKinsey reveló las dos principales razones por las que la gente abandona su trabajo. La primera de ellas, es porque no se sienten valorados por su empresa o su jefe.
La rotación de personal alcanzó un máximo histórico en Estados Unidos en 2022, con más de 50.5 millones de personas que abandonaron sus puestos de trabajo. La gente ha ofrecido una amplia variedad de explicaciones para esta «Gran Renuncia». Todas ellas dejan claro que la pandemia fue un catalizador que sacó a la luz un problema subyacente a largo plazo en el lugar de trabajo: la gente no está contenta.
El salario y las condiciones de trabajo contribuyen en gran medida a que la gente se sienta más a gusto en su trabajo. Sin embargo, cada vez hay más pruebas de que la satisfacción laboral se reduce a una necesidad humana más básica.
Un informe de 2023 del Achievers Workforce Institute reveló que 79% de los empleados preferiría permanecer en un puesto de trabajo en el que se sintiera valorado. Aun si esto supusiera ganar menos dinero. La gente quiere sentirse valorada por el trabajo que hace: decirle a tu empleado un simple «bien hecho» puede ser la diferencia entre que se quede o se vaya.
¿Qué pasa en nuestro cerebro al recibir un cumplido?
Cuando una persona recibe un elogio o un cumplido, se inicia una reacción química en cadena. El hipotálamo del cerebro se activa y empieza a producir dopamina, la misma sustancia química que se libera cuando una persona hace ejercicio o se ríe.
La dopamina nos hace sentir satisfechos y motivados. Y cuando los empleados se sienten felices y recompensados por su trabajo son más productivos. Un estudio de seis meses realizado por el Centro de Rendimiento Económico sobre el personal de los centros de atención telefónica de British Telecom descubrió una relación directa entre la felicidad de los empleados y la productividad.
«Gran parte de esto se reduce a una psicología muy básica: ¿cómo se siente la gente de segura, en contraposición a amenazada?», dijo Tera Allas, directora de investigación y economía de McKinsey .
«Sabemos que si te sientes amenazado, tu cuerpo entra en modo de lucha o huida; no puedes ser creativo, atender muy bien a tus clientes o resolver los problemas con la misma eficacia. Es muy malo para la salud, obviamente. Pero incluso desde una perspectiva puramente empresarial, las organizaciones deberían darse cuenta de que si sus empleados están constantemente en un estado de miedo o estrés, van a producir un resultado peor».
Y, los empleados que se sienten poco valorados o estresados también son más propensos a buscar un nuevo trabajo. Según la encuesta de AWI, si un trabajador no se siente reconocido por su labor es 39% más de probable que busque otro trabajo.
Además, el estudio de McKinsey reveló que los empleados afirman que sentirse valorados y tener un sentimiento de pertenencia al trabajo superaba a los demás factores. Es decir, a aspectos como el salario, el equilibrio entre la vida laboral y personal y el bienestar.
Con eso en mente, existen tres factores para dejar su trabajo, y son:
- No sentirse valorados por su organización (54%)
- No sentirse valorados por sus jefes (52%)
- Sentir que no pertenecían a la empresa (51%).
Estos sentimientos eran especialmente fuertes entre los trabajadores de raza no blanca.
Cambio pandémico
Los elogios han sido fundamentales para crear una buena experiencia entre los empleados. Y, la necesidad de que los directivos digan a los trabajadores «buen trabajo» se hizo más importante durante la pandemia.
Ser valorado es «uno de los aspectos más básicos y fundamentales del ser humano», dijo Natalie Baumgartner, científica jefe de personal del Achievers Workforce Institute.
Según Baumgartner, cuando las personas se ven apartadas de sus rutinas laborales habituales y aisladas en casa, empiezan a cuestionarse qué es importante para ellas. De hecho, una gran cantidad empiezan a replantearse su manera de ver el trabajo.
Los autores del estudio de McKinsey escribieron que la pandemia dejó a los empleados «anhelando invertir en los aspectos humanos del trabajo».
Ahora que los empresarios enfrentan las necesidades postpandémicas de sus plantillas, es fácil que caigan en el error de pensar que solo con salarios superiores puede motivar a su personal.
Y aunque una remuneración justa es sin duda una cuestión importante y puede hacer que los trabajadores se sientan más valorados, no es la única parte de la ecuación. «Tenemos que ampliar nuestra concepción del valor», afirma Baumgartner. En lugar de pensar en alguien sólo en términos de su valor monetario, dijo que «ser valorado puede entenderse en términos de quién eres, y el impacto que tienes en los demás».
¿Por qué los empleadores no ven la importancia de darle un cumplido a sus trabajadores?
Tera Allas dijo que hay dos razones clave por las que a los empresarios les cuesta asimilar la importancia de valorar a sus empleados y hacerles algún cumplido.
«Si eres jefe, no ves ni sientes realmente lo que es estar en primera línea», detalló.
«Si los directivos no comprenden plenamente el esfuerzo o el trabajo necesarios para producir un determinado resultado, puede resultarles difícil comprender qué es digno de elogio. Esta falta de comprensión suele traducirse en una falta de empatía por parte de los directivos», añadió Allas.
Allas afirma que, además de no saber sobre emitir un cumplido, los directivos también tienen dificultades para valorar adecuadamente a los empleados.
