- De acuerdo con datos del Foro Económico Mundial, las mujeres siguen siendo subrepresentadas en los campos STEM.
- Mucho se ha hablado de la brecha de género que existe en la industria tecnológica pero poco de las acciones concretas para reducirla.
- De acuerdo Fernanda González, de Media.Monks, estas son las claves para atacar la brecha de género.
- ¿Ya conoces nuestra cuenta en Instagram? Síguenos
Mucho se ha hablado de la brecha de género que existe, particularmente, en la industria tecnológica pero poco se habla de las acciones concretas que pueden llevarse a cabo para reducirla.
¿Qué dicen las cifras? De acuerdo con el Reporte Global sobre Brechas de Género, presentado en 2022 por el Foro Económico Mundial, las mujeres siguen siendo subrepresentadas en los campos STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). Además, a pesar de avances significativos en los últimos 16 años, se advierte un estancamiento en el progreso global de paridad de género.
En el mercado laboral general, esta paridad se situó en 62.9 por ciento en 2022, el nivel más bajo registrado desde que se compiló el índice por primera vez. Por otra parte, el porcentaje de mujeres licenciadas en TIC es del 1.7 por ciento frente al 8.2 por ciento de hombres graduados. Cuando las cifras pueden resultar poco prometedoras, resulta más crucial que nunca difundir acciones concretas para que el cambio que buscamos suceda.
Mi historia es la de muchas mujeres en la industria. Cuando descubrí el mundo de la tecnología y mostré interés en capacitarme e involucrarme en proyectos de desarrollo tecnológico, lo primero que obtuve fueron comentarios como: “¿Segura? Es muy difícil aprender si no vienes de una carrera de Ingeniería”. O incluso negativas de profesores por “ser muy tarde para cambiar de carrera”. Y comentarios sociales como: “Esa es una industria muy complicada para las mujeres”. Aquí aparece el primer desafío que aplica a cualquier persona que busca abrirse camino en una industria que, a priori, puede parecer esquiva: para enfrentarlo, se debe hacer frente a esos sesgos que nos pueden hacer dudar, y guiarse por la curiosidad para explorar antes de desistir sin haberlo al menos intentado.
Concientizar a las personas sobre estas barreras invisibles y retos es primordial para enfrentar la brecha de género
Porque reducir esta brecha depende mucho de entender este contexto, del accionar de las personas tomadoras de decisiones, de impulsar y transmitir un cambio. Al ocupar un puesto directivo en una industria liderada mayoritariamente por hombres, se nos atribuye cierta obligación de asegurar que otras mujeres ocupen estos puestos. Y aunque para muchas más que una obligación es una responsabilidad que tomamos con gusto, no debería ser una expectativa exclusiva de las mujeres, sino una obligación compartida con todos aquellos en una posición de liderazgo. Cuando se deje de ver como un acto exclusivo de sororidad y se entienda como una responsabilidad ligada a la toma de decisiones, se logrará avanzar hacia la verdadera paridad de género en la industria.
Para acelerar el paso se necesitan sponsors activos con intención de cambiar las cosas. Este es el primer challenge de tres que planteo a continuación, que pueden ayudar a hackear la brecha de género en tecnología:
Reto 1: Tener intención (de reclutar)
Entendí que el sistema estaba sesgado la primera vez que necesité contratar UX designers, ya que la gran mayoría de los aplicantes a las vacantes eran hombres. Esto me dio la pauta de que, para reclutar mujeres, tiene que haber una intención: hay que salir a buscarlas, derribar barreras y así cerrar la brecha. La vía fácil en la contratación de cualquier puesto, es contratar a quienes aplican, pero de esa manera nunca conformaremos los equipos diversos que tanto queremos lograr. Nos quedamos con la idea de que no hay talentos, pero los hay. La pregunta es ¿dónde están y por qué no llegan?, este reto se acentúa aún más en contrataciones de puestos enfocados en desarrollo y programación.
Sin intención, no hay cambio, pero si cada manager dentro de su empresa realiza este ejercicio, la escala de cambio es gigante. Hay que pelear esas batallas, no descansar en que sean un trabajo exclusivo del equipo de RRHH; debe ser un trabajo conjunto con Reclutamiento y las áreas directivas de la compañía.
Reto 2: Entrenar y contratar
En Latinoamérica, las mujeres que aplican a las vacantes en áreas de tecnología pueden sentirse en desventaja, ya que muchas de ellas iniciaron su formación profesional en esta área después de haber estudiado otra carrera, o por un proceso de reskilling. Ante esto, la acción posible es apostar por capacitar a quienes ya integran la industria tech y a quienes quieren formar parte de ella. Es indispensable habilitar espacios de capacitación, formación y educación para quienes no pueden acceder a una formación universitaria en la materia, o para quienes tienen los conocimientos pero no han tenido la oportunidad de ganar experiencia.
