- Chris Williams fue el vicepresidente de Recursos Humanos en Microsoft y ahora es un asesor y consultor de nivel ejecutivo.
- Él sostiene que los ejecutivos altamente remunerados no aceptan recortes salariales porque no marcaría una diferencia lo suficientemente significativa.
- Las empresas otorgan acciones a los ejecutivos porque no representan un costo directo para el negocio.
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Con todas las noticias de despidos que estamos viendo, siempre surge la pregunta: ¿Por qué los ejecutivos altamente remunerados no aceptan recortes salariales? ¿No podrían recortar sus enormes paquetes de remuneración y salvar algunos empleos?
En mis más de 40 años en los negocios, incluyendo mi tiempo como vicepresidente de recursos humanos en Microsoft, he presenciado más de unos pocos despidos. Esta observación es justa. Los ejecutivos a cargo nunca parecen pagar el precio por el dolor que causan, y hay varias razones.
1. Es solo matemáticas
La razón que los ejecutivos más comúnmente utilizan para justificarlo ante sí mismos, es simplemente matemática. Reducir su salario no tendría un impacto significativo.
Tomemos a Google o Microsoft, dos empresas con matemáticas muy similares. Ambas tienen alrededor de 200,000 empleados. Ambas han despedido a alrededor de 10,000 empleados en el último año más o menos. Y ambos directores ejecutivos tienen salarios similares: alrededor de 2 millones al año.
Para estas empresas, despedir a 10,000 empleados les ahorra alrededor de mil millones de dólares al año en costos. Reducir completamente el salario del CEO solo ahorraría 0.2% de eso.
Las cifras son tan grandes que a los ejecutivos les gusta señalar que estos recortes salariales ni siquiera haría mella en el problema.
2. Se trata de acciones
Pero espera, protestas, ¡Sundar Pichai de Google ganó más de 200 millones de dólares el año pasado! ¡Y Satya Nadella de Microsoft ganó casi 50 millones en 2022!
Eso es lo que sale en las noticias, pero realmente no es lo que está sucediendo. No se les pagaron esas cantidades; se les otorgaron subvenciones de acciones. Subvenciones que se otorgan (se vuelven ejercitables) durante un período de tiempo.
La de Sundar, por ejemplo, se ejerce en tres años. Si el precio de las acciones de Google se desplomara, lo haría también su compensación. Pero aumentó, aproximadamente 50% en el último año. A Sundar le fue excepcionalmente bien.
Este tipo de subvenciones son comunes en la compensación ejecutiva porque a las empresas les gustan. Las acciones no le cuestan a la empresa este dinero directamente. La magia contable hace que este tipo de subvenciones sean muy baratas para la empresa.
Más importante aún, los consejos ven como algo positivo atar al ejecutivo a la montaña rusa del precio de las acciones. Si el CEO no soluciona el problema de costos, su compensación sufre un gran golpe. Si toman medidas que aumentan el valor de la empresa y el precio de las acciones, todos ganan. O al menos todos los accionistas ganan, lo que incluye al ejecutivo, la junta, muchos empleados e inversores.
Al igual que los recortes salariales, dado que estas subvenciones no afectan el resultado final actual, eliminarlas no ahorraría el dinero que necesitan recortar. La empresa, la junta y el CEO dirán, cuando se les pregunte, que no haría mella en el problema.
3. Es la competencia
Otro factor es la feroz competencia por el talento para estos puestos ejecutivos.
Al igual que en el mundo deportivo, muy pocas personas pueden jugar en este nivel. Muy pocos ejecutivos tienen la experiencia para liderar empresas de casi un billón de dólares con cientos de miles de empleados y operaciones a escala global.
Al igual que los atletas estrella, aquellos que pueden rendir a este nivel miran a sus pares. Comparan y contrastan, a menudo con envidia. Hay una razón por la cual la compensación base en el Fortune 500 es muy similar. La competencia por el talento es intensa, y aquellos que juegan en ese nivel conocen su valía.
La diferencia, entonces, es el paquete de acciones y el precio de las acciones, justo lo que los consejos de estas empresas quieren. Quieren poder contratar a una estrella, cargarla con acciones y decir: «Haz que las acciones se disparen y serás generosamente recompensado».
Lo último que quieren hacer las juntas de empresas que enfrentan presiones de costos es hacer que sus líderes busquen en otro lado. Reducir la compensación, hacerla no competitiva con sus pares, haría justamente eso. Es algo que no quieren arriesgar.
Sin embargo son la imagen
El problema con esta discusión puramente económica, sin embargo, es que se pierde todo el punto. Estos CEOs se supone que son líderes. Se supone que marcan un nuevo rumbo, y se supone que son modelos de comportamiento para la organización.
Si la empresa está bajo presión y si las cosas están tan mal que la gente está perdiendo sus empleos, ¿no deberían los CEOs compartir el dolor?
Por supuesto que sí.
Algunos, bajo presión pública, han hecho compromisos públicos de hacerlo mejor. Sundar Pichai se comprometió hace un año a reducir su salario, pero como ya mencioné, su compensación total este último año fue de más de 200 millones de dólares. Tim Cook de Apple solicitó públicamente que se redujera a la mitad su subvención de acciones, a 40 millones. Su salario base de 3 millones y bonificación de 6 millones no cambiaron.
Pero la mayoría no lo hace. Harán todas las excusas anteriores, justificándolo ante sí mismos, sus juntas y sus accionistas.
Luego se dirigirán a la empresa y harán discursos apasionados sobre lo difícil que es todo esto, lo triste que es ver a la gente irse y cómo desearían que hubiera otras opciones.
Sobre todo, hablarán sobre cómo estamos todos juntos en esto, trabajando por una empresa más fuerte mañana, luego sonreirán mientras cobran los cheques y venden sus acciones.
Chris Williams es el ex vicepresidente de recursos humanos en Microsoft. Es un asesor y consultor de nivel ejecutivo con más de 40 años de experiencia liderando y construyendo equipos.
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