- Google adopta un enfoque único para las revisiones de rendimiento. Ese enfoque se documentó en "Reglas de trabajo".
- Cada persona es revisada por varios gerentes y compañeros, quienes luego "calibran" sus evaluaciones.
- Las discusiones sobre rendimiento y pago son independientes, por lo que el dinero no se convierte en un incentivo para mejorar.
Las revisiones de desempeño son una parte fundamental de la gestión de cualquier negocio. Pero a menudo requieren mucho tiempo y son ineficaces.
En los últimos años, organizaciones de renombre como IBM y Johnson & Johnson han probado nuevas estrategias, como la retroalimentación continua en lugar de una aterradora conversación única.
Google, uno de los empleadores más deseables y lucrativos, adopta un enfoque distinto para la gestión del rendimiento.
En su libro de 2015 «Work Rules!», Laszlo Bock, ex vicepresidente senior de operaciones de personas en Google, resumió el proceso de gestión del desempeño con algunos componentes clave.
Bock dejó Google en 2016. Fiona Cicconi se convirtió en directora de personal de Google en enero.
Insider consultó a Google para ver qué partes se han mantenido igual y cuáles han sido revisadas.
A continuación se presentan algunos elementos centrales del proceso de revisión.
La medición de desempeño de los empleados de Google
Los googlers (así es como Google llama a sus empleados) son calificados por los gerentes en una escala de cinco puntos, desde «necesita mejorar» hasta «excelente».
Solicitar comentarios de los compañeros
Los empleados de Google y sus gerentes seleccionan un grupo de revisores pares que también incluye a los empleados que son más jóvenes que ellos.
Se pide a los revisores pares que enumeren una cosa que la persona a la que están revisando debería hacer más y una cosa que el empleado podría hacer de manera diferente para tener una mayor influencia en la empresa.
Calibrando
Los grupos de gerentes se reúnen y revisan juntos las calificaciones provisionales de todos sus empleados. Este proceso está diseñado para reducir el sesgo de los gerentes porque tienen que explicarse sus decisiones entre sí.
Al comienzo de la reunión, los gerentes reciben un folleto que enumera los sesgos, como el efecto de actualidad, que se refiere a la tendencia a valorar de manera desproporcionada los últimos comportamientos de los empleados.
Teniendo en cuenta esos obstáculos cognitivos, deciden las calificaciones finales de los empleados.
Separación de revisiones anuales y discusiones de pago
En Google, las revisiones anuales y las discusiones de pago son conversaciones discretas. Las discusiones de pago se llevan a cabo dos veces al año, en primavera y otoño.
La esperanza es que los empleados quieran mejorar por el hecho de contribuir más a la empresa, no porque estén motivados por la perspectiva de un salario más alto.
En «Reglas de trabajo», Bock dice que los empleados quieren ser evaluados porque su objetivo es crecer y, finalmente, convertirse en los mejores en su trabajo. Depende del empleador mostrarles cómo hacerlo.
Sherin Shibu contribuyó a una versión anterior de este artículo.
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