En Latinoamérica, existen diversas iniciativas destinadas a aumentar la participación de las mujeres en la tecnología. Un ejemplo es Laboratoria, una organización de impacto social que trabaja para que cada vez más mujeres puedan desarrollar su potencial dentro del sector digital. Desde su lanzamiento en Perú en 2014, se ha expandido a Chile, México, Brasil, Colombia y Ecuador, en donde ha formado a más de 3,000 mujeres, colocando a más de 90% de ellas en trabajos de tecnología en América Latina y más allá, involucrando a más de 1,100 empresas contratantes, con salarios promedio de 1,000 dólares mensuales a la salida de sus bootcamps.
En 2022, Media.Monks se sumó como partner de Laboratoria para su Bootcamp de una manera activa con un resultado real para las participantes: tras compartir sus conocimientos a través de talleres de tutoría y orientación de proyectos, la compañía sumó a cuatro diseñadoras de las disciplinas UX y Estrategia a sus equipos en la región. Porque, más allá de la capacitación, otra acción posible y necesaria para el cambio es la contratación.
Conectarse con las networks de mujeres en UX, por ejemplo, construye puentes para que nuestras vacantes lleguen a las aspirantes. Es clave generar ese peer-to-peer para conectar los nodos y animar a que más mujeres apliquen a estos puestos, fomentando la seguridad en sí mismas, derribando mitos como «no estar lo suficientemente preparada para el cargo» o el famoso “síndrome del impostor”.
Otro de los desafíos que enfrentan las compañías dispuestas a contratar talento en tecnología es equilibrar los salarios entre hombres y mujeres en aquellos equipos en los que actualmente son dispares. ¿Por qué sucede esto? Porque muchas candidatas llegan con sueldos desiguales frente a los hombres, muchas veces resultado de estudiar una nueva carrera, de no negociar sueldos más altos, o simplemente por un sesgo de género del empleador. Aquí nos toca moldear el proceso, desarmar estructuras y, nuevamente, invertir tiempo, para no seguir contratando sin tablas salariales justas y equitativas. Se necesitan directivos que asuman como una inversión redituable la apuesta por la diversidad y equidad en los equipos, de manera que el igualar bandas salariales en contrataciones se deje de ver como una “iniciativa social sobre equidad de género”.
A la hora de contratar, las compañías deben tener en cuenta que ciertas aspirantes posiblemente necesiten ganar experiencia que no han tenido en su recorrido profesional. Es necesario que los talentos y líderes de equipo estén dispuestos a invertir tiempo para ofrecer espacios de entrenamiento que generen experiencia garantizando a estas “juniors” convertirse pronto en esas “seniors” que demanda el mercado.
Reto 3: Retener
Una vez contratado el talento, es fundamental diseñar acciones para retenerlo: crear planes de carrera, flexibilizar políticas corporativas contemplando necesidades propias, por ejemplo brindando apoyos en temas de maternidad, no sólo para que las mujeres regresen a sus lugares de trabajo sino para que esta etapa de sus vidas no interrumpa su carrera o les obligue a perder ascensos que estaban buscando.
El desafío de retener al personal también implica generar entornos seguros dentro de aquellos espacios laborales que puedan resultar algo patriarcales. Esto es, fomentar espacios abiertos para que tu equipo confíe, implementar protocolos para garantizar igualdad de oportunidades, líneas de denuncia seguras para casos de acoso o violencia, además de políticas de no tolerancia hacia estas situaciones. Es necesario, también, trabajar en visibilizar los micromachismos que suelen ser normalizados y que pueden provocar que el talento femenino se sienta “expulsado” de equipos con ciertos patrones de comportamiento a los que se ven obligadas a adaptarse.
Por último, sabemos que el esfuerzo de compañías y directivos para hackear esta brecha no es un esfuerzo aislado, debe ser un trabajo de la sociedad en conjunto. La representación de los horizontes posibles a los que las niñas se ven expuestas desde pequeñas también forma parte de este tema. Aquí, la hipótesis “si no lo ves, no existe” es totalmente real. Si no normalizamos y visibilizamos a las mujeres que ocupan roles y espacios relevantes en la industria frente a las infancias, no existen. Necesitamos visibilizar cada vez más a las referentes de la industria de hoy con las que se sentirán representadas las niñas y adolescentes del mañana. Porque el objetivo es más mujeres en tecnología para seguir construyendo el futuro de América Latina y el mundo.
Fernanda González es Directora de Experiencia en Media.Monks, con sede en la Ciudad de México, donde codirige un equipo de especialistas en Estrategia, UX y Diseño de UI. Con su equipo, coordina el trabajo con marcas líderes en los Estados Unidos y América Latina.
Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.
