• De acuerdo con datos del Foro Econ√≥mico Mundial, las mujeres siguen siendo subrepresentadas en los campos STEM.
  • Mucho se ha hablado de la brecha de g√©nero que existe en la industria tecnol√≥gica pero poco de las acciones concretas para reducirla.
  • De acuerdo Fernanda Gonz√°lez, de Media.Monks, estas son las claves para atacar la brecha de g√©nero.
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Mucho se ha hablado de la brecha de género que existe, particularmente, en la industria tecnológica pero poco se habla de las acciones concretas que pueden llevarse a cabo para reducirla.

¬ŅQu√© dicen las cifras? De acuerdo con el Reporte Global sobre Brechas de G√©nero, presentado en 2022 por el Foro Econ√≥mico Mundial, las mujeres siguen siendo subrepresentadas en los campos STEM (ciencia, tecnolog√≠a, ingenier√≠a y matem√°ticas). Adem√°s, a pesar de avances significativos en los √ļltimos 16 a√Īos, se advierte un estancamiento en el progreso global de paridad de g√©nero. 

En el mercado laboral general, esta paridad se situó en 62.9 por ciento en 2022, el nivel más bajo registrado desde que se compiló el índice por primera vez. Por otra parte, el porcentaje de mujeres licenciadas en TIC es del 1.7 por ciento frente al 8.2 por ciento de hombres graduados. Cuando las cifras pueden resultar poco prometedoras, resulta más crucial que nunca difundir acciones concretas para que el cambio que buscamos suceda.

Mi historia es la de muchas mujeres en la industria. Cuando descubr√≠ el mundo de la tecnolog√≠a y mostr√© inter√©s en capacitarme e involucrarme en proyectos de desarrollo tecnol√≥gico, lo primero que obtuve fueron comentarios como: ‚Äú¬ŅSegura? Es muy dif√≠cil aprender si no vienes de una carrera de Ingenier√≠a‚ÄĚ. O incluso negativas de profesores por ‚Äúser muy tarde para cambiar de carrera‚ÄĚ. Y comentarios sociales como: ‚ÄúEsa es una industria muy complicada para las mujeres‚ÄĚ. Aqu√≠ aparece el primer desaf√≠o que aplica a cualquier persona que busca abrirse camino en una industria que, a priori, puede parecer esquiva: para enfrentarlo, se debe hacer frente a esos sesgos que nos pueden hacer dudar, y guiarse por la curiosidad para explorar antes de desistir sin haberlo al menos intentado.

Concientizar a las personas sobre estas barreras invisibles y retos es primordial para enfrentar la brecha de género

Porque reducir esta brecha depende mucho de entender este contexto, del accionar de las personas tomadoras de decisiones, de impulsar y transmitir un cambio. Al ocupar un puesto directivo en una industria liderada mayoritariamente por hombres, se nos atribuye cierta obligaci√≥n de asegurar que otras mujeres ocupen estos puestos. Y aunque para muchas m√°s que una obligaci√≥n es una responsabilidad que tomamos con gusto, no deber√≠a ser una expectativa exclusiva de las mujeres, sino una obligaci√≥n compartida con todos aquellos en una posici√≥n de liderazgo. Cuando se deje de ver como un acto exclusivo de sororidad y se entienda como una responsabilidad ligada a la toma de decisiones, se lograr√° avanzar hacia la verdadera paridad de g√©nero en la industria. 

Para acelerar el paso se necesitan sponsors activos con intenci√≥n de cambiar las cosas.  Este es el primer challenge de tres que planteo a continuaci√≥n, que pueden ayudar a hackear la brecha de g√©nero en tecnolog√≠a:

Reto 1: Tener intención (de reclutar)

Entend√≠ que el sistema estaba sesgado la primera vez que necesit√© contratar UX designers, ya que la gran mayor√≠a de los aplicantes a las vacantes eran hombres. Esto me dio la pauta de que, para reclutar mujeres, tiene que haber una intenci√≥n: hay que salir a buscarlas, derribar barreras y as√≠ cerrar la brecha. La v√≠a f√°cil en la contrataci√≥n de cualquier puesto, es contratar a quienes aplican, pero de esa manera nunca conformaremos los equipos diversos que tanto queremos lograr. Nos quedamos con la idea de que no hay talentos, pero los hay. La pregunta es ¬Ņd√≥nde est√°n y por qu√© no llegan?, este reto se acent√ļa a√ļn m√°s en contrataciones de puestos enfocados en desarrollo y programaci√≥n.

Sin intenci√≥n, no hay cambio, pero si cada manager dentro de su empresa realiza este ejercicio, la escala de cambio es gigante. Hay que pelear esas batallas, no descansar en que sean un trabajo exclusivo del equipo de RRHH; debe ser un trabajo conjunto con Reclutamiento y las √°reas directivas de la compa√Ī√≠a.

Reto 2: Entrenar y contratar

En Latinoamérica, las mujeres que aplican a las vacantes en áreas de tecnología pueden sentirse en desventaja, ya que muchas de ellas iniciaron su formación profesional en esta área después de haber estudiado otra carrera, o por un proceso de reskilling. Ante esto, la acción posible es apostar por capacitar a quienes ya integran la industria tech y a quienes quieren formar parte de ella. Es indispensable habilitar espacios de capacitación, formación y educación para quienes no pueden acceder a una formación universitaria en la materia, o para quienes tienen los conocimientos pero no han tenido la oportunidad de ganar experiencia.