«Es mucho más difícil hacer algo para solucionar el problema de que los empleados no se sientan valorados. Sobre todo en comparación de si el problema es el salario o las condiciones de trabajo», me dijo.
Cambiar una política o dar a alguien un aumento de sueldo es una solución más rápida y sencilla que cambiar toda la cultura de trabajo para que la gente se sienta respetada. No obstante, si las empresas quieren conservar a sus trabajadores, el cambio es necesario».
Cómo hacer un cumplido real a un empleado
Para que los empleados se sientan realmente valorados en el trabajo, es importante que se les reconozca con regularidad.
«Sabemos que, como mínimo, un empleado debería recibir ese tipo de reconocimiento y agradecimiento de su jefe al menos una vez al mes», afirma Baumgartner.
Añadió que eso debería ser «idealmente, más a menudo. Sin embargo, explicó que solo «cuando sea realmente auténtico y significativo, pues es mejor cuando se trata de reconocimiento». También señaló que los pequeños gestos de reconocimiento frecuentes pueden tener un impacto enorme. Incluso un pequeño agradecimiento o un «bien hecho» casual pueden mejorar enormemente la experiencia general de un empleado.
Un simple cumplido de un buen trabajo puede ser una herramienta poderosa. Sin embargo, Baumgartner dijo que un simple «gracias» no es suficiente para apreciar realmente el trabajo de los empleados.
«Cuando hablamos de reconocimiento, tenemos muy claro que tiene que ser significativo, personal y reflejar el impacto que tienes», señaló. «No hay precio que podamos poner al sentimiento que nos produce como seres humanos».
En concreto, el aprecio que reciben las personas tiene que parecer auténtico; en una encuesta realizada a más de 36,000 empleados por la empresa de software para el lugar de trabajo O.C. Tanner, 43% opinaba que el reconocimiento que reciben en el trabajo se parece más a un gesto vacío que a una retroalimentación significativa.
El informe subraya que los enfoques de «marcar casillas» a la hora de ofrecer elogios son perjudiciales para el sentimiento de pertenencia de los empleados. Y para que funcione de verdad, el feedback positivo debe estar arraigado en la cultura de la empresa.
«Para que el reconocimiento resulte genuino y significativo, no puede ser una ocurrencia tardía, sino que debe darse con intención, y el que lo da debe destacar los logros de la persona», dijo a Fortune Robert Ordever, director general europeo de O.C. Tanner. «Dar las gracias públicamente delante de líderes y compañeros también eleva el momento, haciéndolo realmente memorable».
Mindy Shoss, profesora de psicología de la Universidad de Florida Central, me dijo que a veces las pequeñas cosas pueden marcar una gran diferencia. «He visto a líderes de empresas incluso dar una nota manuscrita a alguien diciendo: Gracias, he visto que has ido más allá. Y eso marcó la diferencia», afirmó.
Shoss afirmó que una parte fundamental del trabajo de un directivo es «mantener sana la organización, lo que significa prestar atención a los signos de ‘mala salud’ en las relaciones o en los sentimientos de la gente». Otras técnicas de refuerzo positivo pueden ser los programas del empleado del mes, los talleres de formación y habilidades, los procesos regulares de feedback ascendente y descendente, y las reuniones transparentes en el ayuntamiento.
El reconocimiento entre iguales es también una forma importante de que los empleados se sientan valorados. Un informe de The Spanish Journal of Psychology» sobre más de 1,800 empleados reveló que el reconocimiento entre compañeros tenía el doble de impacto en el bienestar que el reconocimiento por parte de los jefes.
Con cada vez más empresas que operan a distancia o en una configuración híbrida, puede resultar más difícil para los empleados ver lo que hacen sus compañeros y reconocer sus logros. Si los directivos animan al personal a elogiarse mutuamente, pueden ayudar a llenar ese vacío.
Brian Kropp, vicepresidente de grupo de la empresa de recursos humanos Gartner, escribió en un artículo para la Society for Human Resource Management que cuanto menos tiempo pase entre que un empleado hace algo y recibe un reconocimiento por ello, mejor. Las investigaciones demuestran que el refuerzo positivo tiene un mayor impacto en tiempo real.
En un mercado en rápida evolución, las empresas también deben comunicar sus valores y cultura a los futuros empleados.
«Hay estudios que indican que la gente empieza a buscar señales de si este va a ser un buen lugar para trabajar desde el momento en que solicitan un empleo, en la entrevista y durante la incorporación», afirma Shoss. «Asegurarse de que esto queda claro desde el principio puede ayudar a atraer a los mejores talentos».
Crear un sentimiento de pertenencia en el lugar de trabajo no es una tarea sencilla, pero si se hace bien, contribuye en gran medida a aumentar el bienestar y la felicidad de los empleados, mejorar el compromiso y la productividad y evitar que la gente quiera marcharse.
Descubrir los mejores métodos y prácticas para conseguirlo en su oficina puede ser un trabajo lento y exploratorio, pero no tiene por qué ser difícil.
Todos los datos demuestran que dedicar tiempo a pensar en formas sencillas y poco costosas de incorporar la alabanza y el reconocimiento del personal vale la pena. Después de todo, decirle a un empleado «bien hecho» es en sí mismo un trabajo bien hecho.
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