En Latinoam√©rica, existen diversas iniciativas destinadas a aumentar la participaci√≥n de las mujeres en la tecnolog√≠a. Un ejemplo es Laboratoria, una organizaci√≥n de impacto social que trabaja para que cada vez m√°s mujeres puedan desarrollar su potencial dentro del sector digital. Desde su lanzamiento en Per√ļ en 2014, se ha expandido a Chile, M√©xico, Brasil, Colombia y Ecuador, en donde ha formado a m√°s de 3,000 mujeres, colocando a m√°s de 90% de ellas en trabajos de tecnolog√≠a en Am√©rica Latina y m√°s all√°, involucrando a m√°s de 1,100 empresas contratantes, con salarios promedio de 1,000 d√≥lares mensuales a la salida de sus bootcamps. 

En 2022, Media.Monks se sum√≥ como partner de Laboratoria para su Bootcamp de una manera activa con un resultado real para las participantes: tras compartir sus conocimientos a trav√©s de talleres de tutor√≠a y orientaci√≥n de proyectos, la compa√Ī√≠a sum√≥ a cuatro dise√Īadoras de las disciplinas UX y Estrategia a sus equipos en la regi√≥n. Porque, m√°s all√° de la capacitaci√≥n, otra acci√≥n posible y necesaria para el cambio es la contrataci√≥n. 

Conectarse con las networks de mujeres en UX, por ejemplo, construye puentes para que nuestras vacantes lleguen a las aspirantes. Es clave generar ese peer-to-peer para conectar los nodos y animar a que m√°s mujeres apliquen a estos puestos, fomentando la seguridad en s√≠ mismas, derribando mitos como ¬ęno estar lo suficientemente preparada para el cargo¬Ľ o el famoso ‚Äús√≠ndrome del impostor‚ÄĚ. 

Otro de los desaf√≠os que enfrentan las compa√Ī√≠as dispuestas a contratar talento en tecnolog√≠a es equilibrar los salarios entre hombres y mujeres en aquellos equipos en los que actualmente son dispares. ¬ŅPor qu√© sucede esto? Porque muchas candidatas llegan con sueldos desiguales frente a los hombres, muchas veces resultado de estudiar una nueva carrera, de no negociar sueldos m√°s altos, o simplemente por un sesgo de g√©nero del empleador.  Aqu√≠ nos toca moldear el proceso, desarmar estructuras y, nuevamente, invertir tiempo, para no seguir contratando sin tablas salariales justas y equitativas. Se necesitan directivos que asuman como una inversi√≥n redituable la apuesta por la diversidad y equidad en los equipos, de manera que el igualar bandas salariales en contrataciones se deje de ver como una ‚Äúiniciativa social sobre equidad de g√©nero‚ÄĚ.  

A la hora de contratar, las compa√Ī√≠as deben tener en cuenta que ciertas aspirantes posiblemente necesiten ganar experiencia que no han tenido en su recorrido profesional. Es necesario que los talentos y l√≠deres de equipo est√©n dispuestos a invertir tiempo para ofrecer espacios de entrenamiento que generen experiencia garantizando a estas ‚Äújuniors‚ÄĚ convertirse pronto en esas ‚Äúseniors‚ÄĚ que demanda el mercado. 

Reto 3: Retener

Una vez contratado el talento, es fundamental dise√Īar acciones para retenerlo: crear planes  de carrera, flexibilizar pol√≠ticas corporativas contemplando necesidades propias, por ejemplo brindando apoyos en temas de maternidad, no s√≥lo para que las mujeres regresen a sus lugares de trabajo sino para que esta etapa de sus vidas no interrumpa su  carrera o les obligue a perder ascensos que estaban buscando.

El desaf√≠o de retener al personal tambi√©n implica generar entornos seguros dentro de aquellos espacios laborales que puedan resultar algo patriarcales. Esto es, fomentar espacios abiertos para que tu equipo conf√≠e, implementar protocolos para garantizar igualdad de oportunidades, l√≠neas de denuncia seguras para casos de acoso o violencia, adem√°s de pol√≠ticas de no tolerancia hacia estas situaciones. Es necesario, tambi√©n, trabajar en visibilizar los micromachismos que suelen ser normalizados y que pueden provocar que el talento femenino se sienta ‚Äúexpulsado‚ÄĚ de equipos con ciertos patrones de comportamiento a los que se ven obligadas a adaptarse.

Por √ļltimo, sabemos que el esfuerzo de compa√Ī√≠as y directivos para hackear esta brecha no es un esfuerzo aislado, debe ser un trabajo de la sociedad en conjunto. La representaci√≥n de los horizontes posibles a los que las ni√Īas se ven expuestas desde peque√Īas tambi√©n forma parte de este tema. Aqu√≠, la hip√≥tesis ‚Äúsi no lo ves, no existe‚ÄĚ es totalmente real. Si no normalizamos y visibilizamos a las mujeres que ocupan roles y espacios relevantes en la industria frente a las infancias, no existen. Necesitamos visibilizar cada vez m√°s a las referentes de la industria de hoy con las que se sentir√°n representadas las ni√Īas y adolescentes del ma√Īana. Porque el objetivo es m√°s mujeres en tecnolog√≠a  para seguir construyendo el futuro de Am√©rica Latina y el mundo.

Fernanda Gonz√°lez es Directora de Experiencia en Media.Monks, con sede en la Ciudad de M√©xico, donde codirige un equipo de especialistas en Estrategia, UX y Dise√Īo de UI. Con su equipo, coordina el trabajo con marcas l√≠deres en los Estados Unidos y Am√©rica Latina.

Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.